外资企业文化差异化管理

朱飞

外资企业文化差异化管理

朱飞

当代企业管理中，文化差异已经是一个被广泛接受的客观现实，特别是在全球化企业管理中已经是一个企业必须要认真思考的问题。随着越来越多的跨国公司来华投资设厂，对跨文化、跨国界管理提出了更高的要求。本文从中西方价值观的差异入手，结合中外企业文化差异，提出外资企业如何进行文化差异化管理，以期对外资企业跨文化管理提出一定的指导。

外资企业；跨文化；差异化管理

全球化经济浪潮中，企业为了谋取更大的市场份额和最优化产业链，往往设立很多海外机构。中国作为重要的全球商品制造基地和巨大购买力的新兴市场，吸引着众多海外公司来华投资。众所周知，不同文化背景下的企业文化是不同的，特别是由于中西方价值观的不同，导致中外企业管理风格迥异，企业文化差异巨大。

据不完全统计，自1995年起从中国撤资的外资企业中大概35%并非由于外部经济环境不好，而是由于企业管理水土不服，即无法适应跨文化的企业经营和公司管理，导致企业管理不善，效率低下，管理成本居高不下并最终失败。由此可见，文化差异化管理对外资企业的发展至关重要。

一、中西方价值观的不同

对中国人思维方式影响最大的哲学思想是儒家哲学，这种哲学思想重在人对外界事物的“领悟”，因此中国人的思维更具有全局性和模糊性，即人们常说的“只可意会不可言传。”西方的哲学背景是亚里士多德的形式逻辑，它有着比较严谨的推理方式；再就是16世纪到18世纪的理性主义，其强调科学的实验和形式的论证，因此西方人比较注重事实，表达直白，而且重视语言表达的准确性，往往很难理解中国人的含蓄。

中国人更注重集体主义，人们宁可牺牲个人利益也要维护集体利益，做事情比较遵守纪律，不善于表现自己，很少有鲜明的个性，不愿得罪他人，为了使个体不另类于集体，有时不惜说假话套话。一旦人们无法达到目的的时候，往往归咎于天命，而不善于从自身找问题，从而掩盖了懒惰、缺乏毅力等个体性格缺陷。西方人更注重个人主义、个性发展和自我表现，在无法达到目的的时候更多的是寻找自身原因，而不是怨天尤人。西方人更喜欢自由无拘束的环境，即使显得另类。

中国文化植根于差序格局的社会结构，中国社会的基本结构是以血缘为纽带的家庭单元，服务于这种宗法制度的是伦理，因此中国人非常注重伦理道德，伦理道德对中国人行为的约束力有时已经超过了法律。延续数千年的封建制社会制度，使得权势仍在中国起着重要的作用，每个人在社会中都有固定的身份、地位、权利和义务。而西方社会的社会结构是平行的，尤其是以美国为代表的英语国家，他们的主流价值观是自由、正义、平等、个性。

二、中外企业文化的差异

现代企业是由西方企业逐渐演变而来的，中国真正意义上的市场经济下的企业是伴随着改革开放产生的，很多中国企业管理的理论基础直接来自西方的企业管理理论。

中国企业文化以传统儒家思想为主体，注重人事关系的处理，即重人治而轻法治，制度的设立往往无法全面约束人的行为，员工更倾向于听命自己赏识的领导，对于公司的规则制度很少进行深入的学习和研究。员工的工作风格比较保守，对于领导交代的工作全力以赴，尽力完成，哪怕是份外工作。员工只对上级负责，对于其他部门的支持性工作往往积极性不高，因为他们的绩效评定人一般都是他们的直接领导。

西方文化非常注重契约精神，这个精神影响到人们的很多行为，而且这种契约是一种有形的契约，例如正式的公文、合同、协议等，而中国人更多的是心理契约，即并未白纸黑字表明一方应该怎么样，另一方又该怎么样，这样造成当事人一旦认为对方的行为未到达其心理预期的话就会认为对方违背了契约，而造成这种差异的根源是每个人的心理契约并没有定性或定量，因此每个人对契约的理解是不一样的。

西方企业是以“法”为重心的管理模式，用规章制度约束人的行为准则，注重效率，强调科学性，很多时候只对事不对人，你只需完成合同中规定的工作，其他工作可以完全不理会，因为没有人会认为你工作不积极。人与人之间的关系是平等的，任何人都可以直呼其他人的姓名，而不必在意其职位。员工只对自己的工作负责，而不必太过顾忌老板。

三、外资企业文化差异化管理

鉴于中西方价值观的不同和中外企业文化的巨大差异，在华设厂的外资企业完全有必要进行文化差异化管理，而不能简单地照搬西方那套管理模式。下面有三点建议谨供参考。

1.制度设立差异化

西方企业管理是以“法”式管理为核心的，企业所有的经营活动都是基于公司的规章制度有条不紊地进行，每个人都各司其职，共同作用，推动整个公司发展，而且每个人的职责定义清楚，责任划分明确，一旦出现问题，往往可以依据规章制度进行相关责任人的界定和处罚，人与人之间的关系是对等、公平的。而此模式对于中国员工并非完全奏效，因为中国式企业大多采用集权式管理，整个企业的管理体系是自上而下的，类似于军队的管理模式，这种模式存在于很多中国企业，特别是国企和制造型企业。中国员工已经习惯了命令式管理，对于领导者交代的任务全力以赴，兢兢业业，即使明知道此任务已经超出了自己的职责范围也不会拒绝。因此，外资企业在华设厂之初，就应该适当地修改其规章制度，以适应中国文化的管理模式，如果照搬西方的管理模式往往会事倍功半。

西方企业管理所提倡的扁平式管理的种子在中国文化的土壤中未必可以茁壮成长。企业规章制度的建立是基于社会文化和民族特征逐渐形成并完善的，不同文化背景下的企业拥有不同的规章制度，例如，如果美国本土企业设置打卡制度，可想而知，这种制度是根本无法实施的，因为打卡制度有悖于美国人所倡导的追求自由、公平、信任的文化。而在中国的很多企业，这种制度不但一直存在，而且打卡方式一直在完善和高科技化，以杜绝个别员工代打卡或不打卡现象。因此，针对不同文化背景下的员工，企业规章制度应该努力做到既约束其行为又保护其享有的权利。

2.人力资源管理差异化

学术界一般把人力资源管理分为六个模块:1.人力资源规划；2.招聘与配置；3.培训与开发；4.绩效管理；5.薪酬福利管理；6.劳动关系管理。西方企业对人力资源的研究已经形成了一套完整的人力资源管理理论体系，但其理论基础更多的是基于西方社会文化和企业管理理念，虽有可取之处，但在中国往往会水土不服。原因是中西方几千年来的发展历史不同，很多风俗和习惯存在很大差异，而这些差异造成了中西方人力资源管理方式的不同，社会文化是企业人力资源管理的最重要输入之一，不同的文化背景下的人力资源管理理论往往大相径庭，如果只是单纯地引入西方人力资源管理理念，即使是非常成熟和成功的，在有着五千年中华文化的中国也未必奏效，正因如此，外资企业需熟悉中国文化，做到入乡随俗。

外资企业管理者应该学习有中国文化特色的人力资源的知识和技能，制订适合中国文化的员工招聘、员工培训和发展机制，薪资福利机制和激励机制。否则纵使企业花费了大量的人力资源成本，却很可能难以发挥出其应有的贡献。

3.企业管理差异化

西方企业更多的是依靠制度化管理而中国企业更多的是“情感”管理。或者说西方企业管理采取的是管理国家的方式，而中国企业管理采取的是管理家庭的方式。制度化管理可以通过制度的建立规范员工的行为准则，企业管理需要做的是监督和维护制度的执行，而“情感”管理主要是通过道德的约束规范员工的行为准则，由于“情感”管理没有统一的标准和准则，因此在西方企业看来是无法有效管理企业的，但是制度化管理在中国有时是无法有效实施的，因为多数中国人认为做人第一，做事第二，这一点和西方文化截然不同，西方人会认为工作就是工作，在工作中不需太多顾虑人情世故，只对事不对人。中西方企业管理的理念是不同的，如果采用西方治国式的企业管理模式来管理中国员工很可能让员工无所适从，情感失落。

外资企业管理层应该努力将西方企业制度化管理模式和中国“情感”管理模式相结合，这样既照顾到中国员工的情感需求又不至于让企业制度形同虚设。此外雇佣受过西式教育，有外资企业工作经验的中国人担任中高层管理者，因为他们有西方人的思维模式和行为准则，又有中国文化背景和语言优势，承上启下，势必对外资企业在中国的发展起到积极的作用。

总之，外资企业在华经营一定要做到入乡随俗，适应中国悠久的历史文化和社会习俗，将西方成熟的企业管理理念植根于博大精深的中国文化土壤，在跨文化的企业管理理念和运营模式上做到取长补短，随机应变，毕竟在未来数十年内中国仍然是潜力巨大的市场和全球制造中心。

（作者单位:陕西师范大学国际商学院）