基于“ERG理论”的高校教师职务聘任制度建设

王彩定，余娟清



基于“ERG理论”的高校教师职务聘任制度建设

王彩定，余娟清

（福州大学人事处，福建 福州 350116）

以激励理论中的“ERG理论”为依据探讨了现行高校教师职务聘任制度中存在的问题，并结合“ERG理论”主要观点分析教师聘任制度的改进方法，提出了落实物质激励，健全教师薪酬分配制度；注重精神激励，完善教师考核评价体系；引入团队激励，营造公平的教师聘任环境；加强发展激励，健全教师培养进修制度等几个具有实践意义的可行对策。

ERG理论；教师聘任制；高校

哈佛大学第21任校长艾略特说：“大学的真正进步必须依赖于教师”，教师是大学的灵魂[1]。高校作为培养高水平人才的基地，拥有一支高素质的教师队伍是高校确保其办学水平的关键，也是高校管理工作的核心内容。目前，国内外高校都在积极寻求如何培养、留住、吸引高素质人才的有效途径。我国在高校内部推行教师职务聘任制改革，其目的通过引入竞争激励机制，破除教师职务终身制，以实现高校自主择人，教师自主择校的用人制度。教师职务聘任制度设计的科学合理性以及实施的成效性与高校师资效能的有效发挥紧密相关。因此，如何完善教师职务聘任制度，在高校内部建立一套合理有效的激励机制，吸引和稳定优秀人才，最大限度调动广大教师的积极性，激发他们的创造力，是当前高校教师职务聘任制改革工作的一个核心问题。本文将以激励理论中的“ERG理论”为依据探讨现行高校教师职务聘任制度中存在的问题，并结合“ERG理论”主要观点分析教师聘任制度的改进方法，提出了具有实践意义的可行对策。

一、激励理论之“ERG理论”概述

“ERG理论”是由美国耶鲁大学的克雷顿·奥尔德弗（Clayton. Alderfer）在马斯洛提出的需要层次理论的基础上，提出的一种新的人本主义需要理论。奥尔德弗认为，人们共存在3种核心的需要，即生存（Existence）的需要、相互关系（Relatedness）的需要和成长发展（Growth）的需要，因而这一理论被称为“ ERG理论”。[2]“ERG理论”中生存的需要与人们基本的物质需要有关，即生理和安全需求；相互关系的需要即指人们对于保持重要的人际关系的要求；成长发展的需要则是指个人自我发展和自我完善的需求，这种需求通过创造性地发展个人的潜力和才能、完成挑战性的工作得到满足。“ERG理论”采用3种需要代替了马斯洛需要层次理论的5种需要，其中不同的是，奥尔德弗的“ERG理论”认为人在同一时间可能有不止一种需要起作用，如果较高层次需要的满足受到抑制，人们对于较低层次的需要的渴望会变得更加强烈，这就是“ERG理论”的“受挫——回归”思想。[3]根据“ERG理论”观点可知，高校在教师职务聘任制度改革过程中，应该了解教师的真实需要，根据教师需要结构的变化而做出相应的改变，并根据每个人不同的需要采取相应的激励措施，建立起对教师工作产生积极效果的激励机制和教师聘任管理策略,以此促使教师的积极性、主动性、创造性得到最佳发挥，实现师资效能的最大化。

二、我国高校教师职务聘任制度存在的问题

（一）教师薪酬分配制度不健全

科学合理的薪酬分配制度可以真正区分教师的不同工作业绩和水平，本身具有激励意义。但当前大部分高校教师绩效考核机制并不科学，薪酬分配制度不够健全，并不能全面客观地反映教师工作成绩与问题。目前高校薪酬分配制度最大的问题是“以岗定薪”不能落实，未能根据不同学科不同岗位性质拉开档位差距，薪酬分配制度缺乏激励性，无法形成职业阶梯，从而使教师聘任制失去了意义。

（二）教师考核评价体系不完善

教师考核评价体系是高校教师职务聘任制改革工作的重要组成部分。当前大部分高校教师职务考核评价体系并不完善，主要表现在以下三个方面：一是从评价考核的主体来看，很多高校的学术评价机构依附于行政机构，不能独立，权责有限，例如大部分高校的专家评审组织成员为院长及校领导占于大部分，在教师职务聘任工作中行政干预现象仍然存在，而使学术权力作用趋于弱化。二是从评价考核过程来看，“重科研不重教学”的问题比较明显，对教师的教学能力，教学水平及教学态度及教师品德提及很少或不够重视，这一块的评价往往流于形式，这对很多将教学作为学术的教师来说有失公平。三是从评价考核方式看，目前教师职务聘任评价标准重数量而轻质量。大部分高校主要采用定量的评价机制，普遍采用论文数量，科研项目数量，上课学时数等作为衡量业绩的标准。[4]在这种以数量为目标的评价标准下，教师容易变得急功近利，为了完成数量上的要求而忽视对质量的追求，这种只追求学术上的短期效益会极大影响一些教师的学术成长和发展。

（三）团队评价考核意识薄弱

高校是集教学、科研与一体的学术单位，科研团队在高校发展中占有重要的地位。但是目前大部分高校在教师职务聘任制度设计过程中，不管是从评价考核标准还是薪酬分配制度等设计都主要针对于教师个体，而缺乏对教师科研团队的关注，未能建立适用于教师科研团队的整体评价考核标准，团队评价考核意识薄弱。

（四）人才培养制度相对滞后

当前高校教师职务聘任制改革工作另外一个问题是缺乏对教师自身职业生涯发展需求的关注。大部分高校在教师职务聘任制改革过程中出现重引进轻培养的现象，许多高校并未能健全配套的教师培养进修制度，对教师职业生涯发展缺乏整体性、科学性地规划指导，未能形成对教师的全面培养与继续教育的配套体系，严重制约了高校内部高层次人才的自我催生。

三、ERG理论在高校教师职务聘任制度中的应用

美国哈佛大学威廉.詹姆斯（William. James）教授对人的激励问题做过专题研究，他得出结论是：如果没有激励，一个人的能力发挥不过是20%-30%，如果施以激励，一个人的能力则可以发挥到80-90%，其间的差距达60%。可见激励对于提高绩效具有重要作用。[5]因此，在高校教师职务聘任改革过程中引入有效激励机制，有利于调动广大教师的积极性，促进教师职务聘任制改革顺利进行。

（一）落实物质激励，健全教师薪酬分配制度

古人云：仓秉实而知礼节，衣食足而知荣辱。[6]“ERG理论”也显示生存是人类的第一需要，由此可见，适当的物质激励可以调动广大教师的工作积极性。薪酬分配制度作为教师职务聘任制的一个主要部分，直接与教师的物质生活水平息息相关，受到广大教师的最先关注。高校应健全以岗位为对象的薪酬分配制度，根据不同层面的教师岗位及不同岗位的性质、重要程度而设置有差异性的工资体系，实行岗变薪变的分类分级动态管理制度。此外，高校在薪酬分配过程中应改变工资平均分配的状况，在坚持按劳分配的原则前提下预留一部分资金加大对优秀人才和关键岗位的政策倾斜，对于关键工作岗位的教师工资进行适度提高，以此兼顾效率优先的原则。同时，高校要严格按照规定的薪酬分配制度程序和标准，公平、公正地做好绩效考核工作，以此激发教师积极性。

（二）注重精神激励，完善教师考核评价体系

根据“ERG理论”可知，人们既有生存的需要等物质需求也有相互关系及自我发展等精神方面的需求。高校教师的工作性质和职业特点，客观上促使广大教师都有着较高的成就欲望，并希望能在工作中不断提高和发展自己。职务上的聘任与晋升对教师来说是一个重要的肯定，具有非常重要的意义。科学合理的教师职务考核评价体系，既能为教师未来的职业发展起到导向作用，也在无形中激励着教师不断努力进取。由于教师的工作涉及教学、科研和社会服务，因此在职务聘任过程中要全面考核教师，必须建立全方位的考核评价体系。首先，从考核评价的主体方面来说，高校应合理组建评审组织，评审组织成员应充分考虑年龄层次，性别，学术代表性等因素，从根本上改变原先行政权力占于主导地位的局面，充分发挥学术评价作用，营造学术自由的聘任环境。考核评价过程中可通过教师自我评价、学生评价及同行评价综合起来对教师学术水平及工作能力及态度做出客观公正的评价。其次，在考核评价体系设计上应坚持分类考评的原则，高校应根据不同学科特点及发展需要设置不同的评价考核体系。在考核评价标准中应注重质量和实际贡献，合理设置评价条件。同时，评价标准应强化人才意识，设定能真正选拔优秀人才的评价条件。第三，在考核方式上采取定性和定量相结合的办法，对教师的工作态度、工作质量、工作业绩及未来发展潜力予以合理的评价。

（三）引入团队激励，营造公平的教师聘任环境

根据“ERG理论”的3种核心需要，第二层次便是相互关系的需要，即人们对于保持重要的人际关系的要求。高校作为一个教学科研集一体的学术团体，本身强调学术科研等领域的团结与合作精神。因此，在高校教师职务聘任制中引入适当的团队激励措施，可以营造公平和谐的教师聘任环境。高校管理者在教师职务聘任制度设计中应将教师学术团体纳入考核体系中，建立适合科研团队的考核评价标准，分拨一部分资金专门用于科研团队的绩效奖励。通过引入团队激励一方面可以激发高校内部已经形成的科研团队的工作热情。另一方面，可以鼓励广大教师加强学术之间的沟通与交流，促进高校内部高水平科研团队的形成。

（四）加强发展激励，健全教师培养进修制度

“ERG理论”认为除了生存和相互关系的需求外，人们还追求关心自身的发展，即成长需要。高校在构建教师职务聘任制度体系时，要充分了解广大教师自我实现的需要，创造条件让教师能最大限度地发挥个人潜能，引导教师将个人的职业发展与学校的发展统一起来。同时，高校内部要健全教师培养进修制度。一是对于新引进的教师实施教师入职培训制度。通过入职培训，新教师不仅可以较快适应教师身份，同时有利于新教师对自身职业生涯发展进行规划。二是建立聘期考核与培训相结合的机制。高校应及时反馈教师聘期考核结果，在反馈报告中，可以列出每个教师的优势所在，也应明确指出不足之处，并提出相应的改进意见，使教师对自身的工作业绩及问题有个清晰明确的了解。同时，高校要创造条件，健全灵活多样的教师培训制度。使广大教师及时根据自身需要自主选择培训内容和培训方式，以提高自我业务能力。三是高校应加大对教师培养进修经费的投入，并创设条件鼓励教师外出进修学习。高校可定期在各学科选拔优秀教师到国内外著名院校或科研院所进行深造学习，学校对其进行项目资助跟踪培养，通过这种方式激励广大教师的工作积极性，同时也加快高校内部高层次人才的自我催生。

此外，根据“ERG理论”的“受挫-回归”思想，高校在构建教师职务聘任制度过程中，应考虑将上述多种需要同时作为激励因素，并根据教师需要结构的变化及时调整，以防止教师较高层次需求企图受挫时，向较低层次需求回归，出现“受挫-回归”现象。总的来说，将“ERG理论”与高校教师聘任制的构建相结合，可以使我们更加全面地了解教师的需要，借以指导我们建立行之有效的教师激励机制，充分调动高校教师的工作积极性，更快地推进高校教师聘任制改革工作的顺利进行。

[1] 任友洲,朱庆海,张文超. 树立教师发展理念加强高校教师队伍建设[J]. 中国高校师资研究, 2011(2):13-19.

[2] 俞文钊. 现代激励理论与应用[M]. 大连:东北财经大学出版社, 2006.

[3] 龚俊朋. 基于“ERG理论”的高校青年教师激励策略探究[J]. 河南科技学院学报, 2011(4):42-44.

[4] 易鸣. 高校教师专业技术职务聘任制完善研究[D]. 扬州:扬州大学,2010:1-47.

[5] 马牧晨,王志方,廖志琼. 浅析综合激励理论在高校教师聘任制度中的应用[J]. 中国高校师资研究, 2013(1):45-49.

[6] 王艳波,张金梅. 以ERG理论为基础的高校辅导员激励机制研究[J]. 人力资源管理, 2011(4):174-175.

An Analysis of Teachers’ Post Appointment System Reformin Colleges and Universities Based on “ERG Theory”

WANG Cai-ding, YU Juan-qing

(Fuzhou University, Fuzhou, Fujian, 350116, China)

This paper analyzes the existing problems of the teachers' post appointment system reform in colleges and universities based on “ERG Theory”，and puts forth the following measures accordingly: Carrying out the material incentive and perfecting the salary payment distribution system; Paying Attention to the spiritual incentive and improving the teachers’performance evaluation system; Introducing the team incentive and building the level playing field as well as enhancing the motivation in development and perfecting the teacher training system.

“ERG Theory”；teachers' post appointment system reform；colleges and universities

G647

A

1673-1417（2014）04-0082-05

10.13908/j.cnki.issn1673-1417.2014.04.0016

2014－10－22

王彩定（1985—），女，浙江台州人，研究实习员，硕士，研究方向：人事职称管理。

（责任编辑：马圳炜）