绩效工资强度对高校教工薪酬满意度影响的实证研究

袁 宇，李福华

（1.青岛农业大学 经济与管理学院，山东 青岛 266109；2.青岛大学 管理学院，山东 青岛 266071）

绩效工资强度对高校教工薪酬满意度影响的实证研究

袁 宇1，李福华2

（1.青岛农业大学 经济与管理学院，山东 青岛 266109；2.青岛大学 管理学院，山东 青岛 266071）

文章以高校教工600份薪酬满意度调查问卷为样本，以SPSS19.0为工具，通过对样本数据进行二次曲线拟合分析、相关性分析等处理，验证了高校教工绩效工资强度与薪酬满意度之间存在倒U关系；设定岗位、职称、学历对二者的关系具有调节作用，通过分层多元回归分析对其进行了验证，并对其进行二次曲线估计，得出不同岗位、职称、学历的教工实现薪酬满意最大化时的绩效工资强度，为高校教工绩效工资的设定具有一定指导作用。

绩效工资强度；薪酬满意度；前景理论

自2009年高等学校探索绩效工资制度实践以来，各地高校开始了不同程度、不同形式的尝试，期间产生了诸多困惑与问题，绩效工资改革的初衷是将高校教工的工作能力、贡献大小与其个人的收入水平结合起来，更有效的激励教师。如何把握绩效工资的强度，实现对教师的正向有效激励，实现教师薪酬满意最大化？绩效工资的推行能否“一刀切”？绩效工资强度对于不同岗位、不同职称、不同学历、不同年龄、不同性别的教师薪酬满意度的影响是否一样？如何针对教师这些差异化的特征选择合适的绩效工资强度，实现对教师的充分激励是当前亟待解决的问题。

一、绩效工资强度的研究综述

绩效工资强度指与个人工作绩效挂钩的绩效工资占工资总额的比例。Schay（1998）［1］、Lazear（2000）［2］、Mcnabb（2007）［3］、Green（2008）［4］等研究指出绩效工资可以提高员工的劳动生产率，提高员工的收入水平，提高其工作满意度，并对其工作努力形以成有效的激励。以上研究均论证了绩效工资的正向激励作用。Huber等（1992）大学教师为研究对象，对绩效工资强度影响员工薪酬满意度进行了实证研究［5］；Merriman（2007）应用前景理论中的值函数理论，通过实证论证了员工对绩效工资的认识（是收益还是损失）取决于个体的心理参照点［6］；Pokorny（2008）［7］研究发现绩效工资对员工的激励效果由于个体收入心理参照点的存在呈倒U型，这说明绩效工资强度的设计非常重要，过高和过低的绩效工资强度均会影响到绩效工资对员工的有效激励。

国内对高校教工绩效工资强度的研究较少，张建国［8］（2003）提出较为理想的“三元”薪酬结构构成，基本工资、职务津贴、岗位绩效工资的比例大致为35%∶10%∶55%；林建［9］（2004）从薪酬的保障、调节和激励三大作用出发，提出基本工资、职务津贴、岗位绩效工资的比例大致为40%∶10%∶50%。二者的研究提出比较合理的绩效工资的强度应在50%左右，但二者的研究均是基于目前绩效工资强度不足以形成有效激励的情况，从理论角度提出适当提高绩效工资的比例得出的，缺乏实证的支持，并且研究中没有考虑岗位、职称、学历、年龄等因素的影响。

本论文对高校教工绩效工资强度和薪酬满意度之间的关系进行实证分析，确定调节二者之间关系的因素，及根据不同的调节因素有针对性地确定绩效工资的强度。

二、基本概念和理论

（一）绩效工资强度

高等学校绩效工资强度是指绩效工资占经济性总收入的比重。我国高等学校薪酬主要由岗位工资、级别工资、绩效工资和津贴补贴四部分构成。因此，高校绩效工资强度=绩效工资/（岗位工资+级别工资+绩效工资+津贴补贴）。在本研究中以年为标准，以年绩效工资和年收入总额为计量单位进行计算。

（二）薪酬满意度

薪酬满意度是员工获得组织经济性报酬和非经济性报酬的实际感受与其期望值比较的程度［10］。高校教工薪酬满意度包括高校教工对包括工资和福利在内的直接性和间接性两部分薪酬的感知程度。福利主要包括带薪假期、健康医疗的保障、进修培训、退休后的保障等间接性薪酬。薪酬满意度主要从薪酬水平满意度、薪酬提升满意度、薪酬结构与管理满意度和福利满意度4个方面进行评价。何振、林秋妤（2006）探讨了工作满意度的影响因素和测量方法［11］。邱皓政（2009）［12］、祖伟（2010）［13］分别应用结构方程对其进行初阶和高阶验证，得出基本一致的拟合度，并验证了问卷的内部一致性信度α=0.92，验证了薪酬满意度调查问卷具有可接受的信效度。

（三）理论基础

2002年心理学家卡尼曼（Kahneman）［14］提出的“前景理论”获得诺贝尔经济学奖，在其前景理论中提出了价值函数的理论分析框架，人们对得失的判断往往取决于参照点（ref⁃erence point），大多数人对待获得是风险规避型的，对待损失时是风险偏爱型的，因此以参照点为界限，超过参照点收益曲线是凸的，参照点之下的损失曲线是凹的，如图1所示。

图1 价值值函数图

Merriman等（2007）［6］对个体心理参照点与绩效工资的认知之间的关系进行了实证研究，指出由于心理参照点存在差异，绩效工资对不同个体形成的激励效果显著不同；Po⁃korny（2008）［7］通过实证提出了激励效果的倒U理论，指出激励效果由于个体对待损益的参照点的不同，而呈现倒U形状，因此设定绩效工资对员工进行激励时不能“一刀切”，要充分考虑员工损益的心理参照点，选择最优的绩效工资强度，方能实现员工薪酬满意最大化，进而形成最有效的激励。祖伟（2010）探索了职位层次因素对绩效工资强度与薪酬满意度关系的调节作用，研究指出中高层员工最优绩效工资强度要高于一般员工。据此确定本文研究的前提假设：

（1）高校教工绩效工资强度和薪酬满意度之间存在倒U关系；

（2）岗位对绩效工资强度与薪酬满意度的关系具有调节作用；

（3）职称对绩效工资强度与薪酬满意度的关系具有调节作用；

（4）学历对绩效工资强度与薪酬满意度的关系具有调节作用；

（5）性别对绩效工资强度与薪酬满意度的关系具有调节作用。

三、数据分析和结果

（一）数据的初步分析

本研究共发放问卷700份，收回有效问卷600份，有效率为85.7%。选取样本600个，在样本结构中，男性48.3%，女性51.7%；教学科研岗位比例较大，占60%，管理岗位占40%；教授占20%，副教授占38.3%，讲师占40%，助教占1.7%；博士占45%，硕士占40%，学士占15%。样本中，不同岗位、不同职称、不同学历、不同性别教师的绩效工资强度、薪酬满意度的均值和标准差见表1。

表1 绩效工资强度和薪酬满意度的均值和标准差

以性别为变量作独立样本T检验，得出如表2的结果：通过方差方程的levene的方差没有显著性差异；通过独立样本T检验，“假设方差相等”的T值（0.941），和双尾显著性水平（Sig.）的P值（0.351），说明女性和男性教师薪酬满意度基本相当，该结论表明性别不能对绩效工资强度与薪酬满意度的关系起到调节作用，故推翻了假设5的观点。按照该思路对岗位，职称和学历做相同分析，得出以下结论：不同岗位、不同职称、不同学历的教师的绩效工资强度和薪酬满意度之间存在显著差异，再次验证了本文提出的岗位、职称、学历对绩效工资强度与薪酬满意度的关系具有调节作用的假设。

表2 以性别为变量的T检验

如表3所示，总体样本的平均绩效工资强度是0.41，平均薪酬满意度是3.185，属于中等满意。工资水平与薪酬满意度呈显著正相关关系（β=0.653，p＜0.01）；职称与薪酬满意度呈现显著负相关关系（β=-0.253，p＜0.05）；而性别、学历、绩效工资强度和薪酬满意度之间不存在显著的的线形关系。

表3 各主要变量的均值、方差和相关系数

（二）绩效工资强度对薪酬满意度的影响分析

使用SPSS19.0对绩效工资强度和薪酬满意度的作进一步的分析，对二者之间的关系作二次曲线拟合，得出如表4的结果，可以看出二者的拟合效果达到78.5%，拟合达到显著性水平（p＜0.01），两者之间的关系为Y=0.601+ 9.978X-7.231X2，拟合曲线见图2，再次验证了假设1，教师绩效工资强度与薪酬满意度之间呈倒U关系。

表4 绩效工资强度对薪酬满意度影响的模型汇总和参数估计值

图2 绩效工资强度与薪酬满意度关系

（三）岗位对绩效工资强度与薪酬满意度之间关系的调节作用分析

使用SPSS19.0采用分层多元回归分析对岗位调节作用进行验证，见表5。首先，以薪酬满意度为因变量进行分析，在模型1中，将工资水平、性别、学历、职称4个变量加入模型中，其中，工资水平与薪酬满意度呈显著正相关，学历和职称与薪酬满意度呈显著负相关，表明工资水平越高教师的薪酬满意度越高，学历和职称水平越高，薪酬满意度水平越高；第二，在模型2中，加入绩效工资强度的主效应，结果显示模型成立，并且比模型1增加了1.6%的解释力；第三，模型3在模型2基础上，又增加了绩效工资的2次方和岗位变量，结果显示模型成立，且比模型2增强了0.9%的解释力，岗位与薪酬满意度之间存在显著正相关关系，说明高校中管理岗位比教学科研的教师的薪酬满意度更高，从绩效工资强度的2次方与薪酬满意度呈显著负相关关系可以看出绩效工资强度与薪酬满意度之间存在倒U关系；第四，将绩效工资强度的2次方和岗位的乘积加入模型3中，得到模型4，可以看出，模型4比模型3增加了1.16%的解释力，从绩效工资强度的2次方和岗位的乘积的相关系数为0.431，可以得出岗位因素显著增强了绩效工资和薪酬满意度之间的倒U关系。

在此基础上，分别对管理岗位和教学科研岗位教师的绩效工资强度和薪酬满意度之间的关系进行二次函数拟合，建立管理岗位和教学科研岗位的二次拟合函数分别是Y=0.689+10.131X-7.447X2和Y=0.644+9.191X-6.289X2，拟合曲线呈倒U型（图略），计算得出管理岗位的最优绩效工资强度是0.68，教学科研岗位的最优绩效工资强度是0.731，可见岗位因素是绩效工资强度和薪酬满意度关系的重要调节因素，对于不同的岗位需设置不同的绩效工资强度方能实现教师的薪酬满意最大化。

表5 分层多元回归分析结果

（四）学历对绩效工资强度与薪酬满意度之间关系的调节作用分析

按照以上分析思路对学历这个调节因素进行分析，分析过程略，得出学历这一调节因素增强了绩效工资强度与薪酬满意度的倒U型关系。分别对不同学历绩效工资强度和薪酬满意度之间的关系进行二次函数拟合，得到博士、硕士和学士教师的二次拟合函数分别是Y=0.951+8.591X-6.182X2，Y=12.999X-10.045X2和Y=1.036+1.604X-1.608X2，拟合曲线略，计算得出博士的最优绩效工资强度是0.695，硕士的最优绩效工资强度是0.647，学士的最优绩效工资强度是0.498，可见学历因素是绩效工资强度和薪酬满意度关系的重要调节因素，对于学历不同水平的教师需设置不同的绩效工资强度，才能有针对性地进行激励。

（五）职称对绩效工资强度与薪酬满意度之间关系的调节作用分析

按照岗位对绩效工资强度与薪酬满意度之间关系的调节作用的分析思路，对职称这个调节因素进行分析，分析过程略，得出职称这一调节因素增强了绩效工资强度与薪酬满意度的倒U型关系。分别对不同职称教师的绩效工资强度和薪酬满意度之间的关系进行二次函数拟合，建立教授、副教授、讲师和助教的二次拟合函数分别是Y=-0.608+ 14.685X-11.576X2，Y=1.285+6X-8.024X2，Y=0.538+ 9.778X-6.718X2和Y=2.448+1.379X-1.709X2，拟合曲线略，计算得出教授的最优绩效工资强度是0.634，副教授的最优绩效工资强度是0.374，讲师的最优绩效工资强度是0.73，可见职称因素是绩效工资强度和薪酬满意度关系的重要调节因素，对于不同的职称的教师需设置不同的绩效工资强度方能实现教师的薪酬满意最大化。

四、结论和解释

（一）高校教工绩效工资强度和薪酬满意度之间存在着倒U关系

前景理论中的价值函数说明，每人在面对得失时都有一个心理参照点，当绩效工资低于其心理参照点时，则被视为“损失”，此时绩效工资对个体便起到正向激励的作用；反之，当绩效工资超过心理参照点时，此时被认定为“收益”的绩效工资反而不能发挥其激励作用。因此，想要发挥绩效工资的高校教工的有效激励，并不意味着要一味地提高绩效工资的强度，而是要寻找到平均的心理参照点，确定最佳绩效工资强度，以实现对教工的最大激励。

（二）性别对绩效工资强度与薪酬满意度的关系不具有调节作用

通过数据分析发现，性别并不是能对绩效工资强度与薪酬满意度的关系产生影响的调节因素，男性和女性在绩效工资强度方面没有明显的偏好差异，因此在实施绩效工资时不需考虑性别因素。

（三）岗位对绩效工资强度与薪酬满意度的关系具有调节作用

岗位是绩效工资强度和薪酬满意度之间的关系的重要调节因素，通过二次函数拟合，得出管理岗位的最优绩效工资强度是0.68，教学科研岗位的最优绩效工资强度是0.731，可见设置绩效工资时，要向教学科研岗位倾斜。目前高校对教学科研岗位工作的量化做得比较成熟，教学科研岗位的绩效工资一般分为教学和科研两部分工作，能够更好地体现多劳多得；管理岗位的工作比较难以量化，目前管理岗位绩效工资大多按照同级别平均水平核算，就目前调研的数据看，教研岗位的绩效水平差距明显大于管理岗位，并且当绩效强度增大，许多年轻、高学历教师可以明显提高工资总体水平。管理岗位相对工资水平比较稳定，初级和中级教工的工资水平明显高于同级别的教研岗位的教师，其工作性质决定其工作无法完全量化，并且绩效方面的压力明显小于教研岗位，故其最优绩效工资强度小于教研岗位。

（四）职称对绩效工资强度与薪酬满意度的关系具有调节作用

职称是绩效工资强度和薪酬满意度之间的关系的重要调节因素，通过二次函数拟合，得出教授的最优绩效工资强度是0.634，副教授的最优绩效工资强度是0.374，讲师的最优绩效工资强度是0.73。其中讲师的最优绩效工资强度最大，这是因为讲师大多由年轻的高学历教师构成，其基本工资普遍处于2000～3000元每月，处于较低水平，要想提高工资水平必然要加大绩效工资的强度，出于职称晋升的角度讲，他们对科研方面的需求和投入也是比较大的，两个因素共同促其对高强度绩效工资的要求；副教授的最优绩效工资强度最低，原因是该部分教师年龄多处于45岁以上，对职称的晋升要求不高，基本工资多处于中等水平，追求比较安逸平稳的生活状态，故即使是较大的绩效工资强度也不能对其进行最优的激励；教授虽然基本没有职称晋升的压力和动力，并且基本工资处于较高的水平，但是其长期形成的科研积累，使其在科研方面的产出实现边际成本递减，另外声誉激励，自我实现的追求等等，均促其对科研工作的投入，故其最优绩效工资强度也是比较高的水平。

（五）学历对绩效工资强度与薪酬满意度的关系具有调节作用

学历是绩效工资强度和薪酬满意度之间的关系的重要调节因素，通过二次函数拟合，得出博士的最优绩效工资强度是0.695，硕士的最优绩效工资强度是0.647，学士的最优绩效工资强度是0.498。可见学历越高，最优绩效工资强度就越高。这主要是因为学历越高，其人力资本的投入就越大，在科研方面的积累和产出就越高，必然增大对较高绩效工资强度的要求。

本文从实证的角度验证了高校教工绩效工资强度和薪酬满意度之间存在着倒U关系，并通过分层多元回归分析对岗位、学历、职称这三个因素对该关系调节作用进行了检验。分别对这三个调节因素对绩效工资强度和薪酬满意度之间的关系进行二次函数拟合，分别得出对于不同岗位、学历、职称的教师需设定不同的绩效工资强度，方能实现对不同岗位、不同学历、不同职称的教师的有效激励。

五、政策建议

根据本文得出的结论，高校在推行绩效工资时，在绩效工资强度设计时要有针对性，具体如下：

（1）科学合理设置绩效工资比例。个体差异决定每人的心理参照点不同，绩效工资强度带来的满意度不同，因此可以根据高校不同的岗位、职称、学历分别设置不同的绩效工资强度，以实现对高校教工的最优激励；

（2）教研岗位绩效工资强度设置高于管理岗位的绩效工资强度。由于两类岗位工作性质、工作内容、工作特点存在显著差异，故二者的绩效工资强度设置必然不同。教研岗位的工作性质导致不同的付出和投入，其结果会有明显差异；管理岗位相比而言，绩效差距较小。同时调研数据分析表明教研岗位的教师比管理岗位的教工的最优绩效工资强度更高。

（3）针对不同职称的教师设置不同的绩效工资强度。对于目前由高学历构成的中青年讲师，提高绩效工资强度可以更有效的激励他们；虽然调研数据显示副教授的最优绩效工资强度较低，但是也应该适当提高其绩效工资强度，因为目前副教授的构成包括高学历的中青年教师，努力积累科研成果多年的中年教师和最求安逸的中老年教师，因此较高的绩效工资强度会更好的激励大多数的副高教师；适当提高教授的绩效工资强度，可以更好地激发教授延长在科研方面的贡献。因此，设置绩效工资强度的排序由高到低依次是讲师、副教授、教授。

（4）对于较高学历的教师设置较高的绩效工资强度。学历越高，人力资本的投入、知识的积累、科研产出的能力也就越高，最优绩效强度的心理参照点也就越高，因此，要相应地提高其绩效工资比重。

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An Empirical Research of the Impact of Performance Pay Intensity on Salary Satisfaction of Higher Education Institutions

YUAN Yu1，LI Fu-hua2
（1.School of Economics and Management，Qingdao Agricultural University，Qingdao 266109,China; 2.Business School，Qingdao University，Qingdao 266071，China）

By taking 600 copies of questionnaire on salary satisfaction of teaching and administrative staff of higher education institutions as samples，applying SPSS19.0 as a tool and making quadratic curve fitting analysis and correlation analysis on the sample data，the paper proposes that there is an inverted U-shaped relationship between performance pay intensity and salary satisfaction：setting up positions，professional titles and education qualifications have a moderate role on the relationship be⁃tween performance pay intensity and salary satisfaction.It then applies hierarchical multiple regression analysis to verify the re⁃lationship and carries out quadratic curve estimation on it.The paper also draws that teaching and administrative staff of differ⁃ent positions，professional titles and education qualifications achieve the performance pay intensity with the maximization of salary satisfaction.It provides guidelines for the higher education institutions to set up performance pay.

performance pay intensity；salary satisfaction；Prospect Theory

F241

A

1007-5097（2014）06-0172-05

10.3969/j.issn.1007-5097.2014.06.032

2013-10-23

国家自然科学基金项目（71073089）；教育部人文社会科学研究规划基金项目（09YJA880071）

袁 宇（1978-），女，山东青岛人，副教授，博士，研究方向：人力资本经济学，区域经济；李福华（1963-），男，山东寿光人，教授，博士，管理学院院长，研究方向：教育经济学，教育管理学。

张 青］

●创新与发展