职场欺负行为研究中的文化差异性——基于国家文化视角的分析

付 美 云，马 华 维，乐 国 安

(1.南开大学 社会心理学系，天津市 300071；2.天津师范大学 心理学系，天津市 300074；3.南开大学 滨海学院，天津市 300270)

职场欺负行为研究中的文化差异性
——基于国家文化视角的分析

付 美 云1，3，马 华 维2，乐 国 安1

(1.南开大学 社会心理学系，天津市 300071；2.天津师范大学 心理学系，天津市 300074；3.南开大学 滨海学院，天津市 300270)

目前各国学者关于职场欺负行为的描述性研究在术语使用、发生率、实施者以及实施方式等方面存在着一定的文化差异。通过进一步对职场欺负行为跨文化研究成果的梳理与比较，可以发现文化作为人们所共享的一系列价值观、信念、态度和行为规范，在一定程度上影响着人们接受职场欺负行为的程度、对职场欺负行为诱因的解释过程以及受欺负者的应对方式。未来研究可从干预机制、组织文化和文化动态建构等方面展开进一步探讨。

职场欺负；文化差异；国家文化；跨文化；实施者；受欺负者

中西方行为与思维模式的差异往往被看作是中西方文化差异的结果[1]。随着各国学者对于职场欺负行为研究的深入，这种文化差异性问题逐渐凸显。例如，现有关于职场欺负行为的一些研究模型及其相关研究成果，主要是基于斯堪的纳维亚半岛地区和北美地区文化发展起来的，对于以儒家文化为典型代表的亚洲国家是否具有普适性，值得进一步探讨；与此同时，经济全球化进程的加快以及多样化雇佣形式的出现，跨文化、多样化员工队伍的管理问题日益成为职场管理者面临的主要挑战。为此，对职场欺负行为的跨文化研究就显得日益重要。本文首先梳理了现有关于职场欺负的相关研究在术语使用、发生率、实施者以及实施方式等方面存在的文化差异性，并进一步分析了文化差异性对于人们接受职场欺负行为的程度、解释职场欺负行为的诱因以及受欺负者应对方式的选择等方面的影响，以期为今后的跨文化研究提供参考。

一、职场欺负行为研究中的文化差异性表现

职场欺负作为一种典型的职场消极人际行为，因其对受欺负者身心健康和组织效能的不良影响而受到各国研究学者的广泛关注。目前，学者们对于职场欺负的研究既达成了一些共识，也存在着一定的分歧。例如，学者们普遍认为职场欺负是众多职场消极行为中的一种，并且当事人双方存在权力不均衡性，受欺负者很难对这一消极行为进行反抗。但是，目前学者们对于职场欺负的概念界定仍未达成一致意见，尤其在术语使用、发生率、实施者及其实施方式等描述性研究方面存在着较大的文化差异。

(一)概念术语使用及内涵界定方面的差异性

语言是文化的一种重要外在表征。Petersonhe和Smith指出，语言差异将直接影响跨文化研究中概念界定与测量方法的对等性[2]。目前不同国家和地区在描述与职场欺负相似的行为和现象时，使用的一些概念术语及其内涵界定存在一定的差异。例如，Smith等人使用卡通图片对来自14个国家、使用不同语言的被试进行的欺负行为识别任务表明，早期研究欺负行为的斯堪的纳维亚半岛地区的学者们常使用的“mobbing”一词与德语中的“pesten”、英语中的“bullying”所描述的行为相似[3]，包括身体攻击、口头侮辱和社会排斥等具体行为表现；而意大利语中“prepotenza”一词的内涵不仅涉及身体和口头攻击以及社会排斥，还包括不具有重复性或权力不均衡性的斗殴行为，与“bullying”的含义不完全一致；土耳其语中“zorbalik”一词虽与“bullying”的含义较接近，但较少强调口头攻击和社会排斥[4]。而这与韩语和日语中涉及类似欺负行为的词汇所描述的含义刚好相反。韩语中的“wang-ta”一词和日语中的“ijime”一词对类似欺负行为的描述均较少涉及身体攻击行为，而更关注群体性的社会排斥和精神折磨方面的行为[5-6]。我国学者大多将“bullying”翻译为“职场欺负”[7]，而将“mobbing”称为群体性的“职场围攻”[8]。

(二)发生率方面的差异性

不同国家和地区关于职场欺负行为发生率的研究也存在一定的差异。例如，一些实证研究的结果表明：职场欺负行为在挪威的发生率为4.5%[9]；在丹麦的发生率约为2%[10]；在英国的发生率为53%[11]；在加拿大的发生率为40%[12]。美国的一项调查表明，大约有47%的美国雇员在过去两年里遭受过职场欺负行为[13]。

Mikkelsen和Einarsen指出，职场欺负行为的发生率因国家文化的不同而存在差异性[14]。根据霍夫斯蒂德早期提出的衡量国家文化的四个维度(个人主义-集体主义、男性主义-女性主义、不确定性规避和权力化程度)，低权力化程度和不确定性规避以及女性主义导向的国家，职场欺负行为的发生率相对较低；而高权力化程度和不确定性规避以及男性主义导向的国家，职场欺负行为的发生率相对较高[15]。就欧洲而言，尽管一些研究指出，职场欺负行为在欧洲的发生率为10%～15%[16]，但是欧洲各国在文化上存在的差异性，导致职场欺负行为发生率的差异性也较明显。相比而言，斯堪的纳维亚半岛地区的职场欺负行为发生率较低，例如像瑞典这样的在职场中重视平等主义/女性主义、低权力化程度的国家，职场欺负行为的发生率在1%～5%之间[16]；而在南欧和东欧中部地区，像意大利和捷克斯洛伐克这些高权力化程度和不确定性规避的国家，职场欺负行为的发生率则相对较高，分别为15.2%和13.6%[17-18]。

此外，Lutgen-Sandvik等使用同一测量方法(负性行为问卷，NAQ)对美国与斯堪的纳维亚半岛地区职场欺负行为发生率进行的比较研究表明，美国职场欺负行为的发生率较高，美国员工对职场消极行为的感知更多些。该研究还指出，一些同样使用NAQ问卷进行职场欺负行为测量的英国研究也得出了与该研究相近的结论[13]。这在一定程度上也体现了英美在对待欺负问题上的文化相似性以及与斯堪的纳维亚半岛地区的文化差异性：与关注个体成就、男性主义文化导向的英国和美国相比，斯堪的纳维亚半岛地区更关注人际关系的质量，强调女性/平等主义的文化导向，因而该地区的人们更愿意行使权力(例如，推动政府通过立法形式)对消极行为予以揭露和干预，进而在一定程度上降低职场欺负行为的发生率。

(三)实施者与实施形式方面的差异性

实施者和受欺负者双方在权力上的不均衡性是职场欺负行为产生的重要基础。这种权力不均衡性既可能来自垂直等级结构中正式的权力距离(上级对下级)，也可能来自诸如专业知识、信息和人脉资源等个人获得非正式资源的权力。为此，职场欺负行为的实施者既可能是处于组织垂直等级结构中的上级，也可能是处于水平结构中的同事，甚至在一些情况下，下属(尤其是以群体的形式)可能激发足够的权力不均衡来欺负上级。由于各国在权力分配问题上均存在一定历史和文化渊源，因而各国在职场欺负行为的实施者方面存在一定的文化差异：

在权力化程度较低的斯堪的纳维亚半岛地区的挪威、瑞典和芬兰，职场欺负行为的实施者主要是同事，且较多采取群体的方式实施以人际冲突为典型特征的争议型欺负，同事的权力主要来自非正式网络或工作任务的依存性，下属的权力则主要来自诸如工会之类以群体为基础提供的支持；而在权力化程度较高的英国和捷克斯洛伐克，职场欺负行为的实施者则主要是上级，且较多以个体的方式实施以压力投射为典型特征的掠夺型欺负[18-19]。Escartín等人在对比中美洲地区和南欧地区雇员有关职场欺负行为的感知时也指出，由于两个地区在霍夫斯蒂德国家文化维度中，均属于高权力化程度和不确定性规避导向的国家，因而在描述职场欺负行为时，两个地区的员工均认为来自垂直等级结构的上级是主要的实施者[15]。

然而，受集体主义文化影响，来自日本和韩国的一些研究则指出，职场欺负行为的实施者通常以群体形式出现，且较多采用间接的方式，而非直接的身体攻击[20-21]。例如，日本厚生劳动省通过向企业了解情况和研究相关诉讼案例发现，来自同事的无视等冷暴力以及IT知识丰富的年轻员工找上司麻烦等事例很多。我国学者近年来也主要围绕一些间接的、群体性的职场欺负行为(例如，职场排斥等)开展了相关的研究[22]。Liu等人对中国和美国员工在职场中经历的直接(面对面)冲突和间接(非面对面)冲突进行的跨文化比较研究中指出，员工的文化背景与其表达冲突的方式密切有关，国家文化在人际冲突与工作压力间起到调节作用：直接冲突对于美国员工的心理压力有较强的预测作用；而间接冲突对于中国员工的身体不适症状有更强的预测作用；在中国，与他人的间接冲突比直接冲突更能导致雇员的心理压力[23]。由此可以推断，在崇尚中庸思维和集体主义的中国，间接的、群体性的职场欺负形式可能更为常见，而且对员工身心健康的影响可能更为严重。

二、文化差异性对职场欺负行为的影响

如前所述，目前国内外学者对于职场欺负行为的概念并未达成统一意见，因而在现有关于职场欺负行为的研究中，一些学者对职场欺负行为进行了操作化定义，并使用自我报告法或行为量表法对职场欺负行为进行测量。然而，不同国家的被试在其特定的国家文化影响下，对于职场欺负行为的感知、态度、诱因解释以及反应方式方面存在着差异性，从而导致现有关于职场欺负行为的研究存在文化差异性。

(一)影响人们对职场欺负行为的接受程度

文化是社会存在的一个建构性范畴，对生活在该文化中的人们的心理和行为会产生重要的影响[24]。为此，不同文化影响下，人们对于职场欺负行为的感知与评价过程可能会存在差异性，进而导致人们对于职场欺负行为接受程度的差异性。以目前大多数学者用来测量职场欺负行为的负性行为问卷修订版(Negative Acts Questionnaire Revised, NAQ-R)为例：该问卷是在挪威学者Einarsen和Raknes编制的负性行为问卷(Negative Acts Questionnaire, NAQ)基础上修订而成的[25]，不同文化背景下的人们，对于问卷中涉及到的负性行为存在感知上的差异性。例如，意大利和美国被试可能因更多地感知到问卷中涉及的消极行为，进而报告的职场欺负行为发生率就会高于挪威和瑞典等国家[13，17]。此外，问卷中的某些行为可能不被一些国家的被试感知为欺负行为，而且在某些国家中无法让人接受的行为可能在另一些国家是能够被容忍的。

为此，Power等运用全球领导力和组织行为效能研究项目(GLOBE)开发的国家文化的九个维度中，与职场欺负行为相关的三个维度——人文导向、绩效导向和未来导向，对来自14个国家的被试进行了有关职场欺负行为接受程度方面的文化差异研究。该研究表明，强调高绩效导向与短期导向的文化要比强调人道导向的文化更易接受职场欺负行为。例如，与拉美文化相比，强调高绩效导向的东亚儒家文化，较重视组织成员之间一起工作，强调下级对上级的尊重和忠诚，因此在该文化影响下，员工更倾向于接受欺负行为，尤其是当这种欺负来自直接上级时，高度制度化的集体主义导向使员工往往为了群体利益愿意容忍职场欺负行为[26]。Loh等人对澳大利亚和新加坡员工进行的职场欺负行为跨文化比较研究表明，在崇尚高权力化程度、强调集体主义的文化影响下，新加坡员工更多地将上级的一些欺负行为(例如，当众严厉指出工作需改进之处)看作是符合规范的行为，相对于个人感受而言，更关注于团队和组织的结果，因而对职场欺负行为的容忍度较高[27]。

(二)影响人们对职场欺负行为诱因的解释

欧洲学者早期对于职场欺负行为的研究主要使用冲突升级框架、工作情景框架、性别框架或者劳资关系框架等来强调冲突升级、工作设计方面的缺陷、性别特征、组织特征以及其他潜在的社会权力结构对职场欺负行为所起的诱发作用；而北美学者则更多地把职场欺负行为看作是攻击行为或反生产行为中的一种形式，强调挫折、压力和不公正是职场欺负行为产生的导火线。这些研究框架虽然从不同侧面解释了职场欺负行为发生的诱因及其影响机制，但缺乏进一步的跨文化整合研究。

1.职场欺负行为是冲突升级的结果

早期研究职场欺负行为的斯堪的纳维亚半岛的学者们，受女性主义/平等主义文化的影响，较关注人际关系的质量，大多从群体动力的视角，将职场欺负行为作为冲突升级的结果之一，认为职场欺负行为与敌意的职场人际关系有关。例如，根据Leymann的欺负四阶段模型(the four-stage bullying model)，冲突当事人双方在最初阶段关注于冲突的内容(例如，问题在哪里)，寻求理智的方式来解决冲突；逐渐地，双方意识到并强调各自的立场差异，对冲突的关注由“问题本身”转变为“人的原因”(例如，谁是问题制造者)，员工间的攻击性增强(争议型欺负)；接下来，冲突双方中处于权力强势的一方采取“散布流言蜚语”等职场欺负的方式，使处于权力弱势的一方成为受欺负者，并使组织中的其他人对受欺负者的个体偏见不断加深，认为受欺负者是“咎由自取”，从而导致受欺负者处于“习得性无助”状态，职场欺负行为被进一步加剧[28]。

2.职场欺负是一种最具摧毁性的职场压力

英国和美国的一些学者们受个人主义、男性主义文化的影响，较关注个体成就导向，大多从个体感知的视角，将职场欺负行为看作是个体所面临的众多职场压力中最具摧毁性的一种“社会心理危害”(psychosocial hazard)，对其前因变量和结果变量的研究也大多与压力相关[28]。例如，根据工作要求-控制模型(job demand control model)和工作要求-资源模型(job demand resource model)，工作任务的要求和控制程度以及工作中可凭借的资源(例如，社会支持)会影响员工对工作压力/挫折的感知，而对于这种来自工作的压力/挫折的应对能力不足，可能会导致职场欺负行为的发生：处于权力强势方的实施者，通过投射的方式将压力/挫折转嫁给受欺负者(掠夺型欺负)；而处于权力弱势方的受欺负者，选择以远离压力源的方式来应对，导致违背了工作预期或社会规范，从而遭受欺负。

事实上，这两种解释上的差异源自不同文化对于“压力”的理解：斯堪的纳维亚半岛的学者往往关注于压力现象的生理学特点；而北美国家的学者则侧重于压力的社会源特点。Leymann将上述两种解释进行了融合，认为不良的职场社会心理环境导致个体的生理压力反应，进而产生挫折感，受挫的个体间相互指责，人际关系恶化，形成彼此的社会压力源，最终引发职场欺负行为[28]。

(三)影响受欺负者对职场欺负行为的应对方式

研究表明，英国的一些受欺负者会采用自我暴露的方式，将其职场欺负的经历向同事倾诉，向工会报告或通过组织的申诉机制进行申诉，以寻求最大限度的社会支持。例如，在Hoel和Cooper的研究中，有55%的受欺负者向其同事诉说了自己受欺负的经历，1/4的人向工会/人事机构报告了自己受欺负的经历，大约1/10的人通过组织申诉机制进行申诉[29]。而在捷克斯洛伐克，受欺负者出于对组织管理当局的不信任，害怕冲突进一步升级导致自己受欺负程度加剧，往往不会通过正式的沟通渠道反映职场欺负问题，只是偶尔会向同事或好友提及自己的受欺负经历[18]。我国学者刘玉新、张建卫和彭凯平在对中国文化背景下职场欺负与反生产行为的相关研究中指出，在高权力化程度文化影响下，员工可能会表现出中国特色的心理与行为(“口服心不服”、口服“行”不服)，即隐秘地做出“反生产行为”[30]；同时，吴隆增等人研究发现，员工的集体主义倾向越明显，职场排斥与员工组织认同之间的负向联系就越强[22]。

Seo对韩国和英国员工进行的职场欺负跨文化比较研究发现，在崇尚权力化程度、强调集体主义的文化影响下，上级主管拥有更多的权力实施欺负，从而使得韩国员工对职场欺负行为更多选择逆来顺受的应对方式[21]。Kim等人对不同文化影响下职场冒犯行为受害人的反应方式进行的跨文化比较研究进一步指出，美国和韩国的员工对职场冒犯行为所采取的应对方式不仅取决于实施者与受害人的相似性以及冒犯行为的类型(针对个体还是集体)，而且存在文化差异性(个人主义-集体主义)：韩国员工对冒犯行为更倾向于采取回避式应对方式，并对冒犯了“群体”的同事伺机寻求报复；而与上述两种“以结束双方友谊为目的”的应对方式不同的是，当同事的冒犯行为针对的是“个人”，且该冒犯者与自己的相似度较高时(例如，种族，性别、价值观等方面)，受害人大多存在通过和解来修复与同事友谊的动机；但是对于美国受害人而言，当冒犯行为针对的是“群体”，且感知到冒犯者与自己相似性较大时，和解动机最强。也就是说，对于在性别、价值观等方面存在差异的多样化员工队伍而言，受害人对冒犯行为采取的反应方式受到他(或她)对冒犯者与自己相似性判断的影响以及自己所处文化的个人主义-集体主义导向的影响[31]。从文化差异角度来看，这可能是因为韩国人口的社会同质性相对高于美国，在强调统一、团结和社会纽带关系的集体主义文化导向下，个体的自我建构是依赖型的，自我认同与群体相关，并且依赖型自我的强弱进一步决定了对相似性的判断和态度，即不能容忍他人价值观、态度和工作方式的差异性。此外，Matsunaga以美国和日本大学生为被试，对受欺负者的自我暴露、受欺负后自我调适机制以及人际关注方面的内容进行的跨文化研究表明，在进行自我暴露与否的模式选择时，日本被试更关注于他人保护，美国被试更关注于自我保护，而两国被试在人际关注上的这种差异性源自两国在“自我建构”和“沟通标准”这两个文化导向上的差异性[32]。

在上述实证研究的基础上，Samnani根据认知一致性理论，构建了一个理论模型来解释国家文化中的“权力化程度”和“个体主义-集体主义”这两个维度对于受欺负者采取以反抗为主的应对方式的影响。这些对于受欺负者应对方式的跨文化研究在一定程度上有助于帮助管理者了解在那些存在跨文化差异性的团队中，员工会如何对职场欺负行为做出反应[33]。

三、未来研究展望

乐国安和纪海英指出，文化心理学的研究可分为两个阶段：第一阶段的研究发现各种心理现象中的文化差异，提出能够预测这些文化差异的理论并加以修正；第二阶段的研究对观察到的文化差异进行更准确的解释，探讨其活动方式与机制[34]。本文仅是对职场欺负研究中的文化差异性现象进行了初步探讨，后续的研究可考虑从干预机制、组织文化和文化动态建构等方面进一步拓展关于这一领域的理论和实证研究。

(一)关注干预机制的文化差异性

目前国内外关于职场欺负行为的研究主要围绕描述性研究、影响机制研究和干预机制研究三个方面的内容展开。本文主要围绕前两方面内容探讨了文化差异性的问题，未来研究可考虑针对职场欺负行为干预机制方面的文化差异问题展开进一步探讨，以丰富和完善有关职场欺负行为跨文化研究的内容。事实上，尽管职场欺负行为在斯堪的纳维亚半岛地区的发生率并不高，但以瑞典为首的一些国家已颁布了有关职场欺负行为的相关法律，并成立了相关的机构和组织专门处理职场欺负事件，使得该地区成为较早通过立法形式对职场欺负行为进行干预的地区；而英国和美国的一些学者则主张，可以从员工关系管理的角度重新审视职场欺负行为在组织中发挥的作用，尤其对于那些通过严苛的管理手段使下属绩效符合组织要求的领导者，组织往往对其欺负行为采取纵容的态度，即使有反职场欺负行为方面的明文政策规定，但在高绩效导向下，组织的干预动机或效果并不明显。

我国对于职场欺负行为的研究目前还处于刚刚起步阶段，组织管理当局对职场欺负行为的态度和干预动机还有待进一步开展深入的调查研究。Stanley Snell和Tseng曾指出，儒家文化和法律体系的不完善是中国人的主要行为准则[35]。尤其在法律和工会组织管理机制尚不健全的情况下，如何针对高绩效导向的中国文化特点，开发和实施行之有效的战略来应对职场欺负这一现象，从而在达成组织目标的同时，提供安全健康的工作环境，保障雇员的身心健康，是今后研究中亟待解决的问题。

(二)引入组织文化差异性研究视角

文化差异不仅包括不同国家、民族、地区之间文化差异，还涉及不同企业之间文化的差别。从国家、民族的角度而言，文化差异主要包括语言沟通、法律制度、教育、民族宗教和风俗习惯等方面的差异；从企业角度而言，文化差异包括经营理念、行为方式、制度规范等方面的差异。本文主要从国家文化的差异性的角度对相关内容进行了探讨，今后的研究可考虑将文化差异性研究的层次纵深到组织文化方面，进一步探讨组织文化差异性对职场欺负行为的影响。

对于那些处于同一民族文化背景下的非跨国公司而言，组织自身的文化对员工行为的影响是较为深远的。国外已有一些研究开始关注组织文化对职场欺负行为可能产生的影响[36]，而且有研究表明，使用修订版的负性行为问卷(NAQ-R)对来自同一国家不同组织的雇员进行调查时，问卷中每一项行为在不同组织的发生率各不相同[37]，这在一定程度上体现了组织文化的差异性影响着人们对消极行为的风险评估。目前我国关于这方面的研究还较为匮乏，今后的研究应进一步探讨我国企业组织文化的差异性对职场欺负行为的具体影响。

(三)强调动态化研究视角

社会心理学和制度经济学在研究文化现象时发现，大到社会文化，小至团队文化，都存在着一个动态演化过程：从习惯(usage)到习俗(custom)，从习俗到惯例(convention)，再从惯例到制度化(systematization)。因此职场欺负行为研究应当关注欺负行为的发生与文化演化过程之间的互动性影响，进而窥视职场欺负行为的演变轨迹，比如，一旦职场欺负成为一种制度化文化，那么组织“劳动异化”的可能性就会增加。

此外，文化对个体自我建构的影响也是一个动态的过程，在特定的情景线索下启动的特定文化模式，指导着个体的认知、态度和行为等。随着人们跨文化互动的增加，尤其是跨国企业内多样性员工队伍人际互动频率和程度的增加，前述依据母国文化所形成的对职场欺负行为的态度和应对方式是否会随情景的改变而发生改变？文化差异性对职场欺负行为的影响会增强还是减弱？为此，今后的研究可尝试对跨国公司新入职的双文化者进行纵向追踪研究，或通过特定的文化启动方法，进一步考察个体自我构念的文化动态建构对其感知与应对职场欺负行为的影响。

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责任编辑 曹 莉

2013-10-18

作者简介：付美云，南开大学社会心理学系，博士研究生；南开大学滨海学院应用心理学专业，讲师。通讯作者：马华维，天津师范大学教育科学学院心理学系，教授。

国家社会科学基金项目“大学毕业生就业过程中的心理机制研究”(12BSH057)，项目负责人：马华维。

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