临床护士工作满意度和离职意愿相关关系研究

舒哲

浙江省立同德医院心血管内科，浙江杭州310012

临床护士工作满意度和离职意愿相关关系研究

舒哲

浙江省立同德医院心血管内科，浙江杭州310012

目的调查研究某三级甲等医院临床一线护士工作满意度和离职意愿的现状，并探讨二者之间的相关关系。方法采用护士工作满意度量表和离职意愿量表对该院418名临床护士进行问卷调查，并对结果数据进行统计分析。结果被调查护士的总体工作满意度得分是（3.03±0.38），其离职意愿得分为（16.88±2.96），工作满意度和离职意愿呈负相关（P＜0.05）。结论该院临床一线护士总体工作满意度不高，离职意愿较高，且二者呈负相关关系，提高其工作满意度，有助于降低其离职意愿。

临床护士；工作满意度；离职意愿；相关关系

目前，世界范围内的护士短缺已成为一个值得讨论的重要话题。在美国，近30年来，护士短缺一直存在，且同时还伴随着一种现象，护士工作满意度在下降，同时离职率在上升[1]。在中国，护士的工作环境差待遇低众所周知，尤其近年来医患矛盾突出，护士得不到应有的尊重，其离职率在上升[2]。国外护理领域研究专家已证实了护士离职意愿的主要预测因子是工作不满意[3]，但在国内，较少能见到有上述二者之间相关关系的研究报道。为此，该研究2014年2—5月期间对某三级甲等医院的临床一线护士进行了研究，现报道如下。

1 资料与方法

1.1 一般资料

该研究采用整群抽样调查的方法，对某三级甲等医院的418名临床一线护士进行问卷调查。需满足以下纳入标准：①持护士资格证上岗的正式员工；②正在从事临床护理工作，且满半年以上；③充分尊重被调查者的意愿，自愿接受调查。

1.2 工具

1.2.1 满意度量表临床一线护士工作满意度量表由本文研究者在护理专家和统计专家的指导下制定，共分8个维度40个条目，采用5级评分，8个维度包括工作环境、人际关系、排班、发展机会、规章制度、参与决策机会、工作与家庭间平衡、福利待遇，各因子得分的平均值为满意度总分。预先对90名护士进行调查显示，该问卷总体信度系数和各维度信度系数均＞0.87，量表信度较高。

1.2.2 离职意愿量表该量表采用李经远等[4]翻译并修订后的量表，采用1～4级反向评分，共6个条目，每个条目回答“经常”、“偶尔”、“甚少”、“从不”分别记4分、3分、2分、1分。量表总分等于各条目得分之和，得分越高离职意愿越强。该量表重测信度R=0.77，内部效度为0.76，具有较高的信度和效度。该量表较为成熟，信度和效度较高，已被应用广泛。

1.3 调查方法

问卷调查要严格控制质量，所有问卷均由研究者本人现场施测，并现场回收。对于有理解困难者，研究者需作出必要解释，但解释内容保持一致。共发放418份问卷，回收到409份，经判断有效问卷共400份，有效回收率为95.69%。

1.4 统计方法

使用SPSS 17.0统计软件对数据进行分析，计数资料和计量资料分别采用百分率(%)、表示，统计分析分别采用χ2检验和t检验；工作满意度和离职意愿的相关关系分析采用Pearson相关分析及多元线性回归分析。

2 结果

2.1 工作满意度和离职意愿现状

该院400例有效问卷护士的总体工作满意度得分是（3.03± 0.38）分，离职意愿得分为（16.88±2.96）分。

2.2 离职意愿与工作满意度的相关分析

该院护士离职意愿与工作满意度呈负相关（P＜0.05或P＜0.01）。见表1。

表1 护士工作满意度各维度与离职意愿的相关分析（n=400）

2.3 影响护士离职意愿因素的多元线性逐步回归分析

结果表明，护士的离职意愿与工作满意度的5个因素呈线性回归关系。其中，决定系数R2=0.326，复相关系数R=0.529，可见，逐步拟合的多元线性回归方程的应变量（离职意愿）能被自变量（福利待遇、工作与家庭间平衡、参与决策的机会、发展机会及排班）解释占32.6%。

表2 护士离职意愿回归系数的估计及检验结果（n=400）

3 讨论

该次调查研究，由于时间和经费的困难，仅对一家三级甲等医院的护士进行研究，最后获得的有效问卷数为400例，因此，该文所得出的结论是基于该次调查的400例有效问卷的研究结果推测的，具有一定的参考价值，同时也可能存在一定的局限性。

基于该研究，结果显示临床一线护士的总体工作满意度得分为（3.03±0.38）分，处于中等偏低水平，这与陈杰[5]的研究结果相符合。护士的工作满意度不高，可能的原因是，国内的临床护士短缺严重，各家医院普遍存在超负荷工作的现象，待遇较低，其付出与收入不匹配，已严重影响到护理队伍的稳定[6]。离职意愿方面，问卷得分为（16.88±2.96）分，处于较高水平，这与研究者刘晔等[7]的研究结果相符。离职意愿较高提示该院护士处于相对不稳定状态，护士有可能离开目前的岗位。因此，护理管理者应采取措施早期介入干预，以稳定护理队伍。

为获得护理干预的针对性措施，该研究对护士的工作满意度和离职意愿的相关关系进行的探讨，结果表明，临床护士离职意愿与工作满意度各维度呈负相关，逐步拟合的多元线性回归分析显示，对离职意愿影响最大的两个因素是福利待遇、工作与家庭间平衡。由此可见，要想降低临床护士的离职意愿，必须要至少做到以下两点：①建立合理的薪酬体系和福利制度，增加护士收入，改善不合理的分配方式，基于技能和绩效对护士进行奖励，通过物质激励稳定护士队伍；②扩大护士队伍，科学排班，降低工作负荷，让护士安心做好工作的同时也能适当照顾到家庭的需求，使其真正做到工作与家庭间的平衡。

[1]Larrabee June H,Janney Michelle A,Ostrow CLynne,et al.Predicting Registered Nurse Job Satisfaction and Intent to Leave.Journal of Nursing Administration[J].Researehin Nursing Administration，2003,33(5):271-283.

[2]李亚玲，左红霞，张东云.在校本科护生职业认同感现状及其影响因素[J].中华现代护理杂志，2012，18(28)：3434-3436.

[3]陈长英.美国麻省总医院的管理与启示[J].中国护理管理，2014，14(4)：442-444.

[4]李栋荣，李经远.矩阵式组织结构下角色冲突、组织承诺、离职意愿关联性研究[D].台湾：交通大学管理科学研究所，2000.

[5]陈杰，路潜，英圣艳，等.护士职业认同感、工作压力和满意度及离职意愿调查[J].中国护理管理，2012,12(6):43-46.

[6]杨艳，张敏，冯婷，等.临床护士核心自我评价、工作满意度和离职倾向的关系[J].中国健康心理学杂志，2014，22(4)：550-552.

[7]刘晔，杨敏，陈菲菲.ICU年轻护士角色冲突和角色模糊、工作疲溃感对离职意愿的影响[J].中华护理杂志，2013,48(6):533-535.

R19

A

1672-5654（2014）12（a）-0053-02

2014-08-30）

舒哲（1984-），浙江杭州人，本科，护师，研究方向：护理管理。