国有企业人力资源现状与改革

文/陈 默 魏全亮

国有企业改革至今已有三十余年的历程，在这三十年的风雨历程中大多都是经济体制上的改革，人事制度上的改革也才开始于近十几年。改革必然会遇到困难，尤其在现代新机遇、新挑战、新科技、新发展的大环境下，对国有企业人力资源的开发提出了新的要求。国有企业必须从过去的“静态管理”向科学的“动态管理”改革，建立一套有利于国有企业改革与发展的管理机制，为企业吸引人才，留住人才，使用人才，培养开发人才奠定坚实的基础。

加强管理是企业发展永恒的主题,尤其是在当前针对国际国内错综复杂经济形势、加快转变发展方式、实现“做强做优、世界一流”目标的情况下，全面开展管理提升活动具有更加重要的意义。在竞争越来越激烈的今天,对于经历了经济体制改革的国有企业来说，如何保证企业更好的发展，如何吸引优秀人才,合理使用、开发人力资源，提高企业竞争力，这已经成为国有企业求生存、谋发展的战略图谋。

国有企业人力资源管理的现状

大多数国有企业还是沿用计划经济体制人事管理模式,虽进行过一系列的改革,但从总体上看还处于传统的人事管理阶段。传统的人事管理主要以档案管理、工资分配方案的制定等静态的管理为主，但在强调人才自由流动的市场经济体制下,这种与公司发展战略相脱节、缺乏一整套有效的激励和培训机制的人力资源管理模式已经难以适应市场竞争的需要，不能满足企业发展对人才的需求。

从企业领导者方面看。企业行为政府化，潜意识中政治气氛浓厚，重“名”而不重“实”。传统国有企业单位的人事安排是上级公司的行政任命，没有体现企业经营者的意愿，致使经营者不能把企业利益与切身利益挂钩，不能主动对企业进行一些强有力且效果显著的改革，缺乏职业经营者的理性，对改善企业经营的理念、措施被动接受，行动迟缓。

从企业员工方面看。企业中的老员工熟悉并习惯国有企业传统的管理制度，他们对于新的科学的管理观念很难接受，在提倡把职工看作企业资源、提倡绩效考核等这种新的人力资源管理制度下，老员工认为他们的利益受到了侵害。新进企业的大学生在学校接受了现代化管理理念的熏陶，他们渴望富有动态的，对人才实施培养开发计划的现代人力资源管理。但当他们想把现代化的管理思想在公司传播时，发现公司传统的人事管理制度没有给他们展示自我才能的平台，反之却给他们的行动带来了巨大的阻碍。从人员上来看，有对人事改革的支持者，但阻碍的力量会显得更大一些。所以，人员的观念转变也是现代化人力资源管理制度推行的一个障碍。

从对现代化管理制度的运用上来看。虽然大多数国有企业已将原来的人事处、人事科更名为人力资源部，在实际操作过程中接受了现代化的理念，但只是形式上的改动，简单地引用一些概念、术语，嫁接一些技术工具和工作程序，忽视或没有意识西方先进人力资源管理的精髓和理念，没有与民族文化、行业特征及公司具体情况科学地结合在一起。

造成国有企业人力资源现状的原因

国有企业特有的管理模式和规章制度制约了公司在现代化人力资源管理上的发展。国有企业长期处于政府的行政管理中，企业缺乏独立自主、创新发展、与世界管理模式接轨的意识与能力。企业多是听从政府指令而不是跟随市场信号,在这种情况下，企业缺乏对自身具体情况的分析与研究，一味的等、靠，久而久之就丧失了企业本身的灵活性与市场性。

企业员工构成复杂，不能实现因岗设人。从国有企业人员的学历构成上来看，学历水平普遍不高，而且平均年龄也偏大，他们在实际工作中多是凭经验办事，并又不愿意接受进一步的工作技能培训、不愿意接受先进的管理知识来更新自己的技能及知识。新来的大学毕业生朝气蓬勃，刚进公司有活力，有思想，但短时间内不会受到企业的重视，企业没有为他们提供有效参与企业管理的平台。老员工的流动性不大，新员工对公司没有任何影响力，致使企业长期处于人浮于事、工作效率低下的状态。

国有企业的人力资源管理缺乏现代化的制度规范和科学操作程序。虽然国有企业的管理变革持续了十几年，但多数国有企业基本上仍在人治的轨道上运行，没有科学的、透明的、能够让广大员工信服的人力资源管理的规章制度。人力资源的管理工作基本上是停留在传统的人事工作上，没有对企业整体的人力资源进行长远规划与开发计划。人力资源的管理工作没有从员工的自身特点出发，缺乏人性化的管理，这样就会使得企业员工对人力资源部门开展的工作不配合或是抵触，使得企业的人力资源改革遇到一定的阻碍。

解决国有企业人力资源现有状况的方法

实现选人用人的制度化。企业领导层要树立依制度管理职员的观念，克服在人事工作中随心所欲、以人治为主的状态，一切人事工作都必须按规定办事，落实选人用人责任制。人力资源部门可以根据企业的发展规划及企业对人力资源的需求制定企业选人的标准，并将之公开化，使企业人员的选用透明，这样还可以形成全员对所选人员的监督，从一定程度上增强员工的工作积极性。同时要考虑向社会招聘一些现代化的优秀管理人员，使其参与企业的管理，为企业的员工队伍输送新鲜的血液，带来全新的管理理念和与时俱进的管理知识。

实现人力资本的增值。公司要针对企业未来的发展目标对现有职员进行人力资源规划，把现有的职员按个人能力和知识结构培养成能为企业所需的人员，实现人尽其能。在进行人力资本增值的过程中，培训是最有效的方式，企业员工的培训可以针对不同的层级职员展开，培训方式可以灵活多样。对企业高层领导班子成员进行现代化企业管理知识、法律法规、组织管理、高级人力资源管理等培训，让领导班子成员对企业管理有一个全新的理念，认识到现代化的企业管理对企业发展的重要性，认识到人力资源是企业发展必不可少的资源；对企业中层干部进行专业知识技能的培训，使其更新原有的知识结构，站在一个新的高度来为领导出谋划策，并对本部门的人员进行科学的资源管理；对普通职员进行一些专项技能的培训，并结合一些企业发展愿景及对人员规划的讲座，全面调动员工的工作积极性与员工满意度。当员工体会到培训对公司发展和个人发展带来的益处时，就会带动起企业全员的学习积极性，为企业的全员学习营造积极的氛围。最终把企业建立成学习型组织，实现组织和员工个人的共同开发。

建立合理有效的绩效考评体制。针对长期以来国有企业员工工作积极性不高的现象，建立科学合理的绩效管理制度和高效实用的员工激励措施是十分必要和迫切的。绩效考评标准必须要从员工切实可行的行为制定，并要与员工的长远利益结合在一起。对企业的激励不仅是对个人的激励，更是对所有员工的激励，要考虑员工的个体性，也要考虑部门、企业的整体性。激励是把双刃剑，使用不当，不但对员工没有激励性，反而对员工起到负面作用。因此把握企业不同部门人员的需求是关键，根据需求进行整体激励、部门激励、个人激励，定期地、经常的与员工沟通，进行员工满意度调查是不可缺少的，它是激励措施高效运行的强有利保证，同时要注意激励的公平、公正性。要根据部门分工不同及个人需求不同，部门、个人激励方法的权重比例也要随之变化。

实现劳动力的自由流动。劳动力的自由流动是人力资源管理体系得以运行的条件，企业只有在较完善的劳动力市场上才能自由地找到所需要的员工，各种人才也才能自由地选择合适的企业。同时，劳动力的自由流动也给企业和员工以压力，促使企业不断优化其人力资源管理体系以保留优秀的人才，使企业员工不断努力提高自身素质以适应企业的要求。传统的国有企业员工存在就业刚性，严重阻碍了劳动力的自由流动。企业由于管理体制的原因，由于上级管制被动增加了一些企业不需要人员，从而给企业带来了一定的负担。因此，实现政企分开和劳动力的自由流动，完善劳动力市场，使企业面向市场，根据企业经营需要对人力资源进行自主管理。

随着知识经济的来临，国有企业的发展将会越来越依托员工的主动性与创造性，越来越要求与企业员工特别是核心员工建立稳定的长期合作。员工在企业中地位的变化，促成了企业人力资源资本化趋势，提高了企业的人力资源管理水平。人力资本的形成，是企业现代化管理的必然，企业要通过选、用、育、留这些人力资源管理流程以及现代化的人力资源管理手段来解决企业的人力资源问题，实现企业与员工的共同发展。国有企业人力资源管理改革的道路漫长而曲折，需要企业管理层和人力资源部门积极应对，充分发挥人力资源部门的专业技能和对企业高层的影响力。在改革的进程中，把握好强度和节奏，在变革和稳定两者间把握好尺度，最终为国有企业的人力资源管理找到一条合适的发展道路。