出版企业文化与人力资源管理适应性研究

[摘要]面对激烈的市场竞争，随着社会主义市场经济体制改革逐渐深入完善，出版企业的传统模式、经营理念束缚了企业发展，出版企业应当大胆改革、积极创新，构建出版企业文化，打造核心竞争力，并在此基础上优化人力资源配置，实现人力资源管理上的理念创新、组织创新和制度创新。

[关键词]出版企业；人力资源管理；适应性；研究

[作者简介]刘结玲，广西大学商学院。

随着社会主义市场经济的逐步完善与发展，出版企业逐步走向全面竞争的道路。目前，从图书市场内部来看，科技水平不断提高，图书印刷的质量和数量得到充分保证，图书市场供给由短缺走向富余。图书市场供给由买方市场走向卖方市场。与此同时，随着网络的普及，电子阅读、快餐文化等也给传统的图书产业带来较大冲击，加剧了纸质图书市场的竞争。

不论是产品、品牌竞争，还是价格、市场竞争，本质上来说都是出版企业的文化竞争。企业文化是出版企业的实际运营模式与社会文化相结合的产物，它是企业在生产、管理和销售活动中创造出来的符合出版企业发展要求、具有鲜明企业特征的精神财富及其物质形态，并且最终对企业的发展起着不可低估的重要作用。此外，出版企业的竞争也是人才的竞争。出版企业想要保证自身的生存和长远发展，在市场竞争中立于不败之地，就必须使有限的生产要素发挥最大功效，并且通过合理优化配置人力资源，形成独特的竞争优势。

一、出版企业文化研究现状

有学者认为，中国出版业立足改革创新，实现跨越式发展，首先必须有与时俱进的商业模式，而创新商业模式的确立必须突破人才管理瓶颈。在智能化的人力资源管理基本理念下，创新人力资源管理观念和发展模式是出版企业实现可持续性发展的根本保证。也有学者认为，人才问题是转企改制后出版企业发展的最大瓶颈，人力资源智能管理的核心就是要构建适合行业特点并切合企业自身人力资源实际的管理体系。

基于这样的立场和深层分析，学者们提出了不同的对策和建议。有学者认为，人力资源创新管理就是要实现智能管理、发展管理和观念管理。“组织、领导力、激励”新三项制度性设计和执行，应该成为企业管理层和人力资源管理部门在制定企业人力资源战略时考虑的关键性议题。还有学者提出出版集团人力资源管理的具体操作，一般有包括重新聘用、招聘与选拔、裁员与分流、培训与发展、激励机制、人力资源外化等几个方面。

二、出版企业文化

（一）出版企业文化的内涵及其重要性

出版企业文化是在一定的社会政治、经济、文化条件下，企业在长期发展过程中所形成的，并且被员工普遍认可和遵循的具有出版企业自身特色的基本的、共同的行为方式、信仰和价值观。出版企业文化在相当长的时间内具有相对稳定性，往往为企业确定氛围基调和行为准则。它包括三个相互作用的层次。

1.出版企业的精神文化。出版企业的精神文化是指企业员工长期形成并共同接受的思想意识活动，具体包括出版企业目标、宗旨、精神、道德、价值标准和团队意识等。精神文化是出版企业文化的源泉，在整个企业文化的框架中，它处于最深层次，是出版企业文化的核心和主体。

2.出版企业的制度文化。由管理方式、组织方式和行为方式组成的制度文化，包括出版企业的规章制度、组织制度、管理机制、管理水平、教育培训、娱乐活动等。制度文化是由深层文化向表层文化转化的中介。

3.出版企业的物质文化。物质文化是凝聚着组织文化抽象内容的物质实体，包括出版社办公场所、出版机器设备、建筑设计、办公环境、出版质量、售后服务、发展状况等可以被人们直接看到、感受到的物化部分。出版社的物质文化是出版企业文化中最直观、最表象的部分，可以说是企业的硬实力，是出版企业发展的物质基础。

（二）出版企业文化的重要功能

出版企业文化的基本要素大致包涵出版企业精神、出版企业价值观、出版企业职业道德、出版工作人员职业素养和出版企业形象。它具有以下几项相对独特的功能。

1.导向功能。出版企业文化的导向功能体现在它能够对企业整体以及所有成员的价值取向和行为起到引导作用，使其行为能够符合企业的预期目标。具体表现在两个方面：一是出版企业规定或使员工认同企业的整体价值，引导企业整体的价值取向和行为。二是确定企业的预期目标，创建组织的行为规范，引导组织成员个体的思想行为。

2.激励功能。出版企业文化的激励功能，就是企业文化通过满足员工的需要，引导员工产生强大的内在动力，起到激发、调动员工积极性的作用。出版企业文化最终能够使企业目标自动转化成个体成员的自觉行动，促进个人目标和组织目标在更高层次上达到统一。

3.约束功能。出版企业文化对员工的约束不仅表现在物质层和制度层的各种物质形式和规章制度来约束员工的行为，更主要的是通过企业文化对员工的行为形成一种无形的群体压力。企业团体的共同价值观、职业道德、道德伦理规范等能够规范员工的行为。

4.辐射功能。一个优秀的出版企业，它的企业文化不仅对内部成员产生影响，而且会通过各种渠道向社会辐射和传播。出版企业不仅仅为社会生产物质产品，也生产传播文化、思想和知识的精神产品，它应当具有这样的价值观念和责任意识，承担起相应的文化操守。

5.凝聚功能。出版企业文化的凝聚功能在于它可以增强出版企业的凝聚力。在充分尊重出版社编辑、财务和管理等人员个人价值、承认员工利益、有利于发挥员工个人才干的基础上，企业文化通过培育员工的认同感和归属感，建立起员工和企业之间的相互依存关系，使个人的行为、思想、信念和企业有机统一，形成相对稳定的文化氛围，从而激发员工为实现组织的共同目标而不懈努力。

三、出版企业中人力资源管理现状分析

一般来说，企业的制度包括产权制度、公司治理结构、内部组织制度三个不同层次、不同方向的内容。狭义上的人力资源管理制度属于内部组织制度，包括用工制度、劳动制度、薪酬考核、福利待遇等。但人力资源是企业最重要的资源，与其他方面的企业制度息息相关。

公司治理中的委托—代理关系包括三个方面，即聘选、激励和监督。目前，出版企业在人才聘选上存在较大弊端，造成人才流失严重。

第一，行业整体吸引力不大。随着市场经济的深入发展，出版企业改制，传统的出版企业给人以呆板沉闷赚钱少的形象，使其逐渐沦为就业冷门。很多专业人才在毕业后不愿投身出版业，转而选择成名快、收入高的广播电视新闻媒体行业。也有部分毕业生在投身出版业后发现许多过去鲜为人知的行业弊端，无法忍受转而跳槽。

第二，中国入世十多年，对外开放逐渐加强，外资企业增多，很多国外的出版企业、机构、新闻媒体机构进驻中国市场，加剧了人才市场的竞争。外资企业机遇多、收入高，视野更宽，对中国本土的出版人才、出版资源、出版企业发展都有很大冲击，造成了大量人才流入外资企业。

第三，随着出版企业改制，国家鼓励、支持、引导出版领域发展，政策支持导致社会资金流入出版行业，使民营企业得到较快发展。在丰厚的收入和就业机遇等因素的影响下，原出版行业的优秀人才被挖走，导致转制以后的出版企业内部人才储备不足。

在激励机制方面，虽然部分企业着手人事改革，但是力度不大。有些出版社虽然从社会上聘用人才，但这部分人才并不纳入编制，不能享受在编员工待遇，不能享受养老保险、医疗保险和住房公积金等福利，或者出版社不与其签订劳务合同，或者出版社不为其代理人事关系。除此之外，这些员工工资待遇比正式员工低很多，职务升迁对其来说也不可能。这并不是真正意义上的聘用，长此以往，开发出版企业的人力资源难度将越来越大。

从监督机制上来说，如何保护知识产权，如何对员工进行产权激励，如何对出版行业违规行为进行有效监督等是出版企业面临的重要问题。此外，对于出版企业员工的监督考核也存在一些问题。一些出版企业为了加强人员素质大都会选择通过培训的方式来进行，一方面提高职业素养，另一方面考核能力。但目前这些培训多数流于形式，偏离原本的培训目的。培训机构不能对培训结果负责，鲜少有员工能够从培训中得到提高。甚至一些出版企业忽视员工的在岗培训，对于员工培训资金和时间投入太少。

四、对策及建议

市场竞争愈演愈烈，出版企业要想持续发展，应当借助构建企业文化打造自己的核心竞争力，并在此基础上合理调试人力资源管理以适应企业文化建设，增强核心竞争力。当前，出版企业文化的人力资源管理应当实现三个方面的创新。

第一，理念创新。出版企业领导应当强调以人为本，建立企业员工共同愿景，将人文关怀融入企业管理、经营与发展。同时，企业领导要把握战略定位，追求出版企业的可持续发展。出版企业具有一定的政治性，要积极以构建社会主义先进文化为目标，以社会主义核心价值体系为主要价值观，在此基础上创新发展为社会提供积极的先进文化。

第二，组织创新。面对网络平台带来的竞争压力，出版企业可以转变思维方式，借助网络平台另辟蹊径。在人员聘用上可以采取内聘与外聘相结合。内部聘用可以加强员工内部竞争，提高员工的积极性。外部聘用可以为出版企业带来新的活力，优化人力资源的合理配置，促进企业的长远发展。

第三，管理制度创新。由于出版企业重视知识员工，因而，出版企业就很难用传统的管理方法去监督和评估知识员工的工作绩效，激励机制的创新成为出版企业面临的难题。出版企业可以通过单位年会、集体旅游、轮休制等来满足员工的社交需要，还可以通过让员工参与决策，使员工的个人梦想在工作中得以实现，从而满足员工的自我实现需要。

另外，出版要重视知识产权问题，员工要有明确的产权意识，从而以点带面，辐射到整个行业整个社会。作为文化传播的重要媒介，出版企业应当承担起这样的社会责任和文化操守。