基层创新人才胜任力指标及评价体系研究

【摘要】科学、合理的人才评价体系是实现客观、公正评价的保证。以胜任力为基础的基层创新人才评价侧重于发展性评价；基层创新人才评价体系构建过程是一个有计划、有步骤、循序渐进的过程，它是改进和完善现有评价体系的一个重要手段。

【关键词】基层创新人才 胜任力 评价指标 评价方法

创新有很多层面，从诺贝尔奖得主到普通的技工，都可以创新。一个国家当然需要高端创新人才，但也需要大量基层创新人才作为基础。基层创新人才评价研究是创新人才建设的重要环节，建立科学、合理的基层创新人才评价体系，应用正确的方法和科学的手段对基层创新人才进行评价，是促进基层创新人才发展面临的重要课题。近年来兴起的以胜任力为基础的人才评价，作为一种新的理念和方法，对于创新人才的评价具有很好的借鉴意义。

基层创新人才胜任力指标

评价指标结构。以往对于创新能力的评价更关注的是学历、专业、毕业院校、知识、技能、经验、智力等外显特征，而对创新人才所具有的职业个性特质和行为动机等内隐特征不够重视，而以往的评价方法，则无法真正判断创新能力的高低。许多看似优秀的人才，在实际工作中的创新能力并不高。优秀创新人才往往具有某种内在的优秀品质，胜任力理论为创新能力的评价提供了一个新思路。胜任力评价的创始人哈佛大学教授戴维·麦克利兰指出，所谓胜任力就是那些真正能区分生活成就或工作业绩方面优劣的深层次的个人条件和行为特征。它可以是特质、自我概念、态度、价值观、动机等。

基层创新人才胜任力评价指标是在大量的文献研究和调查分析的基础上确定的，研究样本为大学生、大学教师、企业技术人员等基层人员。评价指标是一个三级结构，由目标层、准则层和指标层构成。目标层由四个指标构成，分别是创新人格、创新意识、创新精神、创新能力。准则层又由多个三级指标构成，其中创新人格由乐观、自信、抗压性等构成；创新意识由动机、需要、成就感等构成；创新精神由质疑精神、团队协作精神、探索精神等构成；创新能力由思维能力、学习能力、构想力、问题解决能力等构成。

关键指标说明。需要指出的是，以上所列的指标体系并不代表所有创新型人才都应该具备的素质，但是，作为一名合格的基层创新型人才，最起码应具备其中几种关键素质。例如对于一名合格的大学毕业生来说，正确思考问题的方法、问题解决能力、学习能力是其应具备的基本创新能力。

思维能力是指人们对遇到的问题进行分析、综合、概括、抽象、比较、具体化和系统化的能力，是对感性材料进行加工并转化为理性认识的能力。人们在学习时离不开思维，人们在进行一切的发明创造时也离不开思维，具备良好的思维能力在不断提升学习能力的作用中处于核心地位。对于学习能力来说，学习不是对知识、信息简单地吸收，学习是为了创新，所以要会消化获得知识和信息材料，要具有把知识资源转化为知识资本的能力。

创新离不开质疑精神。创新，从质疑开始，质疑是发现的开端，创新的向导。俗话说：提出一个问题，往往比解决一个问题更重要。在创新活动中，良好的质疑精神和质疑能力就像催化剂一样，催生创新主体不断萌生新的创意。创新需要团队协作，需要创新主体具有协作精神。一项创新成果，很多时候是由多人的力量完成的，单靠个人的努力很难完成。团队协作的关键在于多人以团队的形式相互协作，加强沟通，优势互补，从而产生积极的协同效应。

创新离不开创新者的动机、需要和成就感。创新动机是指引起和维持主体创新活动的内部心理过程，是形成和推动创新行为的内驱力，是产生创新行为的前提。创新动机来源于创新主体对创新的渴求或欲望。创新动机又来源于创新主体对成就感的追求。对于许多创新者来说，创新的直接动机并不是为了获得金钱，而是为了从创新中得到乐趣和心理满足，他们对成就和成就感的追求已经超越了物质上的激励。正因为如此，具有成就感的创新主体更容易在艰苦的创新过程中保持顽强的进取心，坚定自己不达目标誓不罢休的决心。

创新离不开积极乐观的心态和自信的人格。创新不可能一蹴而就，不可避免要经历失败的过程，创新者要有面对失败的勇气，要有很强的心理承受能力。具有良好的抗压性才能承受住外界环境的冲击。创新者良好的抗压性离不开积极乐观的心态和自信的人格。拥有积极乐观的心态，相信困难一定能够被克服，不仅可以增强自己对创新的自信心，而且提高心理耐受力。

基于胜任力的基层创新人才评价体系及特点

从评价内容上看，目前创新人才评价分为工作评价和人格评价。工作评价就是对人员所承担任务完成情况的评价，即绩效评价。绩效评价既有侧重于行为表现的过程性评价，也有侧重于结果的总结性评价。既有定性评价也有定量评价或二者相结合。无论是从功能上还是从方法上来说，都是比较完善的。人格评价就是对人员自身具备的道德、人格、能力等方面的评价，即人才素质测评。通常以一些经典的人格测试量表作为测评工具。

从评价模式看，目前有效能性评价和发展性评价两种评价模式。效能评价模式是以结果为导向的绩效评价模式。评价过程在本质上是一种测量行为表现、设计方案等在多大程度上达到了预先设定的目标的过程。这种以结果为导向的评价，可以为创新人员的奖惩提供依据，但对于创新人才的发展却没有多大的指导意义。发展性评价模式是以过程为导向的发展评价模式，也可以说它是一种形成性评价。与效能评价模式相比，发展性评价模式的价值取向不是对人才的评估，而是促进人才发展；不是把受评者排除在外，而是在评价活动中突显人的主体性地位和充分体现个体差异，强调评价双方的协同建构过程；不是评价所做的，而是评价所能够做的。发展性评价模式不仅对于组织发展岗位胜任力具有指导意义，对于个人的职业规划也能够起到较好的指导作用。

从评价因素特征上看，有岗位任职资格评价和岗位胜任力评价。岗位任职资格评价注重考察员工的知识、技能、学历、学位、工作经验、资格证书等，这些评价因素属于一个从业人员的外显特征，很容易被观察到。岗位胜任力评价注重考察员工的个性特质和行为动机等内隐的、深层的因素，这些因素不容易被察觉，最有效的评价手段就是对置于特定情境中的行为进行推测。外显特征与内隐特征的区别在于，前者仅仅是区别差与一般者的必要条件，却不能把表现优异者与表现一般者准确区别开来。

基层创新人才胜任力评价体系的构建

促进基层创新人才的培养和发展，建立科学、合理的基层创新人才评价体系，应用正确的方法和科学的手段对基层创新人才进行客观、公正的评价，对组织和个人发展都是至关重要的。基层创新人才胜任力评价体系的构建是一个有计划、按步骤循序渐进的过程，主要由评价主客体、评价指标、数据处理等多个子系统组成。具体可按照以下过程实施：

一是专家组打分。专家组根据事先确定的评分标准针对各二级指标进行8yRyg3KnQF0mQZhef6So3Q==打分，由于专家组由数名人员组成，每个指标会出现多个评分值，所以还需要综合计算评分。

二是确定各级指标权重。权重即为某一层次指标对于上一层次某相关指标的相对重要程度。确定各级指标权重需要首先构造判断矩阵，判断矩阵元素的值反映了人们对各指标相对重要性的认识。实践中可以根据对企业管理者、大学优秀科研人员和企业优秀技术人员实际调研的结果，经过研究人员综合判断建立一级指标和二级指标数值判断矩阵。在判断矩阵基础上计算确定各层级指标权重。由于研究人员构造的判断矩阵不可避免地会存在一定的误差，所以，需要对判断矩阵进行一致性检验，也就是通过计算各指标权重的误差范围，以评价判断矩阵的有效程度。在允许的误差范围内，该判断矩阵是可以接受的，否则需要对判断矩阵进行修正。

三是计算综合评分。结合各级指标权重，可以通过建立评价模型对基层创新人才胜任力进行综合评分。首先根据二级指标的得分及权重经过加权求和计算出各一级指标的得分，然后再根据各一级指标得分及权重计算出综合得分。综合得分就可以反映受评对象创新胜任力的强弱。

四是制定创新人才发展方案。通过对评价结果的分析和反馈，可以使受评者了解自己各方面的能力强弱，明确自身能力培养和发展的方向，也为相关部门制定个人的、组织的基层创新人才培训、开发方案提供了科学的依据。

结论

由于基于胜任力的评价体系在理论基础、评价目的、评价程序等方面与传统评价体系的差异，给我们提供了另一个审视角度，有助于我们更科学地思考和完善评价的问题。它作为现有评价方法的一种补充，能够进一步改进和完善现有评价体系。但是胜任素质是在一定的工作情景中表现出来的，合理的基层创新人才评价体系的建立，需要明确人、岗位和文化环境间的匹配，只有这样才能客观公正的实施评价。

（作者单位：衡水学院经济管理系；本文系河北省教育厅人文社会科学研究指导计划项目部分研究成果，项目编号：SZ090221）

责编/陈楠