文化环境及个性与职工对医院文化认知的关系

刘 璟

河南省开封市中心医院西院（开封眼病医院），河南开封 475001

1 医院文化概述

医院文化被定义为：处于一定经济社会背景下的医院，在长期医疗服务过程中逐步形成和发育起来的日趋稳定的独特的价值观和医院精神，以及以此为核心而生成的道德规范、行为准则、理想信念、医院传统等，并在此基础上生成的医院服务意识、服务理念、经营战略等，是医院职工在加工服务产品的过程中所创造的观念形态文化、物质形态文化和制度形态文化构成的复合体[1]。医院文化的内涵被引申为两个层面：从广义上看，医院文化是医院职工在工作过程中集体创造出的劳动成果，包括精神成果以及物质成果。从狭义上看，医院文化是医院职工在医疗实践与工作社交活动中形成，并共同遵守的道德要求、价值观、行为规范等有组织标识性的理念[2-3]。无论从哪个层面上看，医院文化的建设都应该围绕医院职工开展，也就是说医院文化的核心应该是“以人为本”，只有深刻理解了这一点，才能借医院文化建设推动医院的可持续发展。医院在推行文化管理的过程中，仅仅重视文化建设本身，忽略了职工个体的主观能动性，从而引起职工对医院文化的不理解乃至抵触，造成医院管理混乱。因此，了解职工对医院文化的认知和态度是非常必要的，它既可以呈现医院运行中受到职工欢迎的政策与管理方式，又可以暴露管理中的问题、进行及时地补救。

2 医院文化环境及个人特征与职工对医院文化认知和态度的相关性调查

2.1 研究对象

在2011年4～6月在开封市选取四家不同经济类型、不同等级、不同类别的医院作为样本源分别对四家医院的院领导、中层管理人员以及普通职工进行调查。共发出问卷615份，回收问卷521份，其中有效问卷513份，问卷有效回收率为83.4%。

2.2 调查方法

本研究采用了自制量表，分为两个部分，第一部分为个人情况，第二部分为对本院医院文化现状的态度。

2.3 统计分析

资料统计采用SPSS 19.0 统计分析软件对问卷资料进行录入和统计分析，计数资料用百分数表示，使用χ2检验。

3 结果

3.1 个人情况调查结果

本次调查513人，其中开封市第一人民医院238人，占总人数的46.4%；开封市第二人民医院176人，占总人数的34.3%；开封市口腔医院48人，占总人数的9.4%；开封市眼病医院51人，占总人数的9.9%。调查对象的年龄分布，年龄在25 岁以下的有91人，占17.7%；年龄在26～35 岁之间的有175人，占34.1%；年龄在36～45 岁之间的有134人，占26.1%；45 岁以上的有113人，占22.0%。高级职称的人数是35，占总人数的6.8%；高级职称的人数是68，占总人数的13.8%；中级职称有170人，占总人数的33.1%；级职称有187人，占总人数的36.5%；有53人没有职称，占总人数的10.3%。

3.2 医院文化认知情况相关性分析

在医院满意度方面，选择“非常满意的”人数所占比例最高的是眼病医院，是15.7%，比较满意”比例最高的是口腔医院，是69.3%，比例最低的是第一人民医院，是18.1%；选择“不关心”比例最高的第二人民医院，是9.7%，比例最低的是第一人民医院，是2.5%；选择“不满意”比例最高的是第一人民医院，是64.7%，比例最低的是口腔医院，是4.2%；选择“非常不满意”比例最高的是第一人民医院，是13.4%，其他三家医院均为0。岗位上说，医生岗位的职工在“比较满意”和“非常不满意”两个选项的所占比例都是最高（55.8%，7.8%），护理岗位的职工最为漠视医院的基础设施建设（8.7%），医技岗位的职工选择“不满意”的达到半数（51.8%），行管岗位和后勤岗位的选择相对接近，在“非常满意”的选项上所占的比例远远高于前三个岗位（8.7%，8.0%）。见表1、表2。

表1 职工对医院满意程度

在提供学习进修机会方面，从岗位上看，医生护士选择“非常多”的比例为2.3%和1.9%，其它岗位均为0，后勤岗位超过半数以上的职工选择“根本没有”或“非常少”（76%），医技岗位选择“尚可”的比例最高（43.4%），多投入在医生、护理、行政岗位，医技和后勤岗位的职工学习机会较少；从职务上看，中层干部选择“非常多”的最多，比例为1.7%，而院领导为0，普通职工选择“非常少”的为40.8%；从年龄上看，25 岁及以下职工选择“非常多”为0，26～35 岁选择“非常少”的比例最多（42.3%），36～45 岁选择“尚可”的比例最多（40.3%），45 岁以上职工的选择较多集中在“非常少”、“尚可”，分别占比例为36.3%，37.2%。年龄在25 岁及以下和26～35 岁之间的职工认为自己获得培训和进修机会最少。见表3。

表2 职工对医院满意度岗位、医院类别的交叉分析

表3 职工培训情况

表4 医院为你提供培训或者学习的机会与岗位、职务、年龄的交叉分布

4 讨论

根据本研究的调查结果，眼病医院的医院文化建设得到了本院职工的认同，而第一人民医院的职工对于本院文化建设抵触情绪较大，作为公立综合型的第二人民医院以及专科口腔医院都没有进入模型，可见医院文化建设与医院的等级以及类别没有直接影响，由于眼病医院属于股份制医院，管理方式与公立医院有差别，因此医院文化建设相对灵活，职工也更容易接受；护士岗位的职工认为自己医院的文化具有特色，而医疗岗位和医技岗位的职工则认为本院文化和别家医院大同小异，同时技术岗位的职工对医院文化的态度比行管后勤岗位职工态度更为统一[4-5]。

医院职工对本院医院文化内容的认知和态度存在差异的影响因素有：①医院：医院所处的社会环境不同，导致医院在运作方面的灵活型不同，医院文化建设也会在不同程度上得到职工的认可，眼科等专科已于俺职工对文化建设的认知和态度区别比较大，而综合性医院的区别不显著。②年龄、工龄与职务。③职称：职称越高的职工，越看到医院制度在及时调整，职务上随着管理层次的降低，评价则是递减的。拥有副高级及以上职称的职工多数作为有职务的领导，参与到医院的各种管理中，能及时了解医院的变化，而多数拥有中级及以下职称的普通职工则由于接受医院信息渠道相对间接，因而不能明确感受到医院制度的变化，很难及时参与医院文化建设中，制度也难以得到落实。④岗位[6-7]：职工由于岗位、职务、年龄等个人情况不同，造成对医院文化的认知和态度有差异，因此，在推广医院文化时，在充分分析本院所处社会环境的基础上，根据职工的不同特点进行有针对性的推广，从职工的心理和行为特点入手，培养共同价值观，增强相互之间的沟通共融。让职工充分理解并接受医院文化，才能有效地推动医院文化的发展。

[1]高源,张静,黄蕾,等.提升医学生综合素质的医院文化体系构建[J].中国医院管理,2013(5):77-78.

[2]江芳萍，程社火，张国福，等.8 家公立医院不同年龄层次医务人员对医院文化建设认知的调查[J].江苏卫生事业管理，2011，5（5）：74.

[3]安健,尹爱田,桑新刚,等.利于绩效改善的医院文化特征理论研究[J].医学与哲学:人文社会医学版,2013 (6):52-54.

[4]ZENG D,ZHANG Z.塑造核心价值观,推动医院大发展[J].国际医院管理杂志,2014,2(2):17.

[5]张颖,周晶,杜丽霞.医院文化建设与职工满意度关系探讨[J].医院管理论坛,2014,31(2):20-21.

[6]李锋,曹传兵.医院经济发展与医院文化建设[J].中华现代医院管理杂志,2010,8(5):39-47.

[7]钱永峰,丁一.加强公立医院服务宣传工作的实践与思考[J].现代医院管理,2011（1）:14.