挑战－阻碍型工作压力对员工创造力的影响机理研究

卿 涛，张 征

（西南财经大学 工商管理学院，四川 成都，611130）

一、引 言

随着全球竞争的加剧，企业只有通过创新才能获得生存。员工作为企业创新活动的主体，其创造力更是理论界与实务界关注的焦点［1］。以往对员工创造力的研究主要集中于个体因素，而现在的研究视角逐渐向与工作相关的情景因素转移。激烈的市场竞争造成的高负荷、快节奏的工作给员工带来了沉重的工作压力，并且已成为工作场所内的普遍现象［2］。然而压力究竟是阻力还是动力？至今尚无定论。相关的研究发现，压力和创造力存在正向、负向和曲线三种关系［3］。

通常的研究认为，工作压力是有害的，会对组织和个人产生负面的影响，需要采取有效措施去阻止和减少它。然而，也有研究表明，压力可能产生有益的结果。事实上，研究者们在谈及压力时，往往关注其消极面，而忽视了其积极面。Cavanaugh等以Selye（1976，1982）的良性－劣性压力为基础，通过研究发现，工作压力可以被划分为挑战性型工作压力与阻碍型工作压力，挑战型工作压力能激发挑战和成就感，给组织和个人带来积极的影响，而阻碍型工作压力则相反［4］。在两种压力情景下，研究如何发挥员工的创造力，对指导企业实践，进而提高企业创新水平，具有重要的意义。

有关组织情景因素影响个体创造力的作用机理研究主要集中在内部动机的中介作用方面［2］。许多研究支持情景因素通过影响内部动机进而影响员工的创造力这一观点［5］。但是，大多数工作情景因素主要集中在管理实践、领导风格等方面，很少探讨工作压力情景下内在动机的中介作用。从相关研究中，可以间接推出内部动机可能在两种工作压力与员工创造力之间起到中介作用［6］。因此，本文将内部动机作为中介变量，试图揭示不同性质的工作压力与员工创造力的作用机理。

由压力的交互作用理论可推知，影响个体感知与评价的个体差异变量必然会对压力的形成及后果产生影响［7］。心理资本作为一种积极的可开发的个人心理资源，会因人而异，个人资源在工作环境和结果变量之间可能起调节作用［8］。基于此，本文认为个人心理资本可能会影响工作压力与内部动机之间的关系。本研究将重点探讨心理资本在两种工作压力与内部动机之间起何种调节作用。

综上所述，本研究以工作压力情境下如何发挥员工创造力为背景，引入“心理资本”和“内部动机”两个变量，构建“工作压力－内部动机－员工创造力”理论模型，引入“心理资本”和“内部动机”两个变量，将个体因素和情景因素融合在一起，试图进一步打开工作压力和员工创造力之间作用机制的黑箱，并尝试回答以下三个问题：1．两种性质的工作压力对内部动机和员工创造力是否存在显著影响，影响是正向还是负向？2．内部动机在工作压力与员工创造力之间是否起中介作用？3．在什么情况下，工作压力将有助于提高员工的创造力？本文将通过构建一个被调节的中介模型，具体探讨工作压力对员工创造力的作用机制，为提高员工创造力提出有针对性的措施和建议。

二、文献回顾与研究假设

（一）挑战－阻碍型工作压力与员工创造力

Cavanaugh等依据工作压力的性质，将其分为挑战型工作压力和阻碍型工作压力，前者包括工作超负荷、时间压力、工作职责和工作范围等，它们能够为员工带来积极的影响。后者包括组织政治、角色模糊、工作不安全感等，它们会给员工带来消极的影响。员工创造力是指员工产生的关于产品、实践、服务和流程的新颖的和有用的想法。

挑战型工作压力往往和高工作要求以及工作机会息息相关，虽然员工接受上级分配的较高要求的工作而具有一定的压力感，但是员工有种被挑战和被重视的感觉。根据内在激励理论，内在激励是员工创造力的核心要素，员工为了享受和挑战对解决工作中的问题感兴趣，而不是为了获得外在奖励，他们更愿意冒险和尝试有趣的想法及可能［9］。换句话说，员工把上级分配的高要求的工作视作一个机会时，机会就成了一种内在激励，这种激励和认知的结果会促进员工的创造力。相关研究发现，员工在工作上的自主性以及从事高复杂性、高要求的工作与员工创造力正相关［10］。

相反，阻碍型工作压力是具有消极作用的压力，员工更可能把这种压力视为一种威胁。根据威胁理论，威胁下的员工更多不是进行新的尝试，而是倾向于采取熟悉的反应，或者为了不受伤害而倾向于选择逃避，不会积极的思考应对压力的新方法，创造力也处于较低的水平［9］。基于以上分析，本文提出以下两个假设：

假设1：挑战型工作压力对员工创造力有显著的正向影响。

假设2：阻碍型工作压力对员工创造力有显著的负向影响。

（二）内部动机与挑战－阻碍型压力、员工创造力的关系

内部动机理论认为，对工作的浓厚兴趣和对工作的参与，以及工作带来的挑战性等会促使内在动机的产生。挑战型工作压力包括工作职责和工作范围的加大，这种压力会给员工带来工作上的挑战，为了不负领导重视而完成任务，他们会投入更多的时间和精力，此时员工具有较高的内在动机水平。根据Bakker和Demerouti的工作要求资源模型，员工会将工作要求程度高、工作资源丰富的情境知觉为一种挑战，并愿意为此付出努力，展现出高的工作动机水平。Lepine等根据弗鲁姆的期望理论，认为挑战型工作压力应该和高内部动机相联系，这是由于人们更可能相信满足需求的努力和满足需求的可能性具有积极的关系，而且认为如果这些需求被满足的话，有价值的结果就会出现，最后通过元分析方法发现，挑战型工作压力与内部动机正相关，而内部动机是影响员工创造力的关键因素［11］。综上所述，本文提出以下假设：

假设3：挑战型工作压力对内部动机有显著的正向影响。

假设4：内部动机在挑战型工作压力与创造力之间起中介作用。

相反，当员工面临阻碍型工作压力时，他们把这种压力视为一种威胁，根据威胁理论和内在激励理论，威胁很显然不会作为内在激励因素而提高员工内在动机水平，反而会降低员工的内在动机水平。当员工感受到角色模糊或者角色冲突时，人们不太可能用任何的努力来满足这种需求，而且任何的满足这种需求的努力都可能被认为是浪费资源，他们更不可能通过努力来满足获得有价值的结果的需求。Lepine等认为，阻碍型工作压力应该和低内部动机相关，因为人们不太相信满足需求的努力和满足需求的可能性具有正向的关系，最后通过元分析发现，阻碍型工作压力和内部动机负相关。员工内部动机不足，缺乏对不同寻常的方式方法的思考，创造力水平也处于较低水平。基于以上分析，本文提出如下假设：

假设5：阻碍型工作压力对内部动机有显著的负向影响。

假设6：内部动机在阻碍型工作压力与创造力之间起中介作用。

（三）心理资本的调节作用

Luthans等学者指出，心理资本是指人的积极的心理状态，包括自信、乐观、希望和坚韧四个方面［12］。根据资源保存理论，心理资本作为一种个人积极的心理资源，个体在面临工作压力时，如果具有可利用的个人资源，可以缓解压力带来的负面影响［13］。具有较高心理资本的员工，通常对工作中的事件进行积极的归因，这些积极的归因和情感能够帮助他们应对工作压力，从而获得积极的情绪［14－15］。基于此，可以推知心理资本高的员工，相对于心理资本低的员工，面对高的挑战型工作压力时，会更有信心地面对工作带来的挑战，并积极地投入到工作当中，表现出较高水平的内部动机。当员工面临高的阻碍型工作压力时，心理资本高的员工相对于心理资本低的员工更加不畏艰难，减缓阻碍型工作压力对内部动机的负面影响，员工通过对压力进行积极的归因，使其改变对阻碍型工作压力的态度和认知，并将其当作一次磨练自己的机会，其内部动机水平也随之提高，从而激发员工的创造力。综合以上分析，本文提出以下两个假设：

假设7：心理资本在挑战型工作压力与员工创造力之间起调节作用。

假设8：心理资本在阻碍型工作压力与员工创造力之间起调节作用。

综上所述，本研究的理论模型如图1所示。

图1 假设模型示意图

三、研究方法

（一）样本

从2013年5月到2013年7月，本研究通过对成都某高校MBA学员进行现场发放问卷和电子邮件发放问卷两种方式进行数据搜集。邮件发放问卷主要采用滚雪球的方式 ，以笔者的同学和朋友为中间人，进行问卷的发放和收集。数据来源主要分布在成都、重庆、北京、上海、深圳、郑州等地，其中在成都某高校MBA课堂现场发放问卷200份，回收181份，剔除无效问卷42份，有效问卷为139份。邮件共回收问卷79份，剔除无效问卷26份，有效问卷为53份。两种方式搜集的有效问卷为192份，有效回收率为73．8%。

有效问卷中，男性78名，占总数的40．6%；年龄大多集中在20至30岁之间，占比为45．3%；教育程度高中及中专以下的12个，占比为6．3%，大专或高职36个，占比为18．8%，本科54个，占比为28．1%，硕士及以上90个，占比为46．9%；单位性质是国企或者事业单位的72个，占比为37．5%，民营企业84个，占比为43．8%，外资企业6个，占比为3．1%，其他30个，占比为15．6%；工作年限1年以下的66个，占比为34．4%，1至3年（含3年）的54个，占比为28．1%，3至5年（含5年）的24个，占比为12．5%，5至10年的30个，占比为15．6%，10年以上的18个，占比为9．4%；职位是普通员工的96个，占比为50．0%，基层管理者72个，占比为37．5%，中层管理者24个，占比为12．5%。

（二）变量的测量

1．挑战－阻碍型压力。本研究采用Cavanugh等开发的量表，共11个题项。为了避免跨文化造成理解上的差异，保证问卷的信度，本研究借鉴先前研究所采用的翻译和回译的思路，首先由两名博士生单独将问卷翻译成汉语，翻译完成后邀请两位相关专业的教授参与讨论问卷的翻译问题，然后请一位本学院的海归老师进行回译，经过反复讨论，修正有歧义的语句，形成最终的中文量表。挑战型压力量表包括6个题项，典型的题项如“在规定时间内必须完成的工作量”、“我所承受的时间紧迫感”等。阻碍型压力量表包括5个题项，如“单位更看重背景和关系而不是工作表现”、“我的职业生涯停滞不前”等。量表采用李克特5点量表，从1（表示“不会产生压力”）到5（表示“产生极大压力”），得分越高表明压力水平越高。问卷的Cronbach’sα值为0．724，具有较高的信度。

2．内部动机。本研究采用Amabile等开发的5个题项的WPI量表，典型的题项如“我喜欢解决复杂的问题”［16］。采用李克特6点量表，从1（表示“非常不同意”）到6（表示“非常同意”），得分越高，表明内部动机水平越高。问卷的Cronbach’sα值为0．864，具有较高的信度。

3．员工创造力。采用Tierney开发的9个题项的量表，典型的题项如“我在工作中具有原创性”，“我的想法对工作有革新和促进作用”［17］。该量表是以员工自评方式进行，采用李克特6点量表，从1（表示“非常不同意”）到6（表示“非常同意”），得分越高，表明员工创造力水平越高。问卷的Cronbach’sα值为0．947，具有较高的信度。

4．心理资本。采用Luthans编制，李超平（2008）翻译的24个题项的量表，典型的题项如“我相信自己能分析长远的问题，并找到解决方案”［18］221－222。采用李克特6点量表，从1（表示“非常不同意”）到6（表示“非常同意”），得分越高，表明员工心理资本水平越高。该量表的有些题项为反向题，在数据分析的时候进行正向处理。问卷的Cronbach’sα值为0．901，具有较高的信度。

5．控制变量。通过文献回顾，性别、年龄、教育程度、工作年限、企业性质、职位级别等因素可能会对研究变量产生影响，我们选取这6个变量作为控制变量，以减少除解释变量外的其它变量对因变量的影响。

（三）同源方差的控制与检验

由于问卷的所有题项均由同一位员工填写，可能存在同源方差的问题，为了控制同源方差，调查问卷特意做了以下工作：首先，问卷是以匿名方式作答，并在问卷开篇部分说明本研究纯属学术研究之用，被访者不会担心信息泄露而放心作答，从而获得相对真实的回答；其次，为了判断被访者的做题态度和质量，我们在问卷中设置了题项相距较远且互斥的测谎题，如果回答前后一致，则认为该问卷为无效问卷；最后，本研究采用通用的Harman单因素检验，对同源方差的严重性进行检验，将问卷的全部条目放在一起做探索性因子分析，运用主成分分析，不对因子进行旋转，提取特征值大于1的因子，如果只析出一个因子或者某个因子解释力特别大，则可判定存在严重的同源方差问题。本研究的第一主成分解释了33．679%的变异量，未超过建议值40%，因此本研究变量间的同源方差问题并不严重，不影响结论的可靠性。

四、实证分析

（一）验证性因子分析

本研究采用AMOS软件对样本进行验证性因子分析，采用χ2／df、RMSEA、CFI、GFI、NFI、AGFI等指标，以判断模型的拟合效果。各题项与其相应的因子间的标准化因子载荷均在0．5以上（具体数据略），说明各题项具有较好的聚合效度。各个变量的AVE的平方根均大于该变量和其它变量的相关系数，说明每个变量具有较好的区分效度。参照吴明隆的建议，当χ2／df小于3，RMSEA小于0．08，CFI、GFII、NFI、AGFI等指标均大于0．9时，说明模型的适配度较好［19］52－53。χ2／df＝2．176，RMSEA＝0．066小于0．08，CFI＝0．984，GFI＝0．982，NFI＝0．972，AGFI＝0．955，均大于0．9，说明模型具有较好的拟合度。

（二）描述性统计

表1给出了5个变量的均值、标准差和相关系数，从表中可以看出，挑战型工作压力超出一般水平3，内部动机、心理资本和员工创造力的均值大于4，表明员工的内部动机非常强烈，心理资本水平较高，创造力水平也较高，而阻碍性工作压力较低。5个变量的相关性显著，与之前理论推导的几个变量的关系相符合，挑战型工作压力与内部动机和员工创造力的相关性为正，阻碍型工作压力与内部动机和员工创造力的相关性为负。

表1 各变量的均值、标准差和相关系数

（三）假设检验

1．工作压力对员工创造力和内部动机的影响检验

本研究将检验两种性质的工作压力对员工创造力和内部动机的影响。利用SPSS17．0软件，以员工创造力或内部动机为因变量，首先将控制变量引入模型，接着在此基础上逐步将相应的自变量纳入模型，通过逐层回归，回归结果如表2所示。

根据表2的回归结果，挑战型工作压力对员工创造力具有显著的正向影响（β＝0．179，p＜0．01），6个控制变量和1个自变量解释员工创造力19．7%的方差变异，而且从表1可以看出，挑战型工作压力与员工创造力是显著正相关的，因此，假设1得到支持。阻碍型工作压力对员工创造力具有显著的负向影响（β＝－0．451，p＜0．01），表1也表明两者存在显著的负相关，因此假设2也得到支持。

同样，挑战型工作压力对内部动机具有显著的正向影响（β＝0．190，p＜0．01），控制变量和自变量解释了内部动机的25．8%的方差变异，从表1可以看出，挑战型工作压力与内部动机显著正相关，因此假设3得到支持。阻碍型工作压力对内部动机具有显著的负向影响（β＝－0．243，p＜0．01），表1也显示两者具有显著的负相关关系，因此假设5得到支持。

2．内部动机的中介作用检验

借鉴Baron和Kenny（1986）检验中介作用的方法，分三步来检验内部动机的中介作用：第一步，用工作压力对员工创造力进行回归（主效应）；第二步，用工作压力对内部动机进行回归（分效应）；第三步，用工作压力和内部动机一起对因变量员工创造力进行回归。其中第一步和第二步都要求相应的回归系数是显著的，主效应及分效应已从假设1、假设2、假设3和假设5得到验证（具体回归系数见表2模型（2）、模型（3）、模型（7）、模型（8））。如果第三步加入内部动机之后，两种工作压力的回归系数不显著，则表明内部动机起完全中介作用；如果两种工作压力和内部动机的回归系数显著，但工作压力的回归系数变小，则表明内部动机起部分中介作用。

表2 内部动机中介作用的层级回归分析

从表2模型（4）关于内部动机的中介作用检验结果可知，以员工创造力为因变量，将控制变量、挑战型工作压力和内部动机放入回归模型中，回归的结果表明，自变量挑战型工作压力的回归系数（β＝0．012，p＜0．01）与内部动机的回归系数 （β＝0．082，p＜0．001）均显著，且比挑战型工作压力对员工创造力的直接效应的回归系数（β＝0．179，p＜0．01）更小，这说明内部动机在挑战型工作压力和员工创造力之间起部分中介作用。同理，在回归方程中，将挑战型工作压力替换为阻碍型工作压力，得到阻碍型工作压力的回归系数（β＝－0．252，p＜0．001）与内部动机的回归系数（β＝－0．016，p＜0．001）均显著，且比阻碍型工作压力对员工创造力的直接效应的回归系数（β＝－0．451，p＜0．01）绝对值更小，说明内部动机在阻碍型工作压力与员工创造力之间起部分中介作用。因此，假设4和假设6得到支持。

3．心理资本的调节作用检验

本研究模型是一个被调节的中介模型，即内部动机在挑战－阻碍型工作压力与员工创造力之间的中介作用被心理资本所调节。借鉴温忠麟等的方法，通过构建相应的回归模型，分四步采用SPSS进行回归［20］。对挑战型工作压力进行分析，共分四步。第一步，员工创造力对挑战型工作压力和心理资本进行回归，挑战型工作压力的系数显著（β＝0．179，p＜0．001）；第二步，内部动机对挑战型工作压力和心理资本进行回归，挑战型工作压力系数也显著（β＝0．247，p＜0．001）；第三步，员工创造力对挑战型工作压力、心理资本与内部动机进行回归，内部动机的系数显著（β＝0．577，p＜0．001）；第四步，员工创造力对挑战型工作压力、心理资本、内部动机及心理资本与挑战型工作压力的乘积进行回归，心理资本和挑战型工作压力的乘积项系数显著（β＝0．288，p＜0．001）。对阻碍型工作压力采用同样的方法，每步系数均显著（具体数据略）。这说明内部动机在阻碍型工作压力和员工创造力之间起中介作用的同时，心理资本也在调节阻碍型工作压力与内部动机之间的关系。以上结果表明，心理资本在两种性质的工作压力和内部动机之间起调节作用。因此，假设7和假设8得到支持。

五、结论及对策建议

本文以挑战－阻碍型工作压力为自变量、内部动机为中介变量、心理资本为调节变量、员工创造力为因变量构建模型，通过问卷调查法收集数据，并对假设进行检验。研究结果表明，挑战型工作压力对员工创造力具有正向影响，阻碍型工作压力对员工创造力具有负向影响，内部动机在两种工作压力和员工创造力之间起到中介作用，心理资本在挑战－阻碍型工作压力和内部动机之间起调节作用。现结合实证研究结果，提出如下建议：

（一）针对不同性质的工作压力进行差异性管理

压力分为良性和劣性两种类型，企业不仅要关注员工的挑战型工作压力，也要关注员工的阻碍型工作压力，对压力的管理策略要根据压力的性质而定。管理者应积极为员工创造挑战型工作压力，如扩大员工的工作范围，增强员工的工作责任，以提高员工对工作意义的感知，进而激发员工的内部动机；尽可能减少员工的阻碍型工作压力，如强化企业重视企业文化，建立以绩效为导向的评价体系，减少员工对企业只看重和领导的关系而不看重能力的负面感知。员工也应该积极向主管争取挑战型工作，尽可能在能力范围内扩大工作范围，主动增加任务的数量，请求主管对自己的职业生涯规划进行适当的指导等。

（二）积极培育和开发心理资本

心理资本是一种积极的心理资源，已有的研究表明它和工作满意度、组织承诺、组织公民行为等工作态度和行为变量具有正向的关系，本研究的结果也证实了心理资本的积极作用。为此，无论是企业还是职工个体都应重视心理资本的重要作用。由于心理资本可以在个体微观层面进行测量、开发和管理，因此，管理者在企业管理实践中，通过测量员工的心理资本“存量”，有针对性地培育和开发员工的心理资本，或者鼓励员工进行积极的自我修炼，提高自身的心理资本。

（三）重新思考工作设计的内容

工作设计是规定每个工作岗位的任务、职责、权力和工作关系的过程。这一过程大多是事前进行的，由于工作本身及其涉及的职责、权力和工作关系较为复杂，许多问题没有思考到位，导致了工作流程的繁琐性及工作范围过窄等问题，大大降低了员工的工作动力，不利于激发员工的创造力。工作流程的繁琐性等问题都是属于阻碍型工作压力的内容，因此，企业再次进行工作设计时，应重新思考之前工作设计的内容，剔除那些阻碍型的工作因素，适当增加具有挑战型的工作因素，如适当增加工作责任等，通过增加挑战型工作压力提升员工的内部动机。

六、不足与展望

虽然本研究证实了预期的研究假设，具有一定的理论意义和实践意义，但是仍存在着一些不足之处。首先，虽然本研究验证了不存在同源方差的问题，但是自我报告法极有可能引起同源方差的问题，今后的研究中可以采用多人回答收集数据的方式，这种方法能减少同源方差问题的出现；其次，本研究所采取的数据为截面数据，由于截面数据无法分析变量的因果关系，今后的研究在条件允许的情况下，可以尝试纵向研究，或者采用实验研究等方法，通过合理的纵向研究设计，明晰变量之间的因果关系；再次，出于便利抽样，本研究的数据来源主要是MBA学员，这类样本的同质性比较强，在一定程度上限制了研究结论的普适性，今后的研究应扩大样本来源，减少数据来源带来的误差；最后，本研究只研究了个体层面的创造力，而现在更多的创造性活动是由团队进行完成的，团队创造力对组织成功和革新具有重要的作用，未来可以将研究扩展到团队层面，或者进行两个层面的跨层次研究。

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