对舰艇部队专业技术干部队伍建设的思考

●毛亚明

对舰艇部队专业技术干部队伍建设的思考

●毛亚明

随着海军转型建设步伐的加快，水面舰艇部队武器配备新，装备科技含量高，保障难度较大，培养选拔一批过硬的专业技术人才，打造一支能够驾驭装备的骨干队伍，成为新时期新形势下实现能打仗、打胜仗的现实课题。

一、专业技术干部队伍的整体特点

舰艇部队专业技术干部的专业范围虽然呈现多元化，但也具有共性特点。一是受训程度和知识水平较高。虽然政策规定对于专业技术职务评选的学历要求不高，但舰艇机电、军医等专业人才大都只有全日制本科以上学制才能培养，甚至不少硕士生、博士生在非定向分配时也会倾向于新型高科技作战力量部队。专业培训方面，每年全军、海军院校调学都会有较多此类专业培训的指标。高学历和培训经历是专业技术干部拥有扎实理论功底的重要前提，因此业务理论水平都比较高。二是创新意识和攻关能力较强。从舰艇特点看，专业技术干部虽然长期从事单一业务，但要求其对于专业范畴的特点规律和疑难课题研究深入，责任使命也要求其大胆创新，主动迎难而上。三是任务经历和技能特长较多。水面舰艇部队重大任务较多，不少专业技术干部参加过亚丁湾护航、中外联合演习、远洋训练及重大演习演练、迎外出访等重大任务。舰艇长期航行时经常“装备不停，人员轮更”，装备的可靠性也体现了专业技术干部在日常保养、调试维修、应急处置等方面所下功夫和技能特长。

二、存在的突出矛盾和问题

虽然专业技术干部素质能力较强，但受各种因素影响，队伍还是不够稳定，存在着一些矛盾问题。一是调职政策的差别带来了较大冲击。专业技术干部调级只能在6月、12月份办理，而指挥干部只要岗位编制允许，4个季度都可以办理。任职时间相同的干部，分配到同一单位，工作内容都差不多，考核结果也一样，但指挥岗位的要比技术岗位的晋升快。而且专业技术干部职务评选还需要参加考试、答辩，经常由于出海执行任务而错过，影响了进步。二是工作环境的差别形成了鲜明对比。指挥干部大都在舱面以上工作，环境要比保障装备的舱室好很多；而专业技术干部要面对舰艇空间狭小、出海时间长、舱室湿度大、电磁噪音多等问题，对人体生理、心理影响比较大，多数干部都不愿意长期在舰艇上工作。三是转业安置的差别影响了拴心留人。行政副团职干部和技术9级干部在考试考核、岗位挑选等方面是有差别的。如正营职以上干部由地方组织部负责安排岗位，有可能安排领导职务，而技术干部不论级别多高都由地方人事局安排岗位，基本没有安排领导职务的可能性。这就导致很多干部不愿意干技术，或者想方设法把自己改为行政干部后再转业。四是政治待遇的差别限制了发展前景。“官本位”思想也是困扰专业技术干部发展的矛盾问题。作战部队演习任务多，指挥军官立功受奖和表现自身的机会也较多，更容易干出成绩；而专业技术干部的工作不是中心，但却牵制中心，面临着“干好了是应该的，干不好就是能力水平不行”的尴尬局面。

三、专业技术骨干对作战部队重要性影响的分析

随着新军事变革的不断深入以及海军转型发展步伐的不断加快，解决好装备与人才有效结合这一问题显得尤为突出，专业技术骨干对新装备部队的重要性愈发凸显。一是信息化新装备的保障对技术人才有较大的依赖。新型装备的性能大大提高了我军的作战水平，新型舰艇的陆续列装也增添了海军部队打赢必胜的信心；同时新型装备对于专业技术骨干，尤其是对于技术能手和业务尖子的依赖性很大，而装备可靠性是完成任务的最根本前提。二是未来新形势战场环境对技术理论有较多的需求。装备集成与信息化是未来武器发展的大趋势，也是当下新型舰艇的主要特点，未来战场对抗也是装备和装备、人才和人才的对抗。专业技术骨干拥有系统的知识构架，接受过院校和厂家的教育培训，在护装用装方面有着优势条件。与传统指挥模式相比，未来的指挥模式更强调对装备的指挥，拥有较高的技术理论水平和修养将会增强指挥的实效性。三是强军目标下的人才培养及储备模式对技术能力有较高的要求。新形势下的军队发展，是一场立足于现代高科技工业的攻坚克难的硬仗，培养和储备更多的专业技术人才，是干部工作向打赢聚焦、向实战聚焦的有力现实举措。习主席提出的“推动信息化建设加速发展，扎实抓好新型作战力量建设，大力发展高新技术武器装备”要求，需要我们打造出一支过硬的、能够驾驭新装备的专业技术人才骨干队伍，技术能力的基础和强度，决定了实现这一目标的力度、速度、效度。

四、关于稳定培养及保留的建议

培养一名优秀的专业技术骨干需要花费很多财力和精力，不合理的人才流失对于稳定和优化干部队伍结构、提高部队战斗力水平等多方面都会造成不利影响，应当在保留人才方面创新机制，下好功夫。一是适当地用倾斜性政策激励鼓舞，充分发挥专业技术干部的主观能动性。建议在奖励方面，适当加大针对专业技术干部的奖励比例，例如重大任务中对装备保障作出突出贡献的可额外立功，艰苦环境下工作的可享受特殊岗位津贴，舰队以上级别的专业比武中获得名次的可放宽评任职称条件等。在调级政策上，建议10级以下的专业技术干部可以参照相应职级的行政干部调职政策，分4个季度办理，个别德才优秀的允许提前晋升。在生活保障上，建议高山海岛、偏远地区、应急部队等环境下的优秀高级专业技术干部，可以参考相应职级的行政领导，给予一定的待遇，减少后顾之忧。在政治待遇上，建议减少转业时的待遇差距，选拔领导干部时适当考虑个别优秀的专业技术干部。通过这一系列的措施，增加专业技术岗位的吸引力，进一步激发潜能，创造业绩，保留骨干。二是按照“能打胜仗”的标准，探索走开“先技后指，能技能指”的人才培养新模式。建议通过“多岗锻炼、分层培养、逐级培训”的培养模式，扎实抓好院校学员或首次任职干部的装备理论学习，岗位任职前应当组织基本理论测试，先在兵舱战位的基本装备上实操学习，再到部门岗位的指挥装备上见习指挥，适当安排院校调学培训，巩固增强理论水平，拥有5-8年的装备学习基础之后再到部门指挥岗位任职（从时间上算不影响值更官、部门长全训考核，且指挥干部毕业初次任职后的3-5年没有紧迫任务，效能发挥不明显）。通过“先学技术再学指挥，扎实学好技术便于有效指挥”的方式，达到培养又懂技术又能指挥、指技合一的新型复合型人才的目的。这样，一方面减少基层指挥层级，达到“扁平化”指挥的效果；另一方面优化培训模式，不用单独培养专业技术干部或是行政干部，造就更加全面的人才，适应未来发展。

【作者系91959部队政治部干事】