组织支持对情感承诺和员工创新行为的影响

张旭，樊耘，朱婧

组织支持对情感承诺和员工创新行为的影响

张旭a，b，樊耘a,b，朱婧c

（西安交通大学a.管理学院；b.过程控制与效率工程教育部重点实验室；c.国际合作与交流处，陕西西安710049）

研究结合西方管理理论与中国传统文化现象，以人力资源管理的关系实践对组织支持与情感承诺和员工创新行为之间关系的调节作用为研究焦点，通过对372位员工的问卷调查，运用回归分析方法，发现：当代员工持有两种不同内涵的组织观，分别为“抽象主体组织观”和“关系场域组织观”；HRM的关系实践可能会强化组织的情境地位，使得个体更倾向于将组织理解为人际关系的场域；HRM关系实践在不同性质的组织中发挥的影响存在明显差异；HRM关系实践在态度方面会降低员工对组织的信任、程序公平感和情感依附水平；在行为层面会因私人关系对组织公共资源的非竞争性占有而增加工作竞争的程度，变相地激励员工创新行为。

组织支持；情感承诺；员工创新行为；人力资源管理的关系实践

一、问题提出

在中国经济持续快速发展的过程中，西方的管理理论与思想越来越多地被介绍、推广和应用到国内的企业管理中，对提升企业绩效发挥了一定程度的积极影响。然而，管理者们常常可能忽视一个问题：西方管理理论是在西方文化的基础上研究和发展起来的，中国传统文化与之有显著差异，中国员工在面对西方管理理论指导下的政策制度时，可能产生与其基本假设不同的，具有本土特色的感知评价［1］。事实上，中国传统文化带来的工作场所现象对西方管理政策的开展与落实存在重要的影响作用。如果能同时深入考虑两者对员工工作态度和行为的影响，无疑对国内企业的管理实践更具借鉴和指导意义。

已有的与本土文化有关的研究包括，面子和人情等构念的开发和测量［2-3］，家长式领导和差序式领导等对组织承诺、工作满意度和组织公民行为的影响［4-5］，以及人力资源管理关系实践与员工公平感知和信任的关系等［6］。鲜有研究将本土文化衍生的管理构念作为调节变量，探究其与西方经典管理构念对员工工作相关变量的交互作用。以此为出发点，本文选取人力资源管理关系实践（以下简称HRM关系实践）作为中国传统文化在组织管理中的典型性表现，分析其对组织支持与员工情感承诺和创新行为之间关系的调节作用。

二、理论回顾与研究假设

（一）组织支持与情感承诺

组织支持理论是Eisenberger等从组织视角提出的，为在组织承诺的基础上进一步解释员工与组织之间社会交换关系的理论。组织支持被定义为组织重视员工贡献，关心员工福利的程度。感知到的组织支持是员工对组织重视其贡献和关注其幸福感的总体感受［7］。组织为员工提供的支持大体可以分为物质资源（福利和培训等）和精神支持（奖励和认可等）。前者有助于为员工完成工作任务创造客观条件，且是对员工工作结果的实际反馈；后者能够使员工明确感知组织的价值偏好和目标导向，有利于员工内在化组织的追求并对组织产生认同感［8］。Riggle等于2009年对感知到的组织支持与工作结果之间关系的元分析表明，感知到的组织支持与组织承诺和工作满意度存在强的正相关关系，与工作绩效存在中度的正相关关系，与离职意愿存在强的负相关关系［9］。

情感承诺是组织承诺中的一种，指个体对组织的认同和卷入［10］。因为情感性依附属于个体与组织间内在深层次的联系，所以大量有关组织承诺的实证研究都以情感承诺为代表［11-12］。以社会交换理论为视角，感知到组织支持通过物质与精神的鼓励能够增加员工对努力工作结果的期望，发挥互惠原则对员工工作态度的积极影响［8］；从心理需求出发，感知到组织支持能满足员工被认可和重视的尊重需要［13］。综合而言，感知到组织支持能够缩短个体与组织间的心理距离，提升个体对组织的归属感和心理依附水平，促进个体以认同和卷入向组织做出积极性反馈。基于此，本文提出假设1：

假设1：员工感知到的组织支持与其情感承诺正相关，员工感知到的组织支持越强，其情感承诺水平越高。

（二）组织支持与员工创新行为

相关研究表明，员工创新是组织创新过程中最重要的要素，尤其在复杂且充满竞争的环境中，员工创新会直接关系到组织的生存和发展［14-15］。事实上员工创新行为应属于角色外行为的一种，其行为表现超出了本职工作岗位的职责描述和角色期望，并非组织能够预料或规范的员工自觉活动［16］。研究者们一般对员工创新行为持过程性的观点。Kanter在1988年将员工创新行为划分为三个阶段，个体问题认知与产生创意，寻求同事帮助与结盟，以商品化的产品或服务实现创新［17］。Scott和Bruce在1994年的研究与Kanter的看法相近，认为个人创新开始于问题的确认，并包含创新性的想法和具有可能性的解决方案，其次寻找环境中对创新的支持，将创新构想进行产品化是最终结果［18］。Kleysen和Street于2001年将289项创新行为归纳为五个阶段，机会探索（Op⁃portunity Exploration）、想法生成（Generativity）、形成调查（Formative Investigation）、支持拥护（Championing）以及应用（Application）［19］。本文认为，三阶段创新行为的观点不仅完备地包括了各关键环节，并且便于概念的操作性。大多数实证研究同样采用该三阶段观点，故本文根据该观点将员工创新行为定义为员工为组织的发展，产生创新性构想并且通过寻求创新支持实现新的具备有用性的产品和服务的过程。

员工创新行为的影响因素研究主要体现在三个方面，创新者的个人特征，如大五人格和创新性潜质等［20］；创新者的认知特征，如有关创新的自我效能感等［21］；社会和组织的环境性因素，如支持性人力资源管理和组织创新氛围等［22］。已有研究将组织支持纳入组织创新氛围和员工心理创新氛围的范畴，并将其对象聚焦在创新方面，且实证研究的结果也表明组织创新支持与员工创新行为具有高度相关［23-24］。本文期望探究普遍意义上组织支持对员工创新行为的影响，因此选择组织支持的一般含义，并未对任何对象有所特指。组织支持对员工在工作场所中物质和情感需求的满足具有积极影响，能够进一步激发员工产生关心组织利益及帮助组织实现其目标的情感责任，并通过工作创新行为等来表达该种回报性动机。基于以上论述，本文提出假设2：

假设2：员工感知到的组织支持与员工创新行为正相关，员工感知到的组织支持越强，其员工创新行为越强。

（三）人力资源管理关系实践的调节作用

关系实践（Guanxi Practices）指利用人际间的社会关系开展交换，使他人产生对自身的亏欠等［25］。HRM的关系实践指组织在员工的招聘、选拔、晋升、奖励、薪酬以及绩效评估等方面受到人际间私人关系影响的现象。已有的研究结果显示，中国文化背景中的组织管理者在分配组织资源时，若过多地以自身利益为重点，或者为与自身有私人关系的个体争取利益时，会显著降低员工的公平感和对组织管理者的信任感［6］。该研究结果与西方文化中的研究结果具有的相似性不难理解。由定义可知，关系实践的操作对象包含了组织在人力资源管理方面的制度和资源两个方面。制度面前人人平等，所以前者是组织公平的重要载体。资源的提供是利益分配的最直观体现，因此后者是组织支持的关键表达。更进一步，制度的公平才能保证资源分配的合理与公正，当HRM关系实践出现制度不能解释的例外情况，或资源倾斜的分配结果时，必定会降低员工的信任以及感知到的程序公平。

然而，个体感知到的HRM关系实践的程度在中西文化背景中存在差异。在西方文化背景下，个体是脱离社会角色关系的抽象存在的自我。他们认为所有人在秩序、道德和伦理面前是平等的。西方管理理论强调的组织公平事实上源于个体对“公平”的信念和追求。公平法则对一切行为主体都有适用性，具有跨情境的一致性特征［26］。故当西方组织中出现HRM的关系实践时，员工对该现象的感受和评价应该具有程度方面的趋同特征。在中国文化背景下，个体一般基于社会角色完成自我界定［27］，并将人际间关系以亲疏不等分为情感性，混合性和工具性，适用于这三类关系的人际交换法则分别为需求法则，人情法则和公平法则。华人心理学的进一步研究发现，个体在面对亲情冲突和人情困境时一般运用需求和人情法则，仅在面对客观决策时才使用公平法则。三者共同促进个体维持“心理社会均衡”［1］。所以，中国文化背景中的个体对与自身关系最疏远的他人更可能采取理性的公平法则。在组织情境下，个体与同事之间的关系也具有亲疏不等的特征，因而个体对每一个群体的评价法则也具有差异性。当组织内每个员工都拥有自己亲疏不等的“圈子”时，员工对同一HRM关系实践现象的感受和评价会具有明显的差异性——HRM关系实践现象中的“主角”可能处在每个员工圈子的不同位置，故本文认为采用个体感知到HRM关系实践更能反映中国文化中的管理现象。

如上文所述，感知到的组织支持对情感承诺的影响主要通过建立社会交换关系和满足心理需求以增强员工对组织的心理依附来实现。HRM关系实践因为对员工的信任感和程序公平有消极影响，所以会降低员工与组织间的社会交换关系。另外，本文认为，HRM关系实践带来的资源分配不均会使员工产生被忽视和不被尊重的心理体验。基于以上论述，本文提出假设3：

假设3：感知到的HRM关系实践对感知到的组织支持与情感承诺的关系起负向调节作用，即相对感知到HRM关系实践较弱的员工而言，感知到HRM关系实践较强的员工，其组织支持感与情感承诺之间的正相关关系较弱。

感知到的组织支持能够通过激励员工关心组织目标和提升员工工作责任感对创新行为产生积极影响。HRM关系实践的本质属性是人际间的私人关系通过非竞争性的方式占有组织公共资源。它会重新构建员工在组织中有关公平的比较标准，不仅会损害员工对组织目标及工作意义的积极理解，而且使员工的工作责任感受挫。基于以上论述，本文提出假设4：

假设4：感知到的HRM关系实践对感知到的组织支持与员工创新行为的关系起负向调节作用，即相对感知到HRM关系实践较弱的员工而言，感知到HRM关系实践较强的员工，其组织支持感与员工创新行为之间的正相关关系较弱。

以上是本文提出的研究假设，各个变量与假设的关系如图1所示。

图1 研究假设模型

三、研究方法

（一）被试

本文以企业员工为对象，使用7刻度的Likert量表进行调查。研究在西安和常州等城市，共选取九家企业进行调查，包括的行业有软件制造和软件外包、数字信息服务、法律咨询、零售、建筑、工业设备制造、管理咨询、纺织和建筑投资等。调查方式包括现场发放后立即回收和电子问卷填答后接收。本文共发放420份问卷，有效问卷为372份。总样本的部分人口统计学信息如下：性别:男性55.6%，女性44.4%；年龄：25岁以下19.9%，25～30岁37.6%，31～35岁15.1%，36～45岁17.2%，46～55岁7.6%，56岁以上2.7%；参加工作时间：1年以内占8.6%，1～2年13.2%，2～3年11.8%，3～5年14.5%，5～9年15.9%，9～15年11.9%，15年以上24.2%；本单位工作的时间：1年以内24.5%，1～3年28.8%，3～7年13.1%，7～13年11%，13年以上22.6%；工作性质：高层管理者5%，中层管理者12.1%，基层管理者39.5%，一般员工47.8%；工作过单位数量：2个以下62.4%，2～3个30.9%，4个以上6.8%。

（二）测量工具

（1）组织支持感（Perceived Organizational Support，简称POS）：采用Eisenberger于1986年开发的量表，共有6个题项。如“企业会认真考虑我对问题的看法”［7］。7点量表，1是完全不同意，7是完全同意。

（2）情感承诺（Affective Commitment，简称AC）：采用Meyer和Allen于1997年编制的量表，共有6个题项。如“我很高兴在这个企业中度过我余下的职业生涯”［28］。7点量表，1是完全不同意，7是完全同意。

（3）员工创新行为（Employee Innovative Behavior，简称EIB）：Scott和Bruce赞成创新是多阶段过程的观点，并开发出测量个人创新行为6题项量表。该量表通过想法的产生，创新支持的寻求和想法的实施三个方面测量员工创新行为，且该量表更多地用于员工对自我的评价［29］。本文采用蔡启通在2004年对Scott和Bruce于1994编制的原始量表修正后的具有更好信效度的量表，包含6个题项。如“我喜欢寻求新的科技、过程、技术或产品等想法”。采用7点量表，1是完全不同意，7是完全同意［18，30］。

（4）人力资源管理的关系实践（Guanxi Practices in Hu⁃man Resources Managemen，简称HRMGP）：采用Chen等在2004年编制的量表，共有5个题项。如“有些人是因为私人关系进了企业”［6］。7点量表，1是完全不同意，7是完全同意。

四、研究结果

（一）信效度分析

本文所用总量表信度系数为0.714，各分量表的信度系数如表1所示。Hair等指出当测量题项不多于6个时，Cron⁃bachα系数大于0.6说明量表是可靠的［31］。本文总量表的KMO球形检验结果为0.801，Bartlett球形检验结果在0.001水平上显著，表明数据呈较好线性，适合进行因子分析。表2提供了各变量验证性因子的分析结果，统计指标显示，绝对拟合指标和相对拟合指标都大于0.90，RMSEA值都小于0.08，χ2/df的值在2和3之间，说明研究使用的量表具有较好的结构效度。在问卷调查时，由于每份问卷均由同一被试者填写，可能会出现共同方法偏差（CMB）影响结果的问题。因此，本文采取Harman的单因子检测方法，即对问卷的所有项目一起进行因子分析，并设定公因子数为1，在未旋转时得到的一个因子以反映CMB的量。在本文中，将问卷所有项目一起进行因子分析，并设定公因子数为1，未旋转时得到的一个因子，解释的总方差百分比是20.752%，并没有占到多数方差，所以本研究的共同方法偏差影响较小［32］。

表1 各变量的均值，标准差，相关系数和信度系数

表2 各变量验证性因子分析结果

（二）假设检验

本文应用SPSS通过逐步回归的方式验证各个假设。如表3所示，在控制了人口统计学特征和工作特征的影响后，感知到的组织支持对情感承诺的影响系数是0.514，对员工创新行为的影响系数是0.245，两者的显著性水平都为0.01，假设1和假设2都得到了验证，即员工的组织支持感对其情感承诺和员工创新行为有显著正向影响，员工感知到的组织支持水平越高，其情感承诺水平越高，创新行为也越强。

表3 人力资源管理关系实践的调节作用

由表3可知，检验4与检验3相比，回归方程的R2由0.350增至0.368，调整后的R2也由0.332增至0.349，ΔR2的F值检验的显著性水平为0.01，说明检验4回归方程的解释能力与检验3相比有显著提升。POS的影响系数为0.493，HRMGP×POS的影响系数为-0.134，两者都在0.01的水平上显著。因此假设3得到了验证，即HRM的关系实践对组织支持感与情感承诺的关系有负向调节作用。

由表3可知，检验8与检验7相比，回归方程R2未变，调整后的R2由0.150降低至0.148，ΔR2未通过显著性检验。此外，HRMGP×POJ的影响系数为-0.029，不显著，假设4未得到验证，即HRM关系实践对感知到的组织支持与员工创新行为之间关系的调节作用并不显著。值得注意的一点是，表3中检验7和检验8中HRM关系实践的影响系数分别为0.230和0.232，并且显著性水平都为0.01。这暗示了即使控制了感知到的组织支持的影响，HRM关系实践对员工创新行为的正向影响仍然存在，且程度较强。本文将在结果讨论部分详细分析。

五、结果讨论

假设1和2得到验证，符合已有研究对组织支持影响的讨论，即组织向员工提供的物质与精神支持对员工以情感承诺为代表的工作态度，和以创新行为为代表的工作行为，都存在积极正向的影响。

由表3可知，假设3尽管已经得到验证，但检验1至检验4中控制变量的单位性质对情感承诺的影响都为负向，且系数和显著性水平都较高。为深入讨论HRM关系实践调节作用的原因，本文将样本按单位性质分组后，再次检验HRM关系实践的调节作用，如表4所示。从统计结果来看，三种不同性质的组织有显著差异。HRM关系实践在国有企业背景下的调节作用以及对情感承诺的影响都不显著，在民营企业背景下只有调节作用显著，在外资企业背景下只对情感承诺有显著的负向影响。本文在假设部分提出的HRM关系实践对员工信任感、程序公平感和尊重需要的影响显然不能完全解释HRM关系实践在不同性质组织中差异性的影响。

结合三种组织性质的特征和HRM关系实践在回归方程中的表现，本文认为以上结果可能与当代员工的“组织观”有关。在中国经济发展的大背景下，员工一方面接受西方现代企业管理制度的影响，另一方面仍受中国传统文化尤其是关系文化的熏陶，很可能形成并同时持有两种不同的“组织观”。一种来自西方管理理论的基本假设，即组织是独立存在的抽象主体，组织的愿景和目标是其意志的表达，并通过支持员工的工作和发展，使员工对组织保持认同和忠诚；另一种来自中国文化中关系取向的诠释。组织是人与人之间产生角色关系的情境或“圈子”。个体将组织视为建立，发展并保持私人关系的媒介。更进一步，本文认为HRM的关系实践会强化组织的这种情境性特征，推动个体将组织理解为个体相互之间“礼尚往来”的场域，为实现组织目标进行工作且获得劳动所得是这种场域中理所应当的附属。相比之下，组织支持感在前者的抽象组织观中对员工工作态度和行为的积极影响更强。

为了更好地在市场竞争中获取优势地位，国有企业在近些年的改革使其管理制度越来越规范化和系统化，员工相应地也在逐渐形成抽象的组织观。尽管管理实务中仍然存在权威性领导，但私人关系对HRM实践的影响较少，即使存在也是隐性的［33］。因此，在国有企业背景中HRM关系实践的调节作用和对情感承诺的影响并不显著。相比之下，民营企业一方面积极采取西方管理制度，另一方面又难以突破建立在个体所有权基础上的私人权威对HRM的影响。HRM关系实践水平越高，越会使个体更倾向于社交场域式组织观。因此，HRM的关系实践可能在民营企业中对组织支持感与情感承诺关系的负向调节作用更显著。与国有和民营企业不同，外资背景的企业通过管理制度和文化氛围一方面强调组织作为实体的独立存在性，另一方面培养员工对组织的认同和忠诚。私人关系对HRM的影响只会削弱员工抽象的组织观，并不会形成其社交场域式的组织观。因此，在外资企业背景中HRM关系实践仅对情感承诺有显著的负向影响。

表4 人力资源管理关系实践的调节作用（因变量：情感承诺；分组变量：单位性质）

假设4未得到验证。由表3中检验7和检验8可知，HRM关系实践对员工创新行为的影响都为正向。同时，控制变量中的性别对员工创新行为的影响都为负向，且系数和显著性水平都较高。因此本文将样本按性别分组后，再次检验HRM关系实践对组织支持与员工创新行为关系的调节作用，见表5。

表5 人力资源管理关系实践的调节作用（因变量：员工创新行为；分组变量：性别）

结果显示，HRM关系实践的调节作用虽为负向，但仍不显著。值得注意的是，HRM关系实践的作用仍为正向，且男性组中组织支持和HRM关系实践对员工创新行为的影响明显高于女性组。

对于上述结果，本文认为，首先，有关HRM关系实践对员工创新行为影响的统计结果与现有研究结论看似矛盾，即HRM的关系实践会降低员工的程序公平感和对组织管理者的信任感［6，34］。根据态度与行为之间的关系，HRM的关系实践将会削弱个体的工作动机，降低个体的创新行为水平。然而本文发现HRM的关系实践对员工创新行为的影响可能存在与上述过程不同的机制。HRM的关系实践包含晋升，奖励和评估等。在组织中能够被“关系化”对待的员工毕竟只占少数。该部分员工通过非竞争性的方式获取了组织稀缺资源的一部分，结果是组织内的竞争会更为激烈。尽管大部分员工在面对HRM关系实践时，其情感和认知受到了消极影响，但他们却不得不通过更加努力来获得剩余的稀缺资源。在这个意义上，员工会投入组织最重视的创新行为。HRM关系实践相当于间接地促进了员工创新行为。但是值得关注的是，尽管HRM关系实践对员工创新行为有另类的“激励性”，但代价是牺牲了员工对组织的情感承诺，况且员工在这种状态下的创新行为也不是其内在动机，而是有目的性的外在动机。所以，该种促进作用并非组织可采取的长久发展之计，因为一旦员工获得了他们期望的报酬或者更为公平和可信赖的工作环境，很可能就会离职。其次，在现有社会生活环境中，家庭分工和社会期望决定了男性应该比女性创造更多的财富，承担更大的责任，因此男性相比于女性对竞争的激烈程度更为敏锐，对工作环境的支持性也更为在意。如果上文中有关HRM关系实践作用的观点成立，男性对其的感知对自身创新行为的影响强于女性就是合理的。

六、研究结论、意义与局限

基于以上研究，本文得出如下结论：

（1）当代员工同时持有两种不同内涵的组织观。一种是接受西方现代企业管理制度的影响，将组织看作独立于个体存在的“抽象主体组织观”。员工将愿景和经营目标视作组织的意志表达，并通过在工作和发展方面感知到的组织支持形成对组织的认同和忠诚；另一种是沿袭中国传统文化尤其是关系文化的熏陶，将组织看作产生角色关系的情境或“圈子”，或者是人与人之间发展并保持私人关系的媒介的“关系场域组织观”。

（2）HRM关系实践不仅对员工信任感，程序公平感和尊重需要存在负面影响，而且会强化组织的情境性地位，使个体更倾向于将组织理解为个体之间“礼尚往来”的场域，将为实现组织目标进行工作且获得劳动所得理解为理所应当的附属产出。

（3）HRM关系实践在不同性质的组织中发挥的影响存在差异。在国有企业背景中，员工的“抽象主体组织观”为显性，“关系场域组织观”为隐性，HRM关系实践的负面影响和负向调节不显著。在民营企业背景中，员工的“抽象主体组织观”和“关系场域组织观”都为显性，HRM关系实践的负向调节显著。在外资企业背景中，员工基本持有的是“抽象主体组织观”，HRM关系实践的负面影响表现显著。

（4）HRM关系实践对员工创新行为的影响与其对工作态度的影响路径不同。HRM关系实践的本质属性是私人关系以非竞争性的方式占有组织公共资源。在情感和认知方面，HRM关系实践会伤害员工与组织的交换关系，降低员工的信任感和公平感。在行为层面，它会使组织内公共稀缺资源减少，变相地激励员工不得不通过更加努力地表现创新性工作行为以跻身获得稀缺资源的行列。总体而言，尽管HRM关系实践对员工创新行为有“积极”影响，但有害于员工内在工作动机和组织忠诚感，因此对组织持续性的创新能力和人才培育并非可用之策。

本文探索性地结合西方管理理论与中国传统文化现象，以HRM的关系实践对组织支持与情感承诺和创新行为之间关系的调节作用为研究焦点，通过实证研究揭示了当代员工持有的两种相异的组织观，验证了HRM的关系实践对员工情感承诺和创新行为不同的影响机理，明确了在不同性质的组织中，HRM关系实践发挥的特殊影响，进一步细化并丰富了文化交融过程中员工对组织政策的理解和感知及其对员工工作态度和行为影响的理论研究。在管理实践中，本文认为不仅应充分相信和肯定组织支持的正面作用，更应积极关注员工在社会经历和工作过程中形成的内隐组织观，深入观察和分析员工在不同组织观中构建的感知环境，鉴别组织支持在不同环境中发挥的差异性影响，全面反思传统文化关系取向在管理情境中的表现，防止私人关系对组织公共资源的侵犯，在培养员工认同感和忠诚的基础上，激励员工创新行为，为组织在文化交融中保持竞争优势提供人力资源的基础。

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［责任编辑：程靖］

Impact of Organizational Support on Affective Commitment and Employee Innovative Behavior

ZHANG Xua,b，FAN Yuna,b，ZHU Jingc
（a.School of Management；b.The Key Lab of the Ministry of Education for Process Control&Efficiency Engineering；c.Division of International Cooperation and Exchange，Xi’an Jiaotong University，Xi’an 710049，China）

The research combines western management theory with Chinese traditional culture characteristics，and focuses on the moderating effects of guanxi practice on HRM on the relationship of organizational support to affective commitment and em⁃ployee innovative behavior.Through the survey of 372 employees，this research finds that employees may hold two different kinds of viewpoints on organizations by applying regression analysis method，which means that employees treat organizations as both abstract subjects and relationship fields.Guanxi practice of HRM may strengthen the organization’s situational status and make individual employee more likely to regard the organization as the relationship field.The impacts of guanxi practice of HRM on different organizations are significantly different.Guanxi practice of HRM may reduce employees’trust in organiza⁃tions，procedural fairness and level of affective attachment in the aspect of attitude；and may increase the degree of job compe⁃tition because of personal guanx’s noncompetitive possession to the public resources of organizations and motivate employee in⁃novative behavior accordingly in the aspect of behavior.

organizational support；affective commitment；employee innovative behavior；guanxi practice of HRM

F272.9

A

1007-5097（2014）09-0125-06

10.3969/j.issn.1007-5097.2014.09.022

2013-12-23

高等学校博士学科点专项科研基金（20130201110020）

张旭（1985-），男，陕西黄陵人，博士研究生，研究方向：组织行为，人力资源管理；

樊耘（1956-），女，河南渑池人，教授，博士生导师，研究方向：竞争战略，人力资源管理；

朱婧（1981-），女，陕西咸阳人，博士研究生，研究方向：跨文化管理。

［DOI］10.3969/j.issn.1007-5097.2014.09.023