我国医院绩效工资改革的难点与对策

刘巍 范国华

摘 要：在新市场经济的环境下，随着医院经营的不断发展，进行绩效工资改革已经成为医院发展的趋势。本文主要针对目前我国大部分医院在进行绩效工资改革的过程中遇到的难题进行了分析，并提出了相应的对策。

关键词：医院；绩效工资；改革；对策

医院绩效工资的改革工作是改革单位收入分配制度工作中十分重要的一部分，也是一项有效推进医药卫生体质改革工作的战略措施，医院在进行绩效工资的改革工作中，要时刻将充分发挥医疗机构在社会大众面前的公益性和积极性作为改革的基本原则，因此，要保证医院工作人员对医院公益性积极性代替只重视效益的积极性，通过绩效工资的改革来实现这一目的，将其作为医院绩效工资改革的重中之重，以此来正确定位医院绩效工资改革的工作方向，但是由于某些医院缺乏对绩效工资系统的认识，导致绩效工资体制落后，系统不完善，为绩效工资改革的工作带来了不小的挑战。

一、医院绩效工资改革的现实意义

（一）留住人才，提高服务

通过进行医院绩效工资的改革工作，能够更加完善医院内部的分配制度，通过分配制度的不断完善将员工之间的收入差距缩小，提高单位人才的待遇，留住医院内部的高素质人才，以此来不断提高医院工作的技术水平和服务质量，激发起员工对于工作的热情和积极性，将医院的公益性发挥到最大限度，进而不断推进卫生事业的进一步发展。

（二）按劳分配，提高员工工作积极性

运用科学合理的绩效工资机制对医院的工作人员进行绩效考核，将员工在日常工作中的各种表现与绩效工作进行匹配，摒弃以往传统的平均主义，真正缩小员工之间的收入差距，按劳分配、能者多得，绩效较好的员工能够得到更高的待遇，以此来激发员工对于工作的积极性和主动性，不断激发员工的工作能力，促进医院的发展。

二、医院绩效工资改革面临的难点问题

（一）医院缺乏对绩效工资管理的深刻认识

改革医院的绩效工资制度就意味着传统的分配制度已经不再适用于现有的医院发展形势，需要进行全面的改革和调整，由于新的绩效工资体系是按照员工的工作表现和态度进行考核，这就导致一部分人的待遇有可能会有所下降，造成直接的利益损害，有些人为了能够维持自身的利益不受损害势必会通过各种方法来组织绩效工资制度的改革工作，或者将改革工作往对自己有利的方向引导，这就造成了改革工作的困境，给医院管理层带来了巨大的工作挑战，或大或小的会阻碍绩效工资制度的改革进度。除此之外，对于那些普通的员工来讲，绩效工资的改革是一项重大的变革，由于了解的不够透彻，往往会担心自身的利益受到损害，也并不支持改革工作的进行，或者保持中立，这种态度直接对绩效工资制度的改革造成了影响，导致某些医院即使开展了绩效工资的改革工作，却无法顺利的进行下去，长期下去就会导致改革工作流于形式，难以形成真正统一的绩效工资管理体系。

（二）缺乏完善的绩效工资考核体系

医院的绩效考核管理是医院进行制定绩效工资制度的基本前提，就目前的现状来看，医院员工的奖金考核主要以日常的工作量以及收支结余的一定比例为主要考核依据的，医院的院长要对医院整体的收入、支出以及各项预算费用负责，各个科室的主任和负责人主要对本科室的收入和支出负责，但是目前某些医院的院长过于重视医院的营业收入，而忽略了日常工作中医院的各项开支和费用，有时甚至会出现开支超出原本的预算而无人重视的现象，再加上目前医院的绩效工资开合体系不够完善，无法对各个科室的费用和各项开支进行科学合理的规划和管理，无法将费用细化到个人的身上，导致绩效工资考核产生一定的偏差，无法让员工得到的报酬与实际绩效相匹配，打击员工积极性，阻碍绩效工资改革的进度。

（三）平均分配根基过深，绩效工资比例失衡

绩效工资启用以后，医院工作人员的工资主要包括以下几个部分：岗位工资、绩效工资、薪级工资以及国家规定的各项津贴。其中薪级工资和岗位工资构成了医院工作人员的基本工资，基本工资是按照国家规定的统一标准，结合员工的工作级别和职务进行发放，在工资总额中占据的比例为15%。奖励性绩效工资和基础性绩效工资共同构成了员工的绩效工资，其在工资总额中占据的比例为51%-60%，绩效工资只占据了工资总额的25%-34%，而剩下的66%-75%的工资则是固定的，一般会按照员工的职务或者级别进行分配，绩效工资所占据的比例过小，导致医院员工之间的绩效工资无法拉开距离，无法真正体现一些骨干精英以及处于关键岗位的人才的价值，再加上一些领导对绩效工资改革并不重视，导致绩效考核的机制不够完善，影响了员工工作的积极性。

三、医院绩效工资改革的对策

（一）加强对绩效工资管理的全面认识

对绩效工资管理上升到全面认识是健全医院绩效工资管理体系的重要措施之一，因此，医院可以从以下两个方面提高人们对绩效工资管理的重要性：一是，提高医院相关领导对绩效工资管理的全面认识，使医院领导明白绩效工资管理对推动医院可持续发展所起到的重要作用，而且激励制度的不断完善，将会在最大程度上激发医院医护人员工作的积极性和主动性，所以医院相关领导要重视绩效工资管理，从而将医院的管理水平提升到更高的档次；二是，提高医院医护人员对绩效工资管理的全面认识，使医护人员都能够清楚的知道自己的工资是由哪几部分组成的，而且还让他们都能够明白采取什么样的措施和方法能够不断提高自己的绩效工资，进而使医院所有工作人员都能够积极地参与到医院绩效工资管理改革中。

（二）建立健全绩效考核机制

医院绩效考核制度的完善一方面需要不断加强对绩效考核指标的科学编制，另一方面还需要制定出合理的评价方法。医院要充分考虑到不同部门、不同岗位的特点，从而制定出更加科学、合理、公平、公正的考核指标，同时考核指标中还应该把患者对医护人员的满意度、员工工作认真态度、工作时间、经济效益、成本控制等方面充分考虑进去，在制订考核标准时可以分为两个标准：即科室标准和个人标准。另外，医院还要设立专门的绩效工资管理考核部门，每个月底都要跟各个科室相应的负责人从内部服务效率和服务质量指标、病人评价指标、财务指标以及成长指标这四个方面对医辅科室和行政管理科室、医技科室、应临床科室进行科学的绩效指标考核，从而在最大程度上完善医院绩效考核的机制。

（三）调整绩效工资比例

医院可以把基础性、奖励性绩效工资比例限制取消掉，进而可以根据员工每个月的工作量跟他的绩效工资之间发生联系，这就是基础性绩效工资；对于奖励性绩效工资，医院可以按照医护人员的业绩量进行相应的分配、奖励。另外对于医院一些骨干人员、重要岗位以及业绩优秀人员可以适当的对绩效工资总量进行上浮，对于那些工作质量很低或者是经常出问题的医护人员，医院可以适当的减少他的绩效工资。因此，医院可以适当的对绩效工资比例进行调整，从而使每个人都能够明确自己的责任，进而在最大程度上激发员工们工作的积极性和主动性。

四、结论

医院绩效工资的改革工作是一项长期的工程，针对我国目前大部分医院在改革工作中遇到的几点难题，我们要不断进行调整，引起领导的重视和支持，建立起完善的绩效工资考核制度，科学合理的规划工资的各项组成部分之间的比例，尽最大努力推进医院绩效工资改革的进程，进而促进医院的长期发展。

参考文献：

[1]谢 蕾 公立医院绩效考核与绩效工资改革的难点及对策[期刊论文]-《重庆医学》-2011（6）

[2]阮寅珊 浅析公立医院绩效工资改革的难处和应对方案[期刊论文]-《现代商业》-2013（14）