建设航天员工廉信体系的思考

◎中国运载火箭技术研究院物流中心 刘久义

马克思主义哲学中重要的一个方面就是对价值观的讨论，以价值观为核心的文化与精神是一个国家、民族、组织和个体发展的内在动力。在高速发展经济的同时，我国也非常重视精神文明建设，突出表现在两个方面，一是在党内倡导廉政预防和惩治腐败，二是在全国范围内推动社会信用体系建设。

十八大以来，党内廉政建设达到了前所未有的高度。2013年12月，中共中央印发了《建立健全惩治和预防腐败体系2013～2017年工作规划》，对于坚持从严治党，深入开展党风廉政建设和反腐败斗争，推进国家治理体系和治理能力现代化，实现“两个一百年”奋斗目标和中华民族伟大复兴的中国梦，具有重大意义。

社会信用体系建设在近十几年来一直处于热潮当中。“人无信不立，业无信不兴”，诚信被认为是中华民族的优秀美德，“诚”与“信”是中国传统文化的基石，随着开放程度的深入，中西文化逐渐在交流融合，中国传统的诚信中又添加了契约精神、信用担保等内容，其内涵更加丰富。

将廉信结合起来看，不难发现二者相辅相成。重视诚信、遵守契约精神，就不会轻易地利用公共权力谋私，相应地，尊重公共权力也会促进其诚实守信。对于国家和组织来说，廉信都是精神文明倡导的重要内容，道德和法律对于反廉信的行为都有相应的制约措施。对于个人来说，廉信应当内化为自我的工作准则和道德修养。

将廉洁自律和诚实守信融合为一体进行航天员工廉信体系建设，具有多重意义。对于中国运载火箭技术研究院的发展来说，开展廉信体系建设符合中央及上级党委的要求，可以促进研究院党风廉政建设。同时，创新地将无形的精神文明建设和有形的量化指标相结合，将廉信要求与员工职业生涯发展相结合，形成可视化、可操作的五星廉信体系，在大型国有军工企业中具有示范和借鉴价值。

对于研究院的内部管理来说，开展廉信体系建设，确定廉信的价值导向，明确行为规范，制定监督机制，可以推动员工和领导干部在统一的工作目标下廉洁、诚信从业。

对于员工来说，廉信体系的建设，使得员工在职业发展通道之外增加廉信标准，使员工的职业发展多了一项非常明确的工作标尺，有利于员工树立正确的工作行为准则，为职业发展增值。

一、建设五星廉信体系的设想

1．以员工为中心构建五星廉信模型

五星廉信模型遵循传统儒学的心学理论，即顺应人心。它以员工为中心，认为员工能够自觉自愿将组织的廉信要求内化为个人的行为准则，在工作中进行自我约束，能够积极进行廉信等级申报和主动参与廉信晋级活动，从而推动廉信体系的建设和运行。

五星廉信模型包括员工、教育、自律（自觉参与、自行内化）、监督（自我约束、接受体系干预）和廉信评级五个维度，如图1 所示。员工是廉信体系的主角；自律（自觉参与）是指员工能够自觉做到廉洁守信，同时积极按照要求进行廉信数据的申报；教育是研究院利用多种手段为员工提供学习廉信常识、案例和体系建设的相关知识；监督是指员工的自我约束和研究院对员工廉信行为进行约束，通过监督使员工的行为符合廉信体系运行的要求；廉信评级是指员工参与廉信体系后，所有的廉信行为都会被量化评级，而获得的动态廉信评级报告，从而成为获得相应的业务权限和职业晋升的依据。

图1 五星廉信体系模型

五星廉信体系模型以员工为中心，研究院为体系的建设和运行提供制度与和组织保障。一方面可以采用形式多样的教育和监督对员工进行外在的干预，营造廉信氛围，引导员工按照廉信要求开展工作，鼓励员工主动参与到廉信体系建设中。另一方面对员工进行廉信评级，并将评级结果应用于员工的升迁、业务授权中。

2．量化评级，形成良性运行机制

廉信体系的持续、有效运行，需要研究院和员工的共同参与。而要让员工积极参与廉信体系，则必须与他们的个人需求（认同、职业发展等）相结合。显然，研究院和员工参与廉信体系的动机从表面上看并不一致，因此需要建立一个机制，将研究院的诉求和员工个人的诉求统一起来。在此可引入量化评级，即将研究院廉信要求转化为打分评级的标准，然后形成廉信指标库，同时打分评级应做到即时可视化，让员工容易参与、愿意参与。航天五星廉信体系的量化评级主要有四个步骤：

第一步，设计简洁实用的廉信指标库，将廉信具体为对员工行为的要求。

结合研究院的实际情况，廉信体系指标库一级指标包括基本指标、廉洁指标和诚信指标三大类，如表1 所示。

需要注意的是，这个指标体系还需进一步讨论和细化。在建设过程中可循序推进，先进行一级指标的设计，遵循“可量化、可操作、遵法守规”的原则。在指标的选取过程中，将廉信要求细化到工作行为中，针对核心行为设计出量化评分的标准。需要特别注意的是，指标的选取和标准的确定必须遵守国家的相关法律法规和制度。从国外信用体系的建设经验来看，立法是重要的保障之一。廉信评级应和员工个人信息的保护相结合。在条件成熟后，可经讨论形成二级指标。

表1 航天员工廉信体系一级指标

第二步，采用主动申报的方式征集员工廉信数据。

研究院廉信数据的收集可借鉴个税申报的方式，让员工进行自行申报。申报频率为年度申报，申报内容为基本指标、诚信指标和廉洁指标三个方面。三类指标均进行加权统计，其中，基本指标按照工作岗位进行加权，即普通员工权重为1，处级干部权重为1.5，依次类推；而诚信指标和廉洁指标按照经手经费进行加权，即年度经手经费10 万元以下权重为1，10～50 万元权重为1.5，依次类推。通过加权设计，使廉信体系和业务更加贴合，体现体系的公平性和公正性。申报途径可通过信息化的手段，建设电子化的申报系统来实现。

第三步，对员工进行廉信评级。

评级结果的科学性与否，最重要的是评级规则是否科学。可以借鉴淘宝网动态评价的思路，研究院廉信评级也可以动态实时，员工申报廉信分数后，申报系统自动生成员工的廉信报表，包括得分和等级情况。

第四步，根据评级情况进行应用。

与其它类征信机构一样，研究院廉信体系的评级工作由于缺乏第三方征信机构，评级的应用范围必然受到一定的限制，主要是在研究院内部应用。评级结果有两个主要应用领域，一是作为领导干部考核和任免的依据，二是用于员工授权。在管理学上，授权被认为是保障组织高效开展业务的基础行为，除了职权外，任何级别的员工都面临着授权的问题。如果有了廉信评级结果，那么授权就会变得有序且科学，廉信级别越高的员工获得的授权额度越大，员工因为遵守廉信要求，而获得更高级别的授权，对员工将产生积极的影响。

3．从顶层设计提供组织保障

由于廉信体系涉及到每一名员工的切身利益，因此需要进行顶层设计，从研究院发展的高度进行廉信体系的设计、论证和执行。

从部门分工来看，员工廉信权重的设计需要人力资源、财务等部门来设计和确认。在员工自行申报的基础上，需要相关职能部门审核后才被确认有效，然后进行统计评级。

从廉信体系的建设和运行工作来看。纪检部门作为廉信体系的主管部门，还应该开展廉信体系教育和监督工作。将廉信要求明确为工作行为的要求，可仿照“保密六项规定”，制定简明的廉信规定作为廉信教育内容。在廉信教育形式上，则可采用多样化、综合的教育手段，包括视频教育片、专题讨论会、民主生活会、廉信演讲比赛等。通过形式丰富的廉信教育活动，统一员工对廉信规定的认识，使人人对廉信规定心中有数。对员工廉信行为的监督，除了廉信评级和应用，还包括惩罚措施。要对评级过程进行监督，防止滥用评价权力、非正常评价、数据虚报等。针对可能出现的情况应当有应对措施，同时应设立类似仲裁机构，裁决因评级而产生的各类问题和矛盾。

二、实施风险和难点

研究院五星廉信体系应从组织关注的效率、员工廉信从业、内部管理入手，从员工的工作行为切入进行打分评价，将评价结果应用于员工授权和升迁。持续对员工开展教育，对评价进行监督，但也存在着的潜在风险：

一是由谁来评级？廉信体系的核心是评级，评级人设置的是否合理会直接影响评级结果的公正，如果评级结果不被认可，其应用就无从谈起。

二是由谁来裁决？即使评价规则设置的再完备，因人为因素导致的各类矛盾也无法避免。最后的矛盾都会汇聚到仲裁处，因此仲裁的权威性必须得到相当程度的认可，否则廉信体系无法真正的运行。

廉信体系建设对于整个国家和社会的精神文明建设有着积极的意义。中国运载火箭技术研究院五星廉信体系建设的设想充分借鉴了商业信用体系建设的经验，尤其是利用信息化手段进行即时可视化评价，增强了评价的公信力。如何将设想变为现实，还需要我们以更开放的心态、更开阔的思路、更细致的作风、更严密的顶层设计、更坚定的执行投入到这项工作中，逐步实现建设目标。▲