人力资源管理与企业绩效关系的研究

张红梅

【摘 要】人力资源获取的两个主要渠道分别为内部开发和外部招募，本文通过分析人力资源的内部开发的优势，进一步提出企业内部人力资源的开发措施。希望通过本文的研究，能够引导企业从塑造竞争优势的角度重视人力资源的内部开发和培养，从而在一定程度上提高企业绩效。

【关键词】人力资源；内部开发；企业绩效

0.引言

“人力资源”这一概念最早是由著名管理学家彼得·德鲁克于1954年在其《管理的实践》一书中提出的。从宏观层面上看，人力资源是指一个国家或地区内能够推动国民经济和社会发展的，达到劳动年龄、未达到劳动年龄和超过劳动年龄但具有劳动能力的人口总和；从微观层面来看，人力资源主要是指一定时期内可以为组织所使用，能够进行价值创造、具有脑力劳动和体力劳动能力的人的总和，是具有“特殊能力”的资源。自20世纪80年代以来，随着经济全球化和知识经济的到来，企业的竞争环境日益复杂，人力资源的重要性日益凸现，并成为企业中重要的战略性资源。

1.理论背景与假设形成

国外许多学者支持一种普遍性的观点，即相信企业存在着高绩效的人力资源管理实践，一些人力资源管理实践对任何企业都适用，且这些管理实践对企业绩效产生积极影响。他们认为，人力资源管理实践会影响人力资源绩效，而人力资源绩效又会进一步影响企业与财务相关的绩效，有些实践还会直接影响企业的财务绩效。

国内不少学者也验证了这种普遍性的观点，蒋春燕、赵曙明[1]等验证了与员工相关和与市场相关的绩效；戚振江等[2]重点探讨了人力资源管理实践与员工承诺的关系；范秀成[3]，刘善仕、周巧笑[4]，赵曙明、张弘[5]，乔坤、周悦诚[6]等人均验证了人力资源实践对组织绩效具有积极影响。

2.基于竞争优势的人力资源内部开发

2.1人力资源内部开发的优势

第一，内部开发的人力资源具有与组织匹配的软知识，使得企业内部的协调和控制更容易实现，进而降低交易成本、保证企业核心的一贯性。企业核心更多体现为使命、价值观、经营理念，以及具体表现为日常行为准则、工作标准、组织流程和沟通渠道的组织惯例。它们是企业经过独特的成长历程和长期生产运营逐渐形成的，更是企业与员工长期磨合的产物。因此，内部开发与外部获取的人力资源的最大不同，并非是人员素质的不同，而是人员的连续性与企业核心价值观、使命、经营理念，以及组织惯例和企业文化的一贯性。这也使得员工间的合作和控制更容易实现，进而降低组织内部的交易成本。

第二，内部开发有助于建立员工和企业之间的关系契约，能够提高员工对企业的忠诚度，增强企业的稳定性。个人与企业能够基于同一个目标形成共有的价值观、信任感和创造力，彼此之间逐渐形成一种长期的关系契约。在它的作用下，员工的安全感和归属感得到增强，人员稳定性提高，从而激发出他们对企业的忠诚度与责任感。他们视企业为其事业和命运的共同体，在制定管理决策时更能够避免短期行为，作出长远的、有利于企业总体目标实现的规划与行动。

第三，内部开发可以促使员工进行专有技能的投资，从而提高其人力资本的价值和专有性，有利于企业竞争优势的形成。专有技能使得企业能够为客户提供特有的、有针对性的产品或服务，从而将企业和其他的竞争者区分开来。加之专有技能自身兼具的难于模仿、不易复制的特性，因此有利于企业形成独特的竞争优势。而专有技能的形成，虽然部分可以通过专门的培训获得，但通常都需要较长时期的“做中学”来积累。获得方式的特殊性，使得专有技能在形成过程中不可避免地会受到企业环境的影响，进而对企业产生粘滞性，因此其可迁移性较差。

2.2人力资源内部开发机制

第一，基于企业战略做好人力资源规划，为人力资源的内部开发指明目标和方向。企业需要结合发展战略、经营环境、自身优势等内外条件，判断识别出哪些类型的人力资源是企业目前和将来竞争优势的潜在来源，并据此制定和执行详尽的人力资源引进、配置和开发计划，以指导后续的人力资源管理工作。规划时对未来情况要有一定的预判，并保有一定的灵活性，而且能够根据需要及时进行动态调整，这样才能确保公司在发展过程中，能够坦然应对变化，不至于在衔接或过渡中出现问题。

第二，人员选拔和配置时，将员工的潜能作为重要参考，从而为员工的成长和发展创造更大的空间。出于内部开发、长期培养的目的，相较于候选人现有知识和技能水平，企业选人时往往更看重人员的发展潜力，因此会运用较为复杂的招聘方式获取具有潜力的员工。而在人员配备时，员工的潜能也是企业的重要参考指标，自身能力素质与岗位要求之间的缺口，将成为员工努力挖掘自身潜力的巨大压力和动力，有助于员工在实践工作中迅速提高能力水平。同时，配合以模糊的工作设计、松散的工作任务规划、允许变化和调整的工作程序等.实现对员工的灵活自主管理，进而为员工的内部开发创造更有利的环境。另外，内部开发策略下，企业所倡导的文化和核心价值观也是选聘标准的重要部分。

第三，对员工进行有计划、有目的、有组织地培训与开发，为企业更新和保留人力资源和能力。企业的任何资源和能力都有可能随着外界环境的变化而失去其战略价值，人力资源也不例外，而且，如果不能经常运用、学习和更新，人力资源的价值就会大打折扣，因此，要对人力资源进行系统地培训与开发。

3.总结

在今天不断发展的经济环境下，企业的绩效应该更加关注长期的发展潜力。在日常管理中，企业应重视人力资源管理实践活动对企业绩效提升的促进作用，不断地通过企业的人才创造竞争优势，通过人员的有效管理实现企业绩效的提高。本文就企业的内部人力资源开发一方面进行阐述，对于提高企业的绩效更需要全方面、多层次的考虑，这样才能从本质上提高企业在社会上的竞争力。 [科]

【参考文献】

[1]蒋春燕，赵曙明.企业特征、人力资源管理与缋效：香港企业的实证研究[J].管理评论，2004，16（10）：22-31.

[2]戚振江，牡红.人力资源管理实践：员工承诺管理[J].商业研究，2003，17：44-47.

[3]范秀成，英格玛·比约克曼.外商投资企业人力资源管理与绩效关系研究[J].管理科学学报，2003（2）：54-60.

[4]划善仕，周巧笑.高绩效工作系统与绩效关系研究[J].外国经济与管理，2004，26（7）：19.

[5]张弘，赵曙明.人力资源管理实践与企业绩效——沪深两市生产制造型企业的实证研究[J].预测，2006（4）：21-25.

[6]乔坤，周悦城.人力资源管理实践对组织绩效影响的元分析[J].中国管理科学，2008（$1）：544-550.

[7]谢凌玲.人力资源管理实践的影响因素[J].经济管理，2007，29（13）：56-61.

[8]刘琪，周家娟.知识经济时代下人力资源价值评估[J].山东大学学报，2012（1）：52-58.