基于特色发展的独立学院师资队伍建设探析

李黎媚

摘要：师资队伍是提高教学质量的重要保障，独立学院的办学特点和培养定位尤其要求学院必须能建设一支能体现其办学特点、满足办学要求、保证其特色发展的师资队伍。文章以A独立学院为例，分析其现有师资建设中存在的问题，根据目前学院发展特色要求提出解决对策，以期为学院的持续发展提供一定的帮助。

关键词：独立学院；师资队伍；特色发展

中图分类号：G645 文献标志码：A 文章编号：1674-9324（2014）01-0026-02

师资是高等院校发展的核心支撑之一，独立学院同样如此。独立学院本身的特殊性，决定其师资配备上与其他高校应有所区别。在目前日益激烈的竞争中，着力构建一支与学院特色相适应、质量高、结构合理、相对稳定的师资队伍成为独立学院提高其办学质量并实现其持续发展的关键。

一、A学院师资队伍现状

截止2012年12月31日，A学院共有专任教师388名，其中正高级26人，占6.7%；副高级99人，占25.5%；中级176人，占45.4%；初级44人。就年龄结构分布而言，30岁以下教师共119人，占总人数的31%；31岁至35岁共82人，占总人数的21%；青年教师占总人数的51.8%。36岁至65岁共180人，占总人数的46.4%；66岁以上7人，占总人数1.8%。全院师资中获得博士学位9人，占2.3%；硕士学位197人，占总人数的50.8%，其中文学166人，管理学105人，经济学28人，工学28人，法学21人，理学18人，教育学12人，其他学科10人。

二、A学院师资建设存在的问题分析

根据A学院发展规划，该学院将在2015年发展成一所规模适度、结构合理、质量优良且有鲜明办学特色的普通本科层次独立学院，到2020年学院将成为有较大国际影响的、国内知名的服务业管理品牌学院。师资是支撑独立学院发展目标的内在保障，但A学院现有师资队伍质量与数量一定程度滞后于学院特色发展要求，具体问题主要体现在以下几个方面：第一，自有专任教师数量相对较少，对母体学校师资力量的依赖成为制约A学院持续发展的瓶颈之一。该学院专任教师中有部分来源于母体学校的有丰富教学经验的教师，他们对A学院教学质量的提升功不可没，但学院的发展变化，也在教学管理和教学质量监管上也带来了一定的问题。首先，来自母体学校的教师由于身兼两个学校的工作，时间有限，无法满足A学院部分教学安排，故难免出现较高频率的调停课的现象。其次，A学院服务行业背景特色与母体学校理工科为主的学科特色差别较大，故很多从母体学校引进的教师在行业经验上缺失，导致无法根据A学院特色要求完成一些特定教学任务，这就给教学质量提高带来了一定的阻碍。其次，具有鲜明特色的人才培养模式是独立学院“以特色求发展”的核心内涵之一。A学院的人才培养模式特色之一是“国际视野与服务行业”，要实现这样的人才培养特色，就需要大量的具有国际视野和行业经验的双师型教师，但是目前A学院的双师型教师数量有限，一定程度上阻碍了人才培养模式特色的实施。第二，教师结构有待优化，具体表现在以下几个方面。首先是年轻教师占教师的多数，这种年龄结构为教师梯队建设和中青年骨干教师培养带来了一定的难度。年轻教师的优势在于学习速度快、能力强，但是他们共同的劣势是教学经验有限，而较少数量的老教师又无法满足大量年轻老师的“传、帮、带”培训工作。其次，学历结构方面，A学院具有硕士学位的教师数量占多数，但具备博士等高学历的教师人数偏少。最后，在学科结构上，A学院是具有明显管理学科特色的学院，因此在师资引进上一直较为注重对管理类师资的引进，但是随着学院各种专业的发展，这种单一的教师学科结构很可能成为制约A学院发展的一个重要因素。第三，相对于公立学校来说，教师队伍流动性比例偏高。A学院人才聘用引进了市场机制和竞争机制，对教师实行择优录用的聘任制度。对教学效果显著、深受学生欢迎的老师，在聘任期满后将续聘，反之，则学院对其解聘或者不续聘。同时由于教师自身原因也会引起教师的流动。合理的流动是必然现象，但教师队伍的流动对教学连续性、一致性以及学生的成长也会造成一定影响。尤其是独立学院教师在职称评定方面与公办高校有很大差异，致使一部分优秀教师流失，也阻碍了优秀高学历毕业生来校任教。

三、基于特色发展的独立学院师资队伍建设对策建议

为实现学院的稳定发展，师资队伍建设以“调控数量，提升质量，优化结构，培育名师，稳定骨干”为宗旨，以促进学院办学特色为目标，建设一支结构合理、素质优良、专兼结合，能适应学院长远发展的稳定的师资队伍。第一，根据学院特色发展要求，大力培养自有师资队伍。随着A学院的发展，依靠母体学校师资与A学院特色发展之间的矛盾越来越突出，故笔者认为当下需要调整原来单纯依靠母体学校师资力量的思路，着手自有教师队伍的建设，建设一支符合学院特色发展需求的师资队伍是A学院持续发展的根本支撑。

首先，实施“未来教师计划”，加大自有教师引进力度，从数量上保证学院发展的师资要求。“未来教师计划”包括转岗培养计划和硕博计划。转岗计划指对学院内部具有教师潜质且愿意转入教学岗位的行政、辅导员提供平台，实施“转岗培养计划”，明确学位提升要求，形成有序的转岗流程；硕博培养计划指深入与相关院校的合作，建立“硕博教学实习基地”，吸收硕、博二年级以上具有教师潜质的学生以奖学金等适当形式予以资助，并提供到学院参加教学实践、课题研究机会，吸引其毕业后到学院任教，为教师储备抢占人才先机。其次，明确A学院师资定位，优化教师选聘标准，从质量上保证学院发展中的师资要求。学院在教师选聘标准上应该抛弃传统的以资历、学历为硬指标的选聘标准，而建立“是否具有可塑性和培养潜质”的选聘标准体系，在现有自有师资中招聘青年教师作为“教学型”梯队，引进重点应是本专业业务骨干，具有中级以上专业技术职称和三年以上相关专业实践经验，同时具备教育、教学管理基本能力，能胜任本专业两门以上课程教学，担任与本专业相关的实验、实习、实训、课程设计等的组织与指导；引进老教师应以“专家型”退休教师选聘对象，以能否成为学院重点学科、特色专业的领军人物，指导中青年教师教学科研工作的开展为依据。最后，打造校企合作师资平台，培养自有双师型教师队伍。在教师招聘环节，要有意识地根据学院发展要求引入双师型教师。要充分发挥学院“服务业人才基地”及其他专业实习基地的作用，引入特色专业行业师资；建立“双师型教师交流中心”，培养自有双师型教师。第二，做好师资培训，着力调整师资结构。在师资队伍建设中，年轻教师占多数的师资结构将是A学院未来很长一段时间内要面临的现实，因此必须在此现实基础上通过师资培训的种种措施来优化现有师资的学历、学科、职称等结构。首先，实施“学位提升计划”，优化学历结构。与具有硕博学位授予点的高校合作，为学院教师学位提升提供平台。鼓励教师提升学历层次。减少进修教师工作量，从时间上给予充分保障。其次，利用A学院国内外合作学院资源，开展师资访学计划，与国内外名校合作，选派优秀教师进行访学或特色专业进修，拓宽年轻教师多学科知识，从而改善校、院、系教师队伍的学缘结构，促进年轻教师的业务水平的提高。最后，建立教师校内培训体系。根据学院发展需求和教师特点建立新进教师培训和在职教师培训相结合、不同培训内容及培训方式相结合的培训体系。同时要对传统的“老带新”师资培养进行管理规范，并通过完善的培训考核制度保证教师培训的质量。第三，进一步推行目标管理考核制度，用分类目标考核促师资合理流动。目标管理是以目标为导向，以人为中心，以成果为标准，而使组织和个人取得最佳业绩的现代管理方法。在教师考核中实施目标管理，以学院发展为核心，以岗位目标责任为内容，以业绩和职业发展为导向制定教师考核目标体系，教师可以结合自己的发展需要，选择年终考核目标。这样一来，教师通过指标体系明确了学院发展目标的具体要求，同时也促进了教师合理的内、外部流动。就内部流动而言，目标考核可以帮助不同特长的教师在工作侧重点上实现合理分配，优势发展。就外部流动而言，目标考核让与学院发展要求一致的教师获得了较高的考核奖金，从而稳定优质教师资源，反之，则通过目标考核流动出学院，从而实现稳定的教师队伍与合理的流动率之间的平衡。

由于其师资队伍构成的特殊性，师资队伍建设问题成为制约独立学院发展的瓶颈问题之一。就A学院而言，师资建设中还存在过度依赖母体教师资源、自有师资结构不合理、师资队伍不稳定等问题。故笔者认为，在今后的师资队伍建设中应该加大自有师资的建设力度，尤其是通过自有师资培训，改善现有不合理的师资结构，通过目标管理引导教师的合理流动，这是当下学院特色发展的对师资建设提出必然要求，也是保障A学院稳定、持续、有效的发展的关键。

参考文献：

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