基于心理契约的保险职业经理人激励机制创新研究

摘要：根据保险职业经理人的特点，分析心理契约在保险职业经理人激励机制建立中的必要性，并在此基础上构建出保险职业经理人激励机制创新模型，并在激励机制创新模型的基础上提出保险企业激励机制创新的实施策略，以期为目前保险职业经理人薪酬激励管理提供借鉴。

关键词：保险职业经理人；心理契约；激励机制

中图分类号：C93 文献标志码：A 文章编号：1000-8772（2013）01-0119-02

一、保险职业经理人的特点

1 较强的自我成就动机

由于来自自身的满足感和成就感的需要以及对保险行业本身的热爱，保险职业经理人在事业上有着更执着的追求，并且希望在工作中的付出得到公司和社会的尊重和认可。他们最大的乐趣在于为公司创造更大的利润，同时也非常关注自我发展、考虑个人前途，不满足于被动性的完成一些事务，希望不断的实现和超越自我。

2 注重团队工作方式

团队意识在如今的工作素质中越来越重要，对于一个从事保险销售与服务的保险企业来说尤为重要，许多工作是依靠团队力量，共同努力来完成，也会出现跨团队、跨职能部门的合作。由于保险职业经理人的工作成果往往以某种思想、创意或管理创新的形式出现，很难去量化，另外团队协作的工作特点，很多时候企业很难准确评价保险职业经理人的个^价值。

3 具有较强的个人影响力

保险职业经理人除了直接给保险企业带来业绩上的贡献外，还在于对企业里的其他员工有着很强的影响力和感召力，能够在他们身上体现企业的价值取向，诊释企业文化。可以通过他们的心理认知、价值观念带动其他员工，从而营造一个良好的学习型组织的氛围。当然员工与员工之间、员工与组织之间的作用是双向的，保险职业经理人可以起到标杆作用，他们拥有较强的业务能力与个人魅力，可以发挥个人影响力。

4 流动性大

保险企业职业经理的离职和跳槽十分频繁。各大、中小型保险企业职业经理人的离职、从本行业跳槽转入其他行业或转投竞争对手的情况屡见不鲜。职业经理人的频繁跳槽常常给企业带来许多困难和问题，因此企业采用独特的管理方式，充分调动他们的积极性，提高他们的归属感，促进企业的发展是保险企业面临的长期而重要的任务。

二、应用心理契约进行保险职业经理人激励机制创新的必要性

1 心理契约在保险职业经理人中普遍存在

心理契约是指组织和组织成员之间彼此对对方应付出什么同时又应得到什么的一种主观心理约定。如保险职业经理人与保险企业签订具体的劳务合同，这不过只是书面契约，严格意义上说它只是一种劳资关系，并不能将双方的社会交换关系——双方需要承担的责任与义务完全界定清楚。事实上，职业经理人在选择进入企业之前，在对自己应该为企业付出什么、付出多少，并期望企业给自己回报什么，回报多少等都有一定的界定。这就形成了彼此之间无文字表述、隐性的，但客观存在的另一种关系，这就是企业与职业经理人之间的心理契约关系。可见，心理契约在保险职业经理人中是普遍存在的。

2 激励机制必须重视保险职业经理人心理契约的构建

近年来，许多学者一直在探索职业经理人激励机制的改革问题，在如何提高职业经理人积极性上也取得了一些成效。但是由于企业缺乏对心理契约的重视，导致在实施职业经理人激励机制时仍存在许多问题。一方面，忽视对职业经理人心理需求的研究，未建立良好的多维交叉激励体系。目前大多数保险企业在对职业经理人进行激励的时候，忽视了职业经理人的内在需求，过分强调组织权威，没有形成“情感留人”这种良性的人才循环机制，职业经理人缺乏归属感。另一方面，绝大多数企业在职业经理人管理工作中只注重加强职业经理人书面的契约制度管理，没有看到心理契约在调动全体经理人的工作积极性、增强团队集体凝聚力、提高保险企业竞争能力及实现职业经理人个人目标和组织目标的统一上能发挥积极的效果。

3 保险职业经理人的特点要求心理契约激励

首先，保险职业经理人具有较强的主观能动性，要求在工作中充分发挥积极性与创造性。因此通过挑战性的工作来调动保险职业经理人的积极性和创造性往往比仅靠金钱和物质激励效果更好。其次，保险职业经理人拥有高知识和高学历，有着强烈的求知欲，尤其在知识经济时代，保险职业经理人只有通过不断地自我学习，才能很好地完成本职工作。保险职业经理人的职业特点使形成了重视精神方面追求更胜于物质追求的心理特点。第三，职业经理人具有较大的流动性。现在保险职业经理人更多地是忠诚于他的专业，而不具体的哪个单位，追求的是终身就业的能力。这就要求企业为职业经理人提供适合其发展的空间与事业平台，让他们能够实现其社会价值。

三、基于心理契约的保险职业经理人激励机制创新模型

保险企业在运用传统的激励理论模型对保险职业经理人进行激励时，未能充分将三大激励理论与心理契约理论进行协同，以有效解决保险职业经理人激励的问题，因此本文试图结合需求理论、双因素理论、强化理论来构建基于心理契约的保险职业经理人激励机制创新模型（如下图）。

（1）需求分析与定位。保险职业经理人所处的年龄阶段、工作角色不同，需求也有所差异、人性假设的类型也有不同。因此在实行经理人激励时，应对保险职业经理人进行需求归类分析，确定所属的需求层次与类型。（2）心理契约分析。主要是对职业经理人心理契约的交易成分和关系成分进行分析。交易成分分析具体包括薪酬、福利与和工作环境分析；关系成分分析具体包括价值认可、工作氛围、发展空间等分析。（3）激励方式选择。外在物质报酬的心理契约是激励的基础，_内在精神情感的心理契约是激励的核心。因此只有关注对保险职业经理人的价值回报与承诺兑现，才能真正发挥物质激励的作用。同时通过对内性报酬价值的心理契约的构建与管理，可以引起保险企业与保险职业经理人之间对相互期望的重视，并更多注重双方价值的趋同，达到真正激励保险职业经理人的目的。（4）激励效果。本文将经理人队伍激励的效果分为正效果与负效果。激励的正效果可以强化经理人对公司的行为忠诚与态度忠诚，进而使得保险企业的绩效提高、竞争力提升。反之，企业对经理人的激励负效果会带来经理人工作效率低下、经理人离职等不良后果。保险企业在激励实施过程中应对激励效果进行及时的分析与反馈，通过激励反馈机制对激励的负效果进行反馈，以便重新对保险职业经理人进行需求与定位，及时修正职业经理人心理契约、重构激励方式，促使形成行为忠诚与态度忠诚的保险职业经理人。

四、实现保险职业经理人激励创新机制的策略

1 建立常规的心理契约修正与调查机制

保持心理契约处于相对稳定的状态是有效激励的基础。首先，企业在招聘的过程中，应尽量采取公平的招聘程序、为应聘者提供企业真实的信息、并全面了解职业经理人情况，以便为保险企业与职业经理人之间稳定心理契约的建立打下基础。其次，还要注重经理人的入职适应，组织经理人进行科学入职培训，增强职业经理人对企业的归属感，并及时跟踪新经理入的心理变化，缓解消极的心理与行为反应，促进职业经理人的心理契约稳定。

2 做好科学的保险职业经理人职业生涯管理

首先，保险企业必须有一个清晰的发展规划与定位。企业规划与定位明确了，那么职业经理人引进的目的、引进多少也就明确了，也就容易进行心理期望的匹配。职业经理人在进行职业生涯规划时，也可以恰如其分的给自己定位。其次，保险企业要不断为职业经理人提供适用的培训，协助他们一起制定各时期的职业生涯规划，达到企业发展目标和职业经理人个人成长目标的统一，从而增强职业经理人在工作过程中的满意度以及对企业的忠诚度。

3 实施科学有效的双重激励机制

为确保保险企业能够选择幸而有效的激励方式，从外在激励与内在激励两个方面满足对职业经理人的需求。首先，保险企业须建立适应职业经理人自主工作性特点的劳动管理、监督制度与创新性工作特点的绩效考核制度，在明确给职业经理人提供科学合理的工资奖金等经济报酬时，还应关注对职业经理人理解、尊重这样的“报酬”。第二，保险企业须建立满足职业经理人心理需求的成就激励机制。这种激励机制就是在对职业经理人心理契约分析的基础上，为职业经理人提供较大工作自主权的工作，注重从职业经理人内在潜力、创造性与主动性的激发进而使职业经理人产生巨大创新动力、增强职业经理人对保险企业的归属感。

（责任编辑：刘娇娇）