观点

民营企业富则思安吗

民营企业积累财富到一定程度之后，是继续积极进取，还是富则思安？学者张远飞、贺小刚、连燕玲基于中国民营上市公司的数据，得出结论：首先，当民营上市公司的经营业绩高于期望水平而处于相对富有状态时，倾向于采取追求安稳的策略，富有程度越高，则思安的可能性越大；其次，在创始人控制企业的情况下，富则思安的行为受到一定程度的遏制，但家族二代掌控的民营上市公司则更具有守业情结，在企业获得满意绩效时更倾向于采取安稳的战略；民营上市公司在采取完全由职业化管理的情况下，职业经理人决策的风险规避意识使得企业更加偏好富则思安；最后，外部激烈的市场竞争遏制了民营上市公司富则思安的行为，身处激烈竞争环境中的民营企业，即使处于富有状态也不得不居安思危。

用奢侈品捍卫爱情

通常认为女性购买奢侈品是为了彰显个性，但美国明尼苏达大学的学者格利斯·科维西斯等人在调查了649名不同年龄段、不同恋爱阶段的女性后发现，奢侈品也可以向威胁自己爱情的同性示威。“炫耀性消费对那些要捍卫爱情的女人来说是明智之选。”格利斯·科维西斯指出，“当女人炫耀她所拥有的设计师产品时，也是在对别的女人说：‘离我的男人远点。’”该研究发现，拥有奢侈品会被认为拥有更忠诚的爱人，因为其他女性总会认为奢侈品是男人所送，他们恩爱有加，没有插足的可能。另外，当女性觉察到爱情受威胁时，不仅会更渴望昂贵的手袋、汽车、手机和鞋，在奢侈品上的开销也会增长32%。

决胜中国快消品市场

贝恩公司今年对中国4万户家庭在快速消费品品类中的真实购物行为进行了深入研究。在26个所调研品类中，消费者的购买频率和购买品牌数量在过去两年十分相似，不同品类呈现出不同程度的“多品牌偏好”或“品牌忠诚”的行为特征。对此，贝恩公司为企业制定出有效的品牌发展战略：1.摸清品类规律。清楚了解品类定义（“多品牌偏好”或“品牌忠诚”程度），掌握行业利润率变化趋势，并分析各品牌市场份额变化的原因。2.根据品类规律选择合适的“战场”。确定“在哪里竞争”（比如品牌、需求场合、价格区间、渠道）、收入和利润目标、资源需求及业务模式。3.确定合适的品牌定位。品VI1HxGVxGjDIsZ9vA6iRSYhOdH1ZR0fNWAXxlf9gSJA=牌定位需建立在多个维度之上，包括产品特征、品牌层次、品牌形象、价格定位、产品线的合理性以及产品创新程度。4.建立制胜营销模式。制定包括媒体和零售终端投入、货架位置、店内执行的指导原则等。

改正三种销售错误

长期的成功主要依赖于改正错误。近期，财经作家Geoffrey James指出如何避免销售战略中常见的三种错误：1.没有对客户进行有效筛选。你最不希望看到的是花了几个小时或者数天的时间跟踪一个貌似有希望，可是实际却不会兑现的“机会”。这就需要改变你的销售流程，在销售早期就提出问题，弄清楚目标客户是否真的需要你提供的东西以及他们是否有钱采购。2.没有在你的“销售漏斗”中储备足够多的机会。如果你不开发新的客户，最终会发现你没有更多可以跟踪的销售机会。这就需要每个星期安排一些时间进行潜在客户的挖掘工作，对预先过滤合格的目标客户进行陌生电话拜访或者请现有的客户进行推荐。3.缺乏总结。赢取或者丢掉了一个单子，总会有一个原因。在每一次销售跟踪结束之后，问问客户为什么做出这样的决定，然后让参加这次销售工作的每个人都参与讨论中来。

团队成员希望你别做的事

人力资源公司凯利服务研究了30个国家的领导人与员工“脱节”的现象，研究表明只有38%的员工对目前管理阶层的领导风格满意。对此，学者文尼·纳亚尔通过大量调查，给出了以下建议：1.不要模棱两可，有话直说。对于现在的员工，不必K2NshKsNJTiNGrgyivd0k69JBr3Z4fME1lA5PBZgln0=刻意美化他们的表现，他们有勇气检查自己的成败，没耐心听拐弯抹角的说辞。2.别再跟我说我已经知道的事情。“指导我，授权给我，支持我……”就是他们一再表达的意思。“学会放手……建立一个可以让团队成员表现的平台，并且在后面指导和支持他们。”现在领导人应该从知识提供者的身份，转为授权赋能者了。3. 别再偏离，言出必行。专门下达命令的扩音器式管理者当道太久。“言出必行，为我树立榜样。我要确认我们是一个团队” 。4.别当上司，要当领导人。人们显然需要具有鉴赏力、同理心而且值得尊重的领导人。“领导人要靠以身作则来领导，而不是靠规则来领导” ，“上司令人恐惧，领导人激发热情”。

组织的专业职能

真正的专家需要掌握知识并不断地加以更新。组织的专业职能表现为重要性从低至高的四个层次：1.认知知识。只有通过广泛的训练以及资格认证，专业人员才能达到这个层次。要想取得商业成功，这种知识是最基本的，但还远远不够。2.高级技能。它将书本知识转换为有效的技能。将某个学科的规则应用于复杂的实际问题的能力，便是最广泛的创造技能的技能层次。3.系统理解。有了这个层次的知识，专业人员就能预见事物微妙的相互作用。系统理解的最高境界是具有高度敏锐的洞察力，能够凭直觉判断哪个项目应给予投入。4.自我激励的创造力。动力十足，富有创造力的小组，往往比那些拥有更多有形资产和财务资源的小组表现得更好。如果没有自我激励的创造力，智能领导就可能因自满而丧失知识优势，就可能不去进行积极的自我调整，以适应变化的外部条件和技术创新。

让营销更有效果四法则

营销不是一门精确的科学，要想让营销有效果，经常需要频繁的检查。大客户销售专家Tom Searcy提出四个法则让这个过程更有成效：1.尝试过一次不代表永远理解。受众的变化、活动执行的变化或者信息上的细微差别都会造成巨大的影响。组织要鼓励想法交流，要求变化和不同意见。2.少为署名权骄傲，更多地为效果感到骄傲。通过将“这为什么没用”换成“我们通过这场活动达到了什么目标，没有达到什么目标”，讨论的重点从创新的质量转移到结构元素。3.首先寻找理解的时机。很多公司期望瞬间就能看到战略的结果，这是不现实的。建立一个成果标尺，考虑到时间的因素，这样就能够在更合适的阶段对结果有更为量化的预期。4.如有疑虑，就尝试新东西。市场营销的世界里很少有神奇的银子弹，会发生什么很难预测。最好的办法就是跟踪这个过程，包括尝试一些新事物。

不要公开表扬员工

通常公认的正确表扬方式：要表扬一个人，就应该立即、明确而且公开地说出来。但学者埃莱娜·尚经过研究指出，永远不应当众表扬一个人。表扬是一种危险而有效的东西，对被表扬者有着巨大而积极的影响，但最好在私下里做。这意味着大多数经理人错得离谱，他们认为自己的一项关键工作就是在办公室里四处走动，庆祝一些人的成功，并激励其他人更加努力。但实际上，他们制造了不满，并招致极大的怨恨。同样，所有受到“好”雇主青睐的管理方法，比如评选每周最佳员工或在公司简报中撰写某名员工的光辉事迹——全都弊大于利。在大多数职场中，表扬引发的嫉妒大多是恶性的。即便某人确实值得表扬，这种表扬也只有在得到其他同事认同的情况下才能产生良性效果。但通常情况下，对一名员工的表扬都不会得到其他同事的认同，这就是人性。