党建短波

呼和浩特市新城区教育局实施党建项目管理助推校园内涵发展。他们以“一个党委一个品牌，一个支部一个亮点”为目标，以“围绕教育抓党建，抓好党建促发展”为思路，以“创建党建示范校”为重点，将党建工作目标任务分解为一个个项目，实施党建项目管理，着力打造校园党建工作品牌。在实施党建项目化管理过程中，教育局党委对各校的党建项目方案进行可行性论证，引领学校科学立项，指导学校开展环境物化、精神内化、活动外化等深层次的提升打造。党建项目化管理实施两年来，局党委成功地培育出北垣小学党建项目以优化教育管理为切入点，以民间艺术社团活动的探索和实践为抓手，加强学校课程文化建设，倡导一种人本、民主、平等、创新、对话、合作、多元、开放的学校课程文化；海新小学全面开展了中国传统文化教育，形成了“诵读国学经典、弘扬传统文化”的办学特色；苏虎街实验小学以“尊重、激励、相信每一个孩子”为目标，让学生主动体验、自主尝试、合作探究，使班队活动课程化、主题化、规范化、系列化，弥补了全国小学没有班队活动教学的空白。

（呼和浩特市新城区教育局 刘向林）

赤峰市在民主推荐干部环节探索“因票制宜”化解“以票取人”问题。坚持“三优先一注重”，解决票数相近“票难选人”问题。优先考虑坚持原则、敢于负责、不循私、不推诿、不怕得罪人的干部；优先考虑组织领导能力强、重大局，善协调、能攻坚的干部；优先考虑那些性格、性别、年龄、专业等符合优化班子结构需要的干部；注重考虑领导班子成员意见，让领导班子成员认可度更高、推荐意见更集中的干部优先。落实“两比较一分析”，解决票数虚高“票难察人”问题。比较集中推荐与定期考核推荐结果，看是否一致；比较集中投票推荐与个别谈话推荐结果，看是否一致；考察组通过分析推荐结果是否真实准确，确定干部能否列为考察对象。实行“两推荐一见面”，解决票数分散“票难定人”问题。民主推荐干部时，若第一次推荐符合条件人选较多，将第一次民主推荐得票数较多的人选，作为初选人员进行第二次民主推荐，组织初选人员通过竞职演讲的方式，与参会推荐人员见面，让推荐者对初选人员有一个更加全面、准确、深入的了解，最终推荐出最佳人选。●

（赤峰市委组织部供稿）

通辽市科尔沁区注重巩固三类村转化成果。

通辽市科尔沁区注重巩固三类村转化成果。“捆绑式”结对帮扶。将帮扶企业、区级联系部门、区级联系领导、第一书记和发展项目与32个三类村进行捆绑，最大限度地挖掘整合部门帮扶资源，着力解决三类村资金、政策、技术、信息等方面的“短腿”问题。凡整顿转化具体任务未完成的，所在三类村联系领导一律不得撤离、联系部门一律不得脱钩，确保三类村整顿转化持续推进。“集中式”解决问题。由区委组织部牵头，每季度召开一次帮扶部门负责人参加的联席会议，互通帮扶工作情况以及下一步工作打算，对三类村出现的新情况、新问题集中会诊，具体研究对策与办法，防止出现滑坡。“回头式”复查验收。由区委组织部组成4个工作回访组，深入全区32个三类村，对“五个一”千村帮联行动实地复查验收，发放调查问卷3600份，重点回访查看三类村“两委”班子建设、组织制度、作用发挥和群众反响等情况。2013年以来，对6个转化效果明显的三类村给予了通报表彰，对2个转化效果不明显的三类村进行了通报批评。

（通辽市委组织部供稿）

阿拉善盟“八大项目”推进干部素质稳步提升。强化品牌建设，不断做精“阿拉善干部大讲堂”。邀请国家部委、中科院、中央党校、清华大学等知名院校专家学者进行专题讲座，培训人员覆盖全盟所有旗处级干部和后备干部。注重高端引领，加大领导干部“走出去”培训力度。利用区外优质培训资源做好领导干部深度培训。立足专业培养，实施领导干部行动力提升特训项目。与中国科学院合作举办首期“阿拉善盟领导干部行动力提升特训班”，使年轻干部在专业知识、领导水平、谋划发展、解决复杂问题等方面得到较大提升。满足个性需求，继续深化干部自主选学工作。精心设置100多个备选专题供干部选学，圆满完成了各级干部和后备干部的培训任务。强化科技运用，充分发挥现代化培训资源作用。通过旗区干部远程视频直播培训方式提升培训效能。科学安排挂职，强化干部实践锻炼。通过各旗区干部到盟直单位“上挂”锻炼，盟直机关干部到苏木乡镇、街道社区、重点企业和信访部门 “下挂”和“横挂”锻炼，提升干部能力。深入基层蹲点，切实转变基层干部作风。 狠抓源头建设，激发后备干部干事创业动力。采取“理论培训+实践锻炼+压担培养”的立体化培养模式，做好对选调生、大学生“村官”和研究生队伍的教育培训和实践锻炼。

（阿拉善盟委组织部供稿）

准格尔旗“多维度”选优机制提高干部选任质量。多维度民主推荐，显“公认”。一般采取会议推荐、组织推荐、个人推荐等方式民主推荐，结合年度实绩考核推荐和领导干部谈话推荐、干部填票推荐、党组织推荐结果，进行综合考虑。在同等条件下，优先考虑连续多次推荐的干部或推荐排名靠前的干部，使推荐结果更具公信力。多维度考察评价，显“公论”。实行“必评、必谈、必征”考察评价制度。“必评”，即通过发放征求意见表、民主测评等方法，对考察对象的德、能、勤、绩、廉等情况进行综合测评。“必谈”，即与考察对象的同事、主要领导等进行个别谈话，了解考察对象的相关情况，严格把关。“必征”，即对考察干部拟任人选要征求纪检、检察、统战、审计等部门的意见，并由这些部门出具书面意见。多维度民主票决，显“公正”。在讨论决定环节，严格执行旗委常委会票决制和全委会票决办法。凡科级或副科级干部任免都召开旗委常委会研究表决。对苏木乡镇、街道党政正职及旗直部门的主要负责人拟任人选，在旗委全委会上进行无记名投票表决，进一步扩大民主范围。

（准格尔旗委组织部供稿）

锡林浩特市“立体延伸”考实评准干部。延伸工作空间广度。在调整苏木镇、街道办事处领导干部时，开展“双向延伸”，即“向下延伸”至嘎查（社区），深入牧民群众中了解干部工作作风、工作态度、深入基层履职情况，对群众满意度低、群众认可度差的，暂不予提拔，扭转干部在履职中只“对上负责”、眼光只“向上看”的观念；“向上延伸”至四大班子成员，了解干部在重要项目部署、重大任务推进及工作业绩等方面的情况，使干部的特质反映更明显，定性更科学。延伸任职时间跨度。考虑到干部离任后，原单位评价顾虑少、敢说真话的客观因素，为客观了解干部任前工作情况，把延伸时间扩大到考察对象近5年内工作过的单位。采取测评、走访等形式，详细了解考察对象在原单位工作期间的表现，对于在延伸考察中发现的问题，及时提出整改意见，为干部健康成长提供服务。延伸业务关联深度。在考核任用干部时，充分考虑考察对象工作关联度，尤其是为承担全市重大项目任务的住建、卫生、交通、规划等专业技术性较强的部门选配领导时，了解考察对象专项工作水平及在专业领域内的认可程度。

（锡林浩特市委组织部供稿）

杭锦旗积极探索建立干部能上能下长效机制。改进干部考察，明辨干部是非优劣。制定出台《杭锦旗科级班子和科级干部日常考察监管制度》，把对班子和干部的日常考察摆在突出位置，并作为一项常规工作每年定期开展。初步建立起以不定期考察为基础、以定期考察为延伸和补充的相互印证机制。科学归类排队，让干部找准位置。将全部科级班子和科级干部按党群部门、政法系统、综合经济部门、社会事业部门、苏木镇进行系统分类，将同一类别的班子和干部放到一起进行科学类比，分出好、中、差三个等次，并将分类排队结果向常委会点名汇报、向全委会通报、向被考核单位和干部本人反馈。在更大范围内公开考察结果和排队情况，让每个班子和每名干部都找准自身的位置，疏通了干部“上”和“下”的渠道。以考核结果为依据，从严择优劣汰。坚持“凭实绩论英雄、凭德才用干部”的正确导向，始终凭考核结果选用干部，最大程度地体现了考核结果与干部任用结果的高度一致，让更多的干部群众信服党委作出的干部任免决定。

（杭锦旗委组织部供稿）

突泉县建立务实管用制度提升干部管理规范化水平。立足事前，筑牢“防火墙”。出台《干部选拔任用工作动议暂行办法》、《科级领导干部选拔任用初始提名暂行办法》，前移选人用人关口，规范动议和初始提名，避免干部选任的盲目性和随意性。立足事中，设置“过滤器”。出台《领导干部选拔任用酝酿暂行办法》、《选任科级干部考察工作暂行办法》、《领导干部社会生活情况考察暂行办法》、《县委全委会（常委会）讨论决定干部任免无记名投票表决暂行办法》，对干部选任酝酿、考察、决定进行全程规范，严把领导干部队伍“入口关”。立足事后，架起“高压线”。出台《干部选拔任用工作责任认定及责任追究暂行办法》、《调整不称职、不胜任现职党政领导干部暂行办法》，细化责任界限，规范操作程序，明确追究措施，使责任追究更有针对性、操作性，确保用人行为权责一致，以责任追究推动履职尽责。立足常态，打好“预防针”。出台《常委会定期分析干部工作暂行办法》、《科级领导干部谈话制度》、《选拔科级后备干部管理暂行办法》，准确把握领导班子结构、工作动力、团结协作以及干部思想、工作状态等情况，强化日常管理。

（突泉县委组织部供稿）

（本栏编辑/麦力斯）