高校图书馆女性馆员职业发展探讨

2014-02-11徐文如

图书馆研究 2014年3期

徐文如

（西北政法大学图书馆，陕西西安 710063）

1 高校图书馆女性馆员职业发展现状

1.1 女性馆员占有较大比例

不同于商业销售、对外公关等工作，图书馆工作以阵地服务为主。这种工作性质要求及服务特点，比较适合女性。正如美国图书馆学家杜威所说：“女性的生理特点和心理特点决定了她们比男性更适合在图书馆工作。”据资料显示，我国公共图书馆女馆员比例为79.1%，中国国家图书馆女性馆员占总人数的55.6%，中国社会科学院下属34个图书馆女性馆员占总人数的61%。高校图书馆也不例外，女性馆员占有较大比例。刘晓莉对长江师范学院图书馆现有工作人员进行调查分析得出，女性馆员有 33人，占总数的 77%［1］。高校图书馆中女性馆员以其温柔、和蔼、善于倾听的工作方式，以及敏锐的感知度、良好的耐受力，拉近了图书馆与读者之间的距离，成为推动图书馆事业发展的重要力量。

1.2 女性馆员职业成就感较低

培养创新人才，是当代中国高等教育最重要的历史使命。高校注重教学及科研工作的开展，常把图书馆作为学校的教辅部门而设置。图书馆服务效益难以在短时间内得到反映，与学校其他管理机构相比，图书馆工作人员待遇偏低，如职称晋升慢、参与科研项目不多。图书馆流通部门主要负责文献的借阅，由于工作技术性不强，高校往往将家属或文化层次较低的人员安排到图书馆从事文献借阅服务工作。专业性强、技术精湛的人员难以安心在图书馆工作，通过多种方式调离图书馆。高校对图书馆人才建设的不重视及图书馆地位的不高，使女性馆员产生自卑心理，在事业上开拓进取精神较弱，个人职业成就感较低。据林冬梅对四川省内的10所院校女性图书馆员调查可知，76.3%的女性馆员对自身成就的评价仅仅是 “过得去”，仅有 1.82%的认为“很成功”，还有多达15.33%的认为自己“很失败”［2］。

1.3 女性馆员的作用未得到充分发挥

虽然女性馆员在高校图书馆的人员结构中占有较大比例，但女性馆员的学术地位、行政地位和科研成果等方面均逊色于男性馆员。以华南农业大学图书馆为例，女性馆员67人，占该馆总人数的76.2%，副高以上职称的女性馆员只有 13人，仅占女性职工总数的 19.4%［3］。据统计，目前我国图书馆工作人员中女性馆员占 2/3，可馆长级别和副高以上专业技术人员却只占1/3［4］。女性馆员职业地位普遍偏低，职业发展现状整体滞后，女性馆员的工作潜力和能动性未得到充分挖掘，制约了女性馆员作用的发挥。

2 高校图书馆女性馆员职业发展影响因素

2.1 外部因素

《2010中国职业女性生存状态调查报告》的数据显示，除去精力、体力以及女性心理素质完全来自女性自身的原因外，造成女性在职场中发展艰难的外部因素占到了79%［5］。影响女性馆员职业发展的外部因素主要有以下几方面。

2.1.1 传统文化的影响

传统文化是男性文化，男性在社会中一直占据优势；传统文化很少教导女性从小树立成就动机，而是教导女性注重家庭，不参与社会。在我国乃至全人类的发展历史上，男尊女卑等文化意识渗透进整个社会并且贯穿始终。现代高校图书馆女性馆员虽然否定了 “三纲五常”“三从四德”“男尊女卑”等封建思想，但在传统男性文化的强势、持续的影响下，未曾摆脱传统文化的束缚，缺乏成就动机、工作内部驱力、竞争意识和社会参与意识，绝大多数女性馆员更愿承担照顾家庭的角色。家庭生活的负担、子女的教育、父母的照顾等分散了女性馆员投入工作的精力，女性馆员社会交往减少、学习深造机会不多，这些都对女性馆员的职业发展产生不小的阻碍。

2.1.2 组织性别偏见的影响

性别偏见可以说是一种对女性的消极态度。性别偏见表现在个人、组织与社会三个层面。高校图书馆对女性馆员的性别偏见属于组织性别偏见，反映在图书馆中占主导地位的价值观（组织文化）存在对男性和女性在行为、个性特征等方面的偏见，这种性别偏见表现在组织的领导行为、制度、文化以及群体观念中，影响了女性馆员的职业发展。高校图书馆认为女性温柔贤淑、做事得体、有亲和力，十分适合在一线岗位为读者提供热情周到的服务，更好地协调与读者之间的关系，将女性馆员安排在一线服务岗位。在管理岗位上，女性馆员数量相对较少。提供给女性馆员的培训机会以及职位体验的舞台比男性少，很少为年轻女性馆员提供“导师”，使其难以融入图书馆组织内外的人际关系网，高校女性馆员职业发展的“玻璃天花板”效应明显。

2.2 自身因素

2.2.1 双重角色的困扰

女性馆员既要扮演好职业女性的社会角色，参与竞争，自我发展，与男性馆员同样承担着事业上的压力，又要扮演好贤妻良母的家庭角色，承担起照顾家庭、培养下子女的义务。双重角色使女性馆员既要为事业倾注全力，又要为家庭尽职尽责，给女性馆员造成很大的心理压力，使她们对权力、对成功望而却步，抑制了女性馆员事业发展的进程。据何承斌对安徽省10所高校图书馆的女性馆员调查可知，近85.7%的女性馆员认为这种双重角色引起的矛盾冲突使她们感到身心疲惫和角色困惑［6］。许多女性馆员难以承受双重角色带来的压力，以照顾家庭为主，而放弃事业上的追求，进而影响自身职业发展。

2.2.2 心理障碍

女性馆员的自卑心理，是影响女性职业发展的主要心理障碍。很多女性馆员自信心不足，在学习和工作中总是被动与消极，不能正确认识和挖掘自我的潜能与优势，不与强者竞争，遇到挫折就陷于重重的矛盾与困惑之中。自卑使女性馆员缺乏荣誉感而弱化荣誉的激励作用，导致女性馆员与同事之间交流甚少，失去帮助。女性馆员的依赖心理要重于男性，缺乏独立性、自主性，丧失了追求成功的源动力，对学习新知识、新技术紧张茫然，习惯了按部就班的延续性工作，职业的正常发展受到严重阻碍。长年累月的简单重复服务工作，使女性馆员容易缺失职业认同感，产生职业倦怠，丧失职业激情。尤其是中年女性馆员生理特征处于逐渐衰退的阶段，内外交困的处境容易导致女性馆员产生职业发展倦怠心理，在处理一些问题时，常常缺乏男性的果敢与沉稳。在领导能力、工作能力以及驾驭能力等方面也存在不足，在很大程度上影响并且阻碍了女性馆员的职业发展。

2.2.3 身体障碍

女性馆员一生要经历青春期、孕产期、更年期等生理阶段，每个阶段都可能引起女性心理的变化或冲突，其生理变化在一定时期和一定程度上影响了正常的工作和学习。如果处理不当，这些特有的生理周期会对女性馆员的职业发展产生重大影响。女性馆员承担生育、哺乳等人类自身繁衍的重任，为了孩子和家务，不得不中断业务学习，这就给女性馆员的职业发展带来不利的影响。

3 高校图书馆女性馆员职业发展对策

3.1 社会层面

3.1.1 实现职业发展的社会性别主流化

社会性别主流化是指在各个领域和各个层面上评估所有有计划的行动（包括立法、政策、方案）对男女双方的不同含义。作为一种策略方法，它使男女双方的关注和经验成为设计、实施、监督和评判政治、经济和社会领域所有政策方案的有机组成部分，从而使男女双方受益均等，不再有不平等发生。纳入主流的最终目标是实现男女平等。从国家层面分析，我国逐步建立和完善了社会性别主流化的机制，如建立了国务院妇女儿童工作委员会，制定了妇女儿童发展纲要等。在一些立法方面，反映了社会性别主流化的内容。《中华人民共和国妇女权益保障法》明确规定：“妇女在政治的、经济的、文化的、社会的和家庭的生活等各方面享有同男子平等的权利。实行男女平等是国家的基本国策。在晋职、晋级、评定专业技术职务等方面，应当坚持男女平等的原则，不得歧视妇女。”［7］然而，在女性职业发展过程中，由于相关法律的缺失，男女平等的原则未能完全体现出来。笔者认为，应尽早出台具体的促进女性职业发展的法律法规，各级政府乃至各个组织中也应建立权威的、永久性的规章制度，使女性和男性一样拥有平等就业（如平等的退休政策）的权利，消除职业性别歧视，最终实现两性职业发展平等，实现职业发展的社会性别主流化。

3.1.2 建立健全社会支持系统

我国学者林崇德主编的《心理学大词典》中将社会支持定义为：来自家庭、亲友和社会方面(同学、组织、团体和社区等)对个体的精神和物质上的慰藉、关怀、尊重和帮助。要把女性从繁重的家庭事务中解放出来，让女性有更多的精力投入到自己所从事的事业发展中，必须建立健全社会支持系统。如：实行家务劳动社会化，分担女性的家务劳动，解决女性职业发展的后顾之忧，促进女性职业发展；建立社区社会服务青年志愿者队伍，负责社区内各个家庭小孩的上学接送、功课辅导等，让女性能放下心理负担，集中思想做好自己的工作，从而实现职业发展的目标。

3.2 高校图书馆组织层面

3.2.1 构建有利于女性馆员职业发展的图书馆文化

图书馆管理者应摒弃“男主外，女主内”的传统观念，弘扬先进的性别文化，倡导男女平等观念。先进性别文化的核心理念是男性文化和女性文化的共同发展，在两性平等的基础上确定女性馆员的独立自主地位，最终实现两性在社会发展和职业发展中平等受益、和谐发展［8］。高校图书馆应建立体现男女平等的管理制度，建立公平竞争机制，为女性馆员的成长创造条件；建立公正的评价机制，正确评价女性馆员的能力与贡献，保障女性馆员权益；采取有弹性的制度安排，给女性馆员自由选择权。高校图书馆要营造良好的环境，支持女性馆员职业发展。根据女性馆员的生理、心理特点及其成才规律充分地发挥她们的潜力和优势。在馆员队伍建设方面，注重女性馆员队伍建设；在科研立项方面，建立女性馆员发展基金，以帮助女性馆员参与更多的科研工作，以提高她们的科研水平；在管理决策方面，要注重配备女干部，让有管理才能的女性馆员有机会参与图书馆管理工作；在专业职务评审和聘任中要注意维护女性馆员的权益；在工作中，要多宣传女性馆员细致、耐心和具有亲和力的优秀服务品格，让女性馆员感受到来自图书馆组织的关心、感受到图书馆大家庭的温暖，从而增强女性馆员的自信心，激发女性馆员的工作干劲。

3.2.2 帮助女性馆员制订职业发展规划

首先，高校图书馆管理者要根据女性馆员的兴趣、能力，协助设计个性化的职业发展规划。职业发展规划的设计，让女性馆员有了具体的工作目标，为女性馆员指明了职业发展的方向。职业发展方向明确，可消除工作中的倦怠现象，激励女性馆员不断进取。其次，对女性馆员开展职业教育和培训。实现职业发展目标，需要女性馆员加强学习。高校图书馆要根据女性馆员的职业发展规划，有针对性地安排专业学习和培训。如：对善于管理的女性馆员，应重点加强管理技能的培养，使她们成为图书馆管理专家；对乐于从事读者服务的女性馆员，应加强服务技能训练，使她们成为图书馆专业骨干。在教育方式上，可采取脱产进修和短期培训相结合的办法；在教育内容上，重点加强信息技术、图书馆理论的学习和培训。最后，建立激励机制，使女性馆员在激励机制的作用下不放弃职业发展目前追求，始终坚持自己的职业发展目标而不断努力工作。采取物质激励和精神激励相结合的措施，在物质激励机制受到各种客观原因制约的时候，图书馆领导更应注重以情感激励为主的精神激励的作用。采取情感激励机制，从精神层面上尊重女性馆员，用关怀、欣赏、赞扬、鼓励等积极情感激励女性馆员，做到以情感人，从而激发女馆员职业发展的热情。

3.3 女性馆员个人层面

3.3.1 更新观念，提高素质

女性馆员要冲破“男强女弱”“夫荣妻贵”等传统性别观念的束缚，培养自信、乐观、坚强的心理素质，提高自身在不同环境下承受挫折的能力，挖掘自身潜能，敢于面对挑战，努力实现自身价值，积极投身图书馆事业建设。一要树立自信心。古希腊哲学家苏格拉底指出：“一个人能否有成就，只看他是否有自尊心和自信心两个条件。”自尊是一种对自己人格的重视和肯定的情感。自尊就是尊重自己、爱护自己，从身体、仪表到行为、心灵，维护自己作为一个人的尊严，不做有损人格的事情，不向别人卑躬屈膝，也不容许别人歧视、侮辱自己。自信是一个人相信自己的能力的心理状态，即相信自己有能力实现自己既定目标的心理倾向。女性馆员要克服自卑心理、依赖心理，树立自信心，发挥自身的优势，在平凡的工作中取得优异成就，从而获得他人和社会的认同。这是提高女性职业地位、促进女性职业发展必备的主观条件。二是要善于学习。学习是提升自身素质的捷径。在知识不断更新的信息时代，女性馆员应不断学习新知识、新技能，拓宽知识面，进一步提高自己的职业能力。通过学习，学会竞争，学会生存，做到自信、宽容、坚毅、独立、进取，善于处理人际关系，塑造自己成功的人格。现代信息技术彻底改变了图书馆服务模式，女性馆员要坚持不到地学习各种知识和技能，具备与时代相适应的科学文化素质和专业服务水平，担负起为读者提供高质量信息服务的重任。

3.3.2 找准职业发展定位

美国麻省理工大学斯隆管理学院教授埃德加.H.施恩提出的“职业锚”理论。他认为“职业锚”是指个人经过搜索所确定的长期职业定位，并把职业锚分成技术/职能型职业锚、管理能力型职业锚、创造型职业锚、安全感型职业锚、自主型职业锚、挑战型职业锚、服务型职业锚、生活型职业锚八大类。施恩认为，一个人的“职业锚”有三个部分组成：一是自己认识到自我的才干和能力（以各种作业环境中的实际成功为基础）；二是自己认识到的自我动机和需要（以实际情境中的自我测试和自我诊断，以及他人的反馈为基础）；三是自己认识到的自我态度和价值观（以自我与组织和工作环境的价值观之间的实际状况为基础）［9］。从整体上看，图书馆工作属于安全感型职业锚，但具体的工作内容包含技术/职能型职业锚、管理能力型职业锚、创造型职业锚、服务型职业锚。女性馆员可按照自己的职业期望、兴趣、爱好、能力、价值取向等选择图书馆工作中的职业锚，即找准职业发展定位，配合组织开展的职业发展规划，确定自己的职业发展目标。