无锡顺鑫信息技术有限公司薪酬管理分析

傅敏燕

摘要： 薪酬管理是企业人力资源管理中的一项重要职能。薪酬管理对几乎任何一个组织来说都是一个比较棘手的问题，主要是因为企业的薪酬管理系统一般要同时达到公平性、有效性和合法性三大目标。通过调查，发现无锡顺鑫信息技术有限公司在员工薪酬管理工作中存在了一些问题，分析了产生这些问题的原因，从几个方面入手，也提出了对应的解决方法。

关键词：薪酬管理；分析

中图分类号：F24

文献标识码：A

文章编号：16723198（2014）02010301

1无锡顺鑫信息技术有限公司的状况

无锡顺鑫信息技术有限公司是阿里巴巴无锡总经销，更是一家专门为企事业单位信息化建设、使用、和推广进行系列化服务的公司；是一家专注于互联网服务的公司，是企事业单位的信息化工程提供整体解决方案的顾问，是企业提升形象，拓宽销售渠道，打造品牌的专家；是现代化服务行业的一杆标尺。

2公司薪酬管理的问题及原因分析

2.1薪酬战略与公司发展战略导向的不一致性

在讨论薪酬设计的问题时，不是从公司的总体战略和人力资源战略出发的，而是就薪酬论薪酬，把公平、合理地分配薪酬本身当成了一种目的，而不是关注什么样的薪酬制度会有利于公司发展战略和人力资源战略的实现，正是在薪酬管理方面缺乏战略眼光，导致了公司在薪酬管理方面花的心思不少但收效甚微。

2.2人员招聘渠道过于单一

该公司招聘这一块都是交给渠道主管张经理来负责的。一方面，由于张经理平时还要忙于渠道里面的工作，没有过多的时间花在人员招聘上面。所以，目前最主要的招聘方式就是在网上一些出名招聘网上发布招聘信息，比如智联招聘、前程无忧等等。这样的招聘方式过于单一，而且网上招聘有很多弊端，因为招聘网上信息都是由个人自己填写的，有的还是自己造假虚写的，很难保证那些信息的真实性和可靠性。这样单一的招聘方式，使得招到的人也比较少，能通过面试适合所招聘职位的人就更加少了。另一方面，公司在招聘这一块拨出的经费过少，使得张经理不能很好的展开招聘工作，有很多方面由于经费问题被限制，这对公司广纳贤才造成了极不利的影响，而且，公司一些职位由于招不到人空缺，工作进程也滞后了，对公司整个体系的运作负面影响很大。

2.3对内在薪酬的不重视

公司对员工的激励除了金钱这个激励之外，其他激励手段关注得不够，也没有注意到“内在薪酬”的在提供员工对公司满意度方面的作用，导致员工对公司不满，和公司的关系长期处于紧张状态，对公司的归属感也不强，因此，本公司人员流动很大，有很多优秀的员工都在做了一段时间之后就离开公司，因此公司总是在做着重复的事情，就是招聘和培训。

2.4薪酬分配缺乏公平，激励功能弱化

近些年，随着市场竞争的加剧，公司出于成本的考虑，原先所具有的薪酬优势逐渐减小，甚至低于其他企业，致使企业内员工效率低下，人才流失现象严重。所谓内部不公平，就是同工不同酬，做同样的事，薪水却存在差别。据了解，在公司同一市场的其他企业员工薪酬普遍高于无锡顺鑫有限公司，致使公司员工对薪酬的总体满意度不高，高层管理人员、一般管理人员、一线员工满意度逐渐下降。

3相应的策略和方案

3.1将薪酬管理上升到战略高度加以重视，与公司发展战略相一致

公司发展应该要有自己的经营战略，薪酬策略要与公司发展战略相一致。在全面薪酬战略下，公司在基本薪酬、可变薪酬、福利等方面应充分认识到它们各自所扮演的角色和发挥的作用。

3.2发展多元化的招聘渠道

除了内部招聘的渠道，还可以利用外部招聘：

（1）发布媒体广告。

媒体广告是常见的一种招聘方式，容易引起注意。本公司的意向客户大多分布在滨湖区这一块。所以在滨湖区一些公交站台的背景上发布招聘信息。因为公交站台那里等车的人很多，人流量大，看到的人肯定会很多。还有一个方法，公司可以在移动电视上发布招聘广告。现在在公交车上面都设有移动电视，坐在公交车上面的人肯定多而且坐在车上会很无聊，所以很多人会选择看移动电视，那看到该公司广告的人估计不在少数。

（2）举办、参加人才招聘会。

招聘会是招聘的一种传统方式，可以实现面对面的交流，立即填补职位空缺。公司可挑某一个时间去一些周边大学校园里面进行招聘活动，比如江南大学，江南大学是无锡唯一一所本科学院，里面可以招聘的人才很多。还有，就是积极参加一些由他人举办的人才招聘大会，这样的招聘大会举办范围和影响力都很大，会吸引各地个方面的人才。

（3）猎头公司。

对于企业急需的高级管理和技术人员，企业可考虑与猎头公司合作。广泛的资源和专业的招聘服务使得猎头公司的招聘成功率很高。

3.3重视内在报酬

公司组织可以通过工作制度、员工影响力、人力资本流动政策来执行内在报酬，让员工从工作本身中得到最大的满足。公司应该重视员工的合理晋升、让员工一定程度地参与管理决策、适当的分权与授权、给予员工一定的荣誉激励、通过赞美和关怀来激发员工的热情，挖掘出员工的潜能。

3.4建立公平公开的薪酬管理制度，进一步加强薪酬的激励功能

把优秀员工和后进员工的薪酬差距调整到一个合适的位置，让双方都能满意。然而在实际工作中，这点是很难作到的，即这个平衡点很难找到。如果我们不能让双方满意，我们不妨先让优秀员工满意，这更有利于公司的发展。因为优秀人才创造着公司80%的价值，是公司不可或缺的人才，所以应该重点保护。endprint