从“帕累托法则”看图书馆人力资源管理——论江西省图书馆“明星馆员”的塑造

张云玲

(江西省图书馆,江西 南昌 330046)

人力资源建设是公共图书馆管理中一项十分重要的课题，在图书馆工作中举足轻重。图书馆馆员的学历水平、专业分布、职称结构、年龄结构、性别比例、岗位设置情况以及继续教育情况可以反映出一个图书馆的服务能力、管理水平，甚至其可持续发展的潜力与后劲。因此，要实现图书馆整体发展和长足进步，就要做好图书馆馆员队伍建设，以人才驱动力带动整体发展。

1 帕累托法则与图书馆“明星馆员”

1.1 帕累托法则的含义及其在人力资源管理中的重要意义

在管理学上有一条为人所熟知的法则，叫帕累托法则。这是以意大利经济学家和社会学家维弗烈度·帕累托在19世纪末20世纪初提出的。他指出：在特定的群体中，重要的因子通常只占少数，而不重要的因子则占多数，只要能控制具有重要性的少数因子就能控制全局。经过长期以来的研究与演变，这条法则已成为管理界著名的80/20定律，即一个团体80%的价值是由团体中20%的因子创造的，而团体中20%的缺陷会造成80%的问题。早期应用于商业领域的80/20定律，现在普遍应用于社会各个管理范畴。需要指出的是，帕累托法则只是统计规律，而不是严格的80/20的关系，两个数字的比例有可能是65/35、70/30……或是其他一个组合，而且做比较的两个数据加起来也并不一定等于100，两个数目是相对而言的一种哲学思想的体现，它说明了事物的关键性小部分与结果的大部分之间的关系，强调的是两者之间的一种不平衡关系[1]。 80/20定律反映局部带动整体发展，影响整体发展的重要思想。笔者认为，将80/20定律应用于人力资源管理，就是需要人事管理者要集中主要精力放在占员工总数20%的骨干员工、精英员工、明星员工身上，抓住业务骨干力量，再以这20%的少数部分带动其余80%的多数部分，以实现组织效率，实现整体发展。

1.2 江西省图书馆运用帕累托法则进行人力资源管理的可行性

图书馆员工所处的工作环境，相比企业或者一些事业单位有以下几个特征：稳定的收入、简单机械的工作、相对安逸的工作环境、压力小等等。正是因为图书馆工作环境的这些特征，在以前很长一段时期图书馆成部分官员安排亲属工作的主要阵地。随着图书馆事业的发展，江西省图书馆近十年来通过面向社会公开招聘的方式，招聘大学生47名。笔者通过《毕业后对工作满意度问卷调查》发现一些问题：有不少大学毕业生对目前的工作不是十分满意，他们认为目前的工作并不能体现他们的价值，处处感觉在工作中不能学以致用，感觉大材小用，每天重复着上架、下架、刷磁条等简繁机械的工作。长此以往，员工的主动性和创造性难以发挥出来，不少员工会安于现状，进取心一天天减弱，对自己的职业也难以产生光荣感和崇高感，从而对工作的热爱与责任渐渐丧失。一个对于工作没有热情与责任感的员工在自己的职业生涯中如何走得更高、更远，如何体现自身的个人价值与社会价值。笔者认为，把占员工总数20%的骨干员工、精英员工、明星员工着重打造与培养，在内部挖掘能带动整体发展的核心员工、骨干员工对江西省图书馆人力资源管理有重要的实践意义。

1.3 “明星馆员”

笔者认为，“明星馆员”就是在图书馆馆员队伍中重点组织培养一批精英，使他们成为图书馆工作的核心员工、业务骨干，也就是说要重点组织与培养80/20定律中能带来80%价值的那20%的因子，这就是图书馆的“明星馆员”，也相当于企业单位所说的核心员工、骨干力量。“明星馆员”，在一般情况下应该具有丰富的图书馆管理经验，对图书馆界的新技术、新理念有前瞻性的把握，对图书馆的发展与走向具有较高的价值创造性，有过硬的技术(或者有较高的管理水平)等等。我们要将这些精英员工纳入馆内人才队伍建设，使他们得到更好的培养与关注，从而带动馆内其他80%的馆员，让图书馆的工作效率、效能大幅提高，从而实现图书馆的全面发展。抓住这20%的主要力量，就抓住了重点，抓住了问题的主要方面。抓住“明星馆员”，正是80/20法则在图书馆人力资源管理中的重要意义，也体现了以局部带动整体发展的哲学思想。

2 江西省图书馆“明星馆员”的打造

“明星馆员”的塑造涉及带动所有图书馆馆员的职业发展，同时也影响图书馆整体工作效率的提高与效能的发展，为此培养“明星馆员”是江西省图书馆人才队伍建设的重中之重。笔者在上文中指出，一些学历较高、自身基本素质较高的馆员对图书馆工作缺乏职业归属感与荣誉感，甚至面对自己在学校所学的专业存在一定的挫败感，这都是因为个人才能得不到很好的展现，个人价值得不到很好的实现所造成的。如果对这些有优势、有潜能的馆员进行精心的塑造与培养，那么，图书馆馆员的整体素质将得到很大提高。塑造“明星馆员”可以从以下几个方面入手：

2.1 建立优秀合理用人机制

笔者在《毕业后对工作满意度问卷调查》中发现，不少馆员并不满意自己当前的岗位，有些馆员在心里也有自己更加适合的岗位，或者自己更加喜欢的岗位。近年来，通过人事招聘考试进来的大学生，基本都是当初报什么岗位就在什么岗位，有的甚至一待就是五六年或者更长。同时也有不少馆员在对本职工作岗位以外的岗位认同不足，认为某些岗位无所事事。这种状况假设长期得不到改善势必造成馆员心里不平衡，人浮于事，工作效率低下，从而影响江西省图书馆事业的发展。因此，要为馆员谋求更好的职业发展，就要建立更加优秀合理的用人机制。首先，要在馆里实行轮岗制度。对于部门负责人要进行三年一度的轮岗制。中层干部作为图书馆业务骨干是“明星馆员”首先培养的对象，他们工作经验丰富，对图书馆业务了解深入，如果能实行轮岗制度，可以进一步开拓学术视野，创新工作思路，会在工作中收获意想不到的效果；对新进的大学生在一年之内完成部门的轮转，使新进馆员在短时期内对图书馆业务进行全面的了解。其次，要根据岗位需求合理配置、使用人才。要制定岗位职责，细化岗位工作目标。作为人事管理者要经常与职工谈心，了解他们的个性心理、学术专长等，对于新进的人员一年轮岗后，结合他们所报岗位及自身专业特色、个性性格、特长优势等进行人才的合理化分配，为新进馆员创造一个自己喜欢的工作平台，让他们能将集体目标与个人事业发展规划相结合，从而实现在工作中体现自我价值。对老员工也要进行微调整，使他们都能找到最适合的工作岗位，这是人性化制度的体现，也是留住人才的措施。最后，要引导馆员进行自我职业生涯的规划，例如几年完成职称的晋升，一年完成多少论文等，同时还要督促与奖励，让馆员既有压力又有动力，在内部形成竞争机制，更加有利于馆员的成长。

2.2 建立“明星馆员”选拔机制

建立更加优秀合理的用人机制都是为寻找“明星馆员”创造良好的条件。上文提到的轮岗是挖掘“明星馆员”的有效手段，此外还有岗位竞聘制度、实践考察、毛遂自荐等一系列有效措施可以让“明星馆员”浮出水面，可以更加积极有效地激发馆员的工作热情。科研水平在一定程度上也反映一个集体的人才状况。要让“明星馆员”浮出水面，可以建立“明星馆员”评分机制，例如硕士3分，本科2分，专科1分，省级征文比赛一等奖3分、二等奖2分、三等奖1分，区域性征文比赛一等奖4分、二等奖3分、三等奖2分，全国性征文比赛一等奖5分、二等奖4分、三等奖3分，国家课题10分、省级课题7分、文化厅课题3分，核心刊物发表5分，省级刊物发表3分，馆内各项比赛2分等等评分标准，得分最高的为“明星馆员”，充分肯定与赞赏馆员在一年内为自己、为集体带来的荣誉。通过评分制度有可能每年的“明星馆员”都不同，正是因为这种变化的存在，才能激发馆员更多的工作热情与自身的才能。

2.3 建立“明星馆员”激励机制

“明星馆员”挖掘出来之后，最重要的用好“明星馆员”，用才宜用长。留住“明星馆员”、用好“明星”馆员，要“明星馆员”带领其他的馆员更加高效地完成工作，就要建立“明星馆员”的激励机制。在同等条件下，“明星馆员”职称晋升优先考虑，外出学习、考察“明星馆员”优先，岗位轮换时“明星馆员”优先选择及馆内馆外评优、评先进优先等等，同时给予荣誉奖励与一定的物质奖励。此外，还可以让“明星馆员”挑担子，以“明星馆员”为组长，让其带领其他馆员成立一个个项目负责小组，各小组之间形成良性竞争，这样可以增强“明星馆员”的责任感和使命感，为“明星馆员”创造广阔的发展空间，也能充分激发其他馆员的内在潜力，从而带动整个图书馆团队的发展，营造大家谋事业、干事业、创事业的良好发展氛围。

3 结语

图书馆事业发展正迎来历史上的最好时期，文化强国建设与现代公共文化服务体系的构建对图书馆事业既是机遇又是挑战。事业发展人才先行，人才队伍建设是事业发展的灵魂，在事业的前进道路上举足轻重。系统理论认为，要素的最优并不一定带来系统功能的最优，只有要素以合理的方式组合起来的时候，系统功能才有可能大于要素功能之和[2]。为此，抓住20%的骨干力量、核心员工塑造“明星馆员”并不意味着对其他80%的馆员的忽视与放弃。在图书馆人力资源管理中不能完全割裂20%与80%之间的关系。既要充分肯定团队中20%发挥的关键作用，也要重视80%的创造的价值。要让不同级别的馆员互相搭配，形成一个最佳的能力结构或者能力场，以达到能力的最优组合[3]，从而实现整体的发展与进步。为此，“明星馆员”队伍的挖掘与培养，是图书馆人才队伍建设中的关键环节，全力培养“明星馆员”，以少数带动多数，以局部带动整体对图书馆人才队伍建设有十分重要的意义。

[1] 梁作明.以80/20法则的理念管理图书馆工作[J].情报探索,2009(8):115-116.

[2] 王浩.战略性人力资源管理中二八定律的新解读[J].商场现代化,2007(6):32.

[3] 刘艳苏.桂秀梅.二八定律与长尾理论在现代图书馆的共生应用[J].现代情报,2009(8):41.