导生制应用于高校学生事务管理的访谈研究

丁云霞，陈何芳

(1.浙江体育职业技术学院，杭州 311231;2.南京师范大学，南京 210097)

在国外，“导生制”又称“贝尔——兰卡斯特制”，是18世纪末19世纪初英国国教会牧师贝尔(Andrew Bell)和公益会教师兰卡斯特 (Joseph Lancaster)共同创建的一种教学组织形式。在国内，从孔子的“次相教学”、明朝的东林书院、清朝的万木草堂以及近代晏阳初的“识字运动”和陶行知的“小先生制”都渗透并体现着“导生制”的教育思想和教学方法。随着历史的发展，导生制逐渐由一种“教学组织形式”被借鉴为一种高校学生事务管理模式的创新。它是通过选拔“一些学习优秀、能力出众的在读研究生或高年级本科生(最好是党员)，在大学班级辅导员或者班主任的领导下，协助其对学生 (以低年级学生为主)进行学生日常事务 (非学术领域)的管理和教育引导工作的制度。

1 导生制问卷调查的结果

事实上，当前导生制在社会现实中已经有了越来越广泛的应用，但相关的实证研究却仍然缺乏。有鉴于此，在前期调查的基础上，通过访谈三所案例学院专职学生事务管理人员和导生对本院实施导生制的看法和感受，来呈现和分析导生制应用于大学新校区学生事务管理的问题，并探讨未来的改进策略。

采用自编问卷，对南京市三所文、理、综合高校的三个学院发放了274份有效问卷的调查。调查结果显示，大多数同学是非常赞成设立导生岗位的，也认为现任导生在学生中发挥了较好的榜样作用。但是，导生与学生缺乏面对面深层次的交流，学生遇到心理或者情感问题极少与导生沟通，导生解决问题的效果一般。学生认为导生帮助解决的问题，主要是关于学习和生活，而很少涉及到情感和个人成长，并且多数人认为解决问题的效果一般。

上述调查有助于我们管窥导生制在大学学生事务管理中的现状，了解普通学生对于导生的期待、对其榜样作用的评价、对其工作领域和工作效果的评价。为了进一步探究数据背后的事实，进一步开展了访谈研究，对上述三所案例学院的导生、辅导员和学院管理人员进行了访谈，涉及到导生的角色、选拔、培养、使用和奖惩等问题。

2 导生角色定位的访谈研究

2.1 导生的角色定位模糊

导生在工作中首先会感受到角色转变的问题。正如文献中的描述，“在辅导员生活的初始阶段，教师这个突如其来的新身份完全吸引了我的全部关注，对于辅导员的思考充斥着我的生活。然而，“学生”这个原始身份却从未消失，也无法消失，随着生活的延伸，两个身份的共存，导致各自包含的社会期望和角色内涵开始争夺起我的时间、空间，我的社会交往，身陷这些争夺中的我不禁烦乱起来”[4]。在访谈中也耳闻了许多导生遇到的角色“难题”:“我们本来只需要负责所带学生的生活等事务工作，可辅导员却把许多行政杂务推给我们做，感觉把我们当成了勤工俭学的学生。这种“角色冲突”很让人烦恼，一方面是耽误了大量的学习时间，另一方面是对于究竟算学生还是学生工作人员的困惑。”在访谈中也发现，导生自身对自己角色的内涵认识也存在一些的偏差，并且不同高校导生的角色在客观上也存在很大差异。

问:你担任导生多长时间了?

答:已经半年了。

问:担任导生之前，你认为导生应该是什么样的角色?

答:刚听说学院招聘导生的时候，我认为他们应该是专职辅导员的助手，准确的说是助手角色吧。

问:平时你希望以什么样的身份与学生相处?

答:平时更愿意他们把我看成学姐。

问:担任导生之前，你认为导生应该是什么样的角色?

答:刚开始知道自己能够担任新生班级的导生时，心里还是相当自豪的，因为学院对导生的要求还挺高的，但同时也感觉自己责任很大，我们学院400多个学生，只有2位专职辅导员，加上分给我的班级是新生班，压力很大。

问:你带的班级一共有多少学生，你感觉他们是如何定位你身份的?

答:我们班共有38名学生，第一次见面是开心初专职班主任在班会课上介绍认识的。刚开始的时候，学生对我们还是有点‘怕’的，见面还喊我张老师，现在半年时间过去了，有些人开始称兄道弟的感觉了，会喊我学长。

问:你觉得你的导生是什么样的身份?

答:助手加“老班长”?。

问:得知学校设置导生岗位时，你是什么态度?

答:我们不知道，是领导定的，刚开始是有些期待，毕竟我们这么多学生，平时工作量真的很多。

问:有了这些导生之后，你的工作量减少了吗?

答:(苦笑)说实话没有，实际上反而增加了。

问:(不解)为什么?

答:毕竟是学生的身份，真正的工作做不了多少，倒是平时为选拔、定制度、考评的工作开会反而多了，我觉得这个制度有点表面文章。

通过访谈可以发现，导生的“角色问题”主要表现为两点，既包含了导生的抱怨，也涉及专职辅导员的不满意。一方面，单一的“助手”角色不利于导生作用的发挥。许多专职辅导员把学院的导生视作自己的直接助手，即使是与辅导员工作不相关也指派导生代其服务，这样就会降低导生开展学生事务管理的创造性与能动性。另一方面，单一的“学长”角色也不利于导生制作用的发挥，因为它主要强调的是服务意愿和奉献精神，而不考虑其工作能力强弱，很难提高导生们的工作业务水平，也不利于学校正式目标的实现和各项工作的有序开展。

2.2 导生角色的正确定位

目前，导生岗位具有“重引导轻管理”特点，如果把导生看成是辅导员的替代品，就会使专职辅导员推卸责任，无心工作。实际上，辅导员和导生对自身都应有正确的角色认知，才能更好地服务于学生的成长。

一方面，导生身兼“助手”及“学长”的角色更恰当。导生和专职辅导员都要纠正对自身岗位职责的认知，做到“在其位谋其政”。导生在工作中要主动地变“接受工作指令者”为“主动设计工作者”，并力争成为“有创意的活动组织者”。

另一方面，专职辅导员应由发号施令者转变为领导者，学生由“被动的执行者”转变为“能动的实践者”。在与导生的日常交往中，要让导生“体验到民主、平等、尊重、自由、信任、理解，并能受到鼓励、感动、引导，形成自己积极向上的人生态度，并在具体工作中充分发挥其创造性。

3 导生选拔和培养机制的访谈研究

3.1 导生选拔和培养机制不健全

问:你对你们学院的导生选拔制度了解吗?

答:不了解，听说都是老师们直接指定的学生干部。

问:那你觉得这个选拔制度合理吗?

答:当然不合理，应该公开招聘。

问:据说你们学院的导生是民主选定的?

答:说是公开招聘，最后还是领导自己定的。

问:你认为学院对你们的管理和培养有没有需要改进的地方?

答:学校对导生没有什么培养和管理，看不出有任何举动啊。我觉得学院应该更关心导生，只有把导生的工作做好，才能更好地发挥我们的“抓手”作用。

问:可以谈谈你们的导生选拔制度吗?

答:上一个学年初，学院党总支研究决定在新生班级中设立导生岗位，并从高年级学生中选拔出一批政治信仰坚定、学习成绩优秀的学生党员和入党积极分子担任新生的导生，参与班级日常管理、情感辅导、学业指导等工作。也算是学院讨论决定的。

通过访谈得知，三所案例学院对导生都没有明确的选拔机制，即使有也更像是表面文章。实际上，加强导生的选拔和培训是完善导生制的最重要途径。通过选拔才能挑选出学识水平较高、工作能力较强的导生，才能获得最合适的人才，而缺乏培训会影响导生的工作效果，无法促进导生工作长期可持续发展。

3.2 导生选拔和培养机制的改进

高校必须采取公开、公正、严肃的态度，挑选政治素质、思想修养和工作能力均优秀的学生担任导生，严格把好入口关。挑选政治素质、业务水平、工作能力均比较突出的学生与老师担任辅导员。专职的辅导员要担当选拔的重任，从开始物色重点培养对象，到中期在班级培养，并最后挑选一部分人出众者担任导生。我国也有文章介绍了导生选拔的“招聘”模式，即通过自愿报名、民主评议、择优推荐、组织面试、无领导小组讨论、重点考察、公示、聘任等环节找到最佳人选。文章认为“实践证明，在整个选拔过程中引入企业招聘模式，既让同学们提前感受了就业气氛，也让最终顺利成为助理辅导员的学生党员有一种强烈的成就感、责任感和使命感，让没有成功的同学找到了差距，激发了‘学习—变化—成长’的动力，也调动了广大同学参与的积极性。”实际上，加强对导生的选拔和管理是降低高校用人成本、提升导生业务能力和所有学生整体道德水平的有效方法。

高校不仅要注重对导生的选拔，还要加强对导生队伍上岗前、在岗时的教育培养工作。导生上岗前要接受严格的岗前培训，培训的内容既要有政治素质、道德风尚、思想建设，也要结合工作实际，重点掌握一些具体的操作方法和技能，比如教育心理学、人际关系学、法律法规等基本知识。并通过举办年度、季度导生工作研讨会、沙龙等多种形式，为导生提供交流提高的平台。

4 导生评价和奖惩机制的访谈研究

4.1 导生评价和奖惩机制落后

问:您如何评价学院导生制度这一年来的试行效果?

答:经过一个学年的工作，导生作为辅导员队伍的有益补充，在学生的教育、管理和服务工作方面发挥了一定的作用。尽管有部分导生在工作态度、方法手段上存在形式主义、勉强应付等问题，但总体来说，导生的工作效果超过了我们预期。我们以后要继续把辅导员助理工作抓实抓好，充分发挥导生在教育教学尤其是学生管理上的作用。

问:对于表现好的导生有无任何形式的奖励?

答:目前还是以精神奖励为主，物质奖励为辅，会给予少许的交通费和话费补贴。后面学院党总支会考虑建立健全导生的考核管理办法，比如可以按照学期班级总评得分前30%者授予“优秀导生”称号，由学院予以表彰和奖励，并在综合测评和评奖评优中予以适当加分。当然对在不定期考核中发现有问题的导生，学院内部提出批评教育;情节严重或是教育无效者予以解聘。

问:你们学院对导生是否支付工资，是固定工资还是按照工作绩效给予更多奖金?

答:会的，但是不多，具体数额是由院领导掌握的。

问:你会参与到对导生的表现的评定中吗?

答:作为我们的助理，他们的选拔应该有我们的参与，日常生活中我们也尝试订立一些制度以使模式规范化，并不定期对导生的工作情况进行考核，但最终评定的工作参与的不多。

通过访谈可以看出，各学院目前对于导生的工作缺乏量化的评价指标，缺少完善的评价机制，专职辅导员不能充分发挥导生的反馈和监督等作用;尽管有些学院对导生都有一定数量的物质奖励，但是数量极少且很少有专门的绩效奖励;缺少奖励机制，“优先选择留校”可能曾经是导生暗含的一种期望，但实现的可能性微乎其微。在访谈一些学院的政工干部时获悉，教育部曾规定每200名学生就应配备一名辅导员，按照这种比例来看，高校学工干部的缺口还很大。但在招聘学生辅导员的时候，公开报名的供需比很难帮助导生通过层层海选、笔试、面试轻松获得这些职位，过去导生可以优先留校的机会也在人才激增的现实中很难发挥激励作用了。

4.2 导生评价和奖惩机制的改进

首先，导生评价的主体应突出所在班级的学生及专职学生工作人员，而不是负责学生工作的相关领导。自下而上的评价更能反映导生的工作实际，能够全面展现导生工作的内容和实效。而负责学生工作的领导对具体执行过程参与甚少，不搜集学生和学生工作人员的反馈而直接按领导个人印象来评价导生，显然是有失科学和公允的。

其次，制定合理的评价指标和权重。注重“量”和“质”的相结合。对导生的考核也应按照“德、能、勤、绩”原则赋予适当权重，使之符合本院的发展实际。

最后，需要建立有效的奖励和退出机制。“学生勤工俭学参与管理，这不仅是自己教育自己的一种好方式，也是给他们培养锻炼自己能力的一种途径，在经济上还可有所得益，对学校来说，则可压缩编制，一举而数得。”虽然一些高校为激励导生的工作热情，已经给予部分经济补助，或者少量的交通费和话费补贴。但是，现代社会给在校生提供了许多既锻炼能力，又薪水不菲的实习机会，高校给予导生极少的导生工作津贴很难激发学生争着干的热情。当然，导生制的完善还需要引入退出机制，导生在很大程度上是学生的榜样。尤其是新生班级，他们接触、学习最多的就是导生，导生的所作所为会很大程度影响到自己所带的学生。所以，对于那些表现不达标的导生，学院要通过制度进行约束和清退，以保证整体队伍水平的提高，发挥更好的示范作用。

[1]丁云霞.导生制:历史发展与概念界定[J].理工高教研究，2010，(2):36－39.

[2]丁云霞，陈何芳.导生制应用于大学新校区学生事务管理的调查研究[J].世界教育信息，2012，(1):61－65.

[3]徐燕雯.我的兼职辅导员生活——关于兼职辅导员身份统合的叙事研究[D].上海:华东师范大学，2008:31.

[4]刘鸫根.新时期高校学生助理辅导员队伍建设的再探索[J].全国商情:经济理论研究，2013，(3):78－79.

[5]谢志芳.至德要道——多校区高校学生思想教育管理工作研究[M].上海:上海三联书店，2007:115.