基于ERG的大学图书馆人力资源管理研究*

徐 瑞

（安阳师范学院继续教育学院，河南 安阳 455000）

1 ERG理论的含义

ERG理论是美国耶鲁大学克雷顿·奥尔德弗在马斯洛需要层次理论的基础上，提出的一种新的人本主义需求理论。奥尔德弗认为，人们共存在3种核心的需要，即生存（Existence）的需要、相互关系（Relatedness）的需要和成长发展（Growth）的需要。ERG中的“E”代表Existence，即生存的需要，与马斯洛提出的生理和安全需要相一致。生存的需要与人们基本的物质生存需要有关。“R“代表Relatedness，即相互关系的需要，是指人们对于保持重要的人际关系的要求，与马斯洛提出的社会需要和自尊需要中的外在部分相对应。这种人际关系主要指建立和保持与家庭、朋友、同事、雇主的人际关系，尤其是与同事和管理者的关系。相互关系的需要包括与他人互动、接受公众的认可、有安全感。“G”代表Growth，即成长发展需要，与马斯洛提出的自尊需要中的内在部分和自我实现需要相吻合。成长发展需要表示个人谋求发展的内在愿望，这种需要通过创造性地发展个人的潜力和才能、完成挑战性的工作而得到满足，并通过个人的成就提高一个人的自尊心。

与马斯洛需要层次理论相比，ERG理论具有其鲜明的特点：（1）多层次需要的同时满足观点。ERG理论表明：人在同一时间可能有不止一种需要起作用。ERG理论并不强调需要层次的顺序，不认为各类需要层次是刚性结构。即使一个人的生存和相互关系需要尚未得到完全满足，他仍然可以为成长发展的需要工作，而且这3种需要可以同时起作用。而马斯洛的需要层次是一种刚性的阶梯式上升结构，认为较低层次的需要必须在较高层次的需要满足之前得到充分的满足，二者具有不可逆性。（2）“满足—上进”的思想。ERG理论认为，在同一层次的需要中，当某个需要只得到少量满足时，会强烈地希望得到更多的满足。低层次需要满足得越充分，高层次的需要就越强烈。（3）“受挫—回归”的思想。当一个人在某一更高等级的需要层次受挫时，那么作为替代，他的某一较低层次的需要可能会有所增加。而马斯洛则认为当一个人的某一层次需要尚未得到满足时，他可能会停留在这一需要层次上，直到获得满足为止。

2 大学图书馆人力资源管理存在的主要问题

2.1 管理理念的滞后

大学图书馆管理者还没有认识到人力资源管理的重要性，重业务建设、制度建设，忽视用先进的管理理论指导人力资源管理实践。大学图书馆一般通过制定规章制度如员工考核制度、考勤管理制度等对人力资源进行管理，没有建立旨在调动馆员工作积极性、主观能动性、创造性的管理机制。如有的大学图书馆偏重于将经费投入用于馆内设施、设备的添置上，不重视人力资本的投入，员工培训、学习以及员工奖励等方面的经费投入较少。缺少“以人为本”的管理理念，以刚性管理为主，柔性管理缺乏，不能把人和人的尊严与价值置于首位。

2.2 人才流失现象严重

由于工作环境和待遇的问题，一些大学图书馆人才流失现象严重，造成图书馆人才队伍学历结构不合理。据胡劲松、张湘萍对湖南工程学院、湖南文理学院、湖南理工学院、衡阳师范学院、怀化学院等院校图书馆的调查可知，具有专科学历的馆员占 38%，具有本科学历的馆员占 46%，研究生学历的馆员不足7%。无职称的馆员占到11.3%，初级职称的馆员占 27.3%，高级职称的馆员仅占18.8%。全国高校图工委曾对北京、武汉、长春、广州等地高校图书馆的大学毕业生进行调查，结果安心图书馆工作的只占47.8%，想调走的占39%。高校图书馆人员整体素质不高，高素质、复合型人才严重短缺，直接导致馆员队伍素质下降，工作效率低下，学术水平整体滑坡，读者服务满意度降低。

2.3 人力资源开发力度不够

人力资源开发是指一个企业或组织团体在组织团体现有的人力资源基础上，依据企业战略目标、组织结构变化，对人力资源进行调查、分析、规划、调整，提高组织或团体现有的人力资源管理水平，使人力资源管理效率更好，为团体（组织）创造更大的价值。目前，大多数大学图书馆没有针对馆员的特长，对馆员开展职业生涯规划管理，使得馆员个人事业发展目标不明确，年轻馆员对图书馆工作缺乏自信心，老馆员出现职业倦怠现象。激励机制的缺少，导致图书馆的薪酬与外部市场的薪酬出现不平衡的现象，难以调动馆员的工作热情，馆员服务态度的不友好、服务技能的不高，影响图书馆服务绩效的提高。一些大学图书馆或多或少存在人浮于事、功能单一、效率低下等问题。

3 基于ERG的大学图书馆人力资源管理策略

人力资源管理是指运用科学方法，协调人与事的关系，处理人与人的矛盾，充分发挥人的潜能，使人尽其才，事得其人，人事相宜，以实现组织目标的过程。ERG理论为大学图书馆人力资源管理带来了一些启示，可以帮助大学图书馆从全新的角度进行人力资源管理。

3.1 关心员工，满足馆员生存的需要

奥尔德弗指出，各个职工的需要结构和强度是各不相同的。有的职工是生存需要占主导地位，有的职工是关系需要或发展需要占主导地位。管理人员应该了解每个职工的起初需要，然后采取适当措施来满足职工的不同需要，以便激励和控制职工的行为，为实现组织和职工个人的目标。与企业不同，大学图书馆是公益性事业单位，主要为学校的教学、科研服务，其资金来源完全靠政府的财政拨款，工作人员薪酬有保障。然而，在各种危机事件面前，人难免会遇到一些麻烦，图书馆应建立馆员救助机制、图书馆危机处理机制、安全管理机制。关心生活困难馆员，对他们给予人文关怀，提供适当的生活帮助，以使他们能顺利渡过难关；关心、重视馆员的身心健康，及时为他们排忧解难，让他们充分感受到图书馆组织的温暖与关怀；开展安全生产大检查，及时排除各种安全隐患，打造安全有序的图书馆工作氛围；开展文体活动，切实提高馆员身心素质，让他们有更加充沛的精力、更健康的体魄投入到图书馆事业发展中。

3.2 营造良好的工作环境，满足馆员相互关系的需要

经济的发展和社会的进步使得图书馆员 “生存的需要”普遍得到了满足，他们追求“相互关系和谐的需要”和“成长的需要”。优越的生活环境和工作环境，可留住高素质人才，激发员工工作热情。基于ERG理论，大学图书馆要营造良好的工作环境，以满足馆员建立相互关系的需要。一是建立符合图书馆行业特点且与员工个人能力相匹配的工作物理环境。图书馆是一个文献收集、整理并提供信息服务的场所，文献加工、文献服务是图书馆工作的两大主要内容。文献加工是一种脑力劳动，强调个人能力的发挥和团队之间的合作。因此，文献加工部门的工作物理环境应是开放式的，在办公家具的摆放、员工工作物理空间等方面的设置要相对宽松些，利于团队交流。文献服务包括文献借阅服务、文献信息咨询服务、文献翻译服务、科技查新服务等。图书馆要根据各项服务特点，设置便于馆员与读者进行交流的物理空间。如文献信息咨询服务部门，应设立单独的馆员个人咨询服务空间，在每个咨询空间，附有馆员专业特长和咨询服务技能的内容介绍，以便读者选择咨询员进行咨询。二是改善沟通环境，促进人际交流。要满足员工相互关系的需要，离不开顺畅的沟通渠道。大学图书馆要构建多种交流渠道，让馆员之间能经常进行交流，彼此分享知识，共同解决工作中遇到的问题；让馆员能与馆领导进行即时沟通，彼此交流感情，增加馆员的满足感。双向沟通环境的改善，使馆领导可以了解馆员的想法，并针对其提出的问题制定解决之道；馆员也可以了解图书馆的发展情况，以便使自己找准方向。在网络技术快速发展的新时期，图书馆可充分利用网络环境，创新沟通方式，拓宽沟通渠道，借助互联网进行沟通，馆员既可以选择在图书馆局域网的BBS上发布信息、讨论问题，也可以向馆领导发送电子邮件以咨询有关问题，更可以通过IM工具聊天的途径与领导、同事进行随时随地的交流。同时，馆员还可利用会议、会面、单独谈话、社交活动、电话交谈等方式与馆领导、同事进行交流。多种沟通方式的最优组合，使沟通变得更为频繁、效率更高、更为高效，也降低沟通成本。沟通、交流有利于保障决策的科学性和执行力、增强凝聚力、提高工作效率、提高竞争能力，更有助于馆员之间和馆员与馆领导之间和谐关系的建立。沟通体现出馆领导对员工的关心、对员工的情感尊重，拉近了馆领导层与员工之间的距离，加深沟通双方之间的信任度；交流使员工之间相互了解、尊重和信任，消除冲突，消除误解和情感上的隔阂，使员工产生安全感和归属感。三是提供和谐宽松的管理环境。馆员参与图书馆管理，可增强馆员主人翁意识，让馆员充分感受到自身价值的存在，满足其受尊重和自我实现的需要。如：发挥职工代表大会的作用，满足员工参与民主管理的需要；成立图书馆员民主管理委员会，组织馆员参与图书馆民主管理，为图书馆发展出谋划策。

3.3 开展职业生涯管理，满足馆员成长发展的需要

成长发展需要是馆员高层次的需要。这种需要就是要使馆员个人的潜力和才能得到发挥，能完成挑战性的工作，从而提高自尊心、实现职业发展目标。因此，大学图书馆应开展馆员职业生涯管理，提高馆员工作的主动性，使馆员将自己的学识和才能奉献出来，为图书馆发展服务。一是调查馆员个人情况，开展职业生涯规划。职业生涯是指一个人从确定职业目标开始，通过职业学习，从事各种职业，直至职业劳动最后结束的所有职业工作历程。从组织的角度分析，职业生涯管理是以员工为中心，以员工的全面发展为出发点，根据员工的实际状况和组织需要，由管理人员与员工共同设计出员工的职业生涯通道，为员工提供既适合个人发展、又反映组织目标和文化的工作岗位。图书馆要帮助馆员制定和执行职业生涯规划，按照馆员个人的知识和能力安排合适的工作岗位。提供富有挑战性的工作，让馆员在工作中充分发挥自己的才能。二是建立培训、进修机制，提高馆员岗位服务能力。在科学技术发展日新月异的今天，读者信息需求不断变化，这就要求馆员必须加强学习，提高工作能力，以便能适应岗位发展所需的知识要求。图书馆可采取馆内培训和外出进修等方式，重点加强馆员计算机知识、数据库管理、网络信息搜集与处理、信息检索知识等方面的培训和解决实际问题能力的培训。三是建立激励机制，推动馆员职业生涯发展规划的开展与实施。采取物质奖励、精神激励等措施，促使馆员朝着既定的职业生涯规划努力工作，进而实现自己的职业生涯目标。

[1] 曾峰,邝晓虹,冯学萍.“ERG”理论对现代人力资源管理的启示[J].商业时代,2003(24):42,19.

[2] 张燕.ERG理论及其在管理中的应用[J].现代经济信息,2012(18):70.

[3] 胡劲松,张湘萍.湖南新建本科院校图书馆人才流失及对策[J].情报探索,2010(3):116-117.