建筑企业突破人才困境浅论

王丽红

（中铁三局集团有限公司，山西 太原 030001）

建筑企业突破人才困境浅论

王丽红

（中铁三局集团有限公司，山西 太原 030001）

现代企业之间的竞争是人才的竞争，人才是决定企业发展的核心要素和根本动力。作为传统行业的建筑企业要想获得生存和发展，并在日益激烈的市场竞争中立于不败之地，吸引和留住人才是关键。因此，转变传统观念，深刻认识人才建设在建筑企业发展中的重要意义，探索、研究新形势下突破人才困境的策略，已成为当前建筑企业人力资源管理中的战略性任务。从建筑企业人力资源管理面临的新挑战、当前建筑企业人力资源管理面临的困境和建筑企业突破人才困境的对策三方面进行了论述。

建筑企业；人才；困境；对策

人才是企业科学发展的第一资源，是增强企业核心竞争力的第一要素。作为传统行业的建筑企业，能否获得人才优势已显得至关重要。

1 建筑企业人力资源管理面临的新挑战

企业之间的竞争最终是人才的竞争。相对于人力资源而言，资本、土地、机器、设备、原料、资金等传统资源的有效性正在相对减弱。产品的生产和商品的价值提高、企业的成长乃至国家竞争力的增强都更加依赖于知识和掌握知识的人力资源。知识是比原料、资本、劳动力、汇率更重要的经济因素。人力资源越来越成为经济发展的关键和核心资源。

建筑行业虽然属于传统行业，但是产业升级的步伐在迅速加快，表现为建筑工业化加速，技术含量加大，工艺水平提升。这些都对人力资源管理提出了更加苛刻的要求和严峻的挑战。

建筑业的快速发展和产业升级带来的挑战，体现在以下4方面：首先，体现在对高端人才需求的迅速上升上。许多大型建筑企业已建立了自己的设计院、研究院、省级甚至国家级技术研发中心，乃至博士后流动站，通过技术优势的构建形成市场优势，从而再引导行业的发展。其次，体现在技术标准提升对产业工人素质要求的迅速提高上。传统的泥瓦匠时代已一去不复返了，建筑业的产业工人必须向知识型工人转化。再次，体现在建筑企业自身产业、产品结构调整对人才结构调整需求的不断加快上。解决同质化问题，提升市场竞争力，势必要求企业不断调整、改善产业和产品结构，这就需要人才结构优先调整。最后，体现在员工福利支出和人工成本的不断加大上。我国人口红利优势已不再明显，适龄劳动力越来越短缺，人才流动越来越快，人工成本越来越高，企业正背负着越来越沉重的成本压力。

2 建筑企业人力资源管理面临的困境

激烈的市场竞争导致激烈的人才竞争，但是某些建筑企业的人力资源管理仍停留在传统的理念和管理模式上，这已成为制约企业生存和发展的因素。

第一，在战略管理上还未真正将人力资源管理纳入战略管理轨道，并以此引导企业发展战略的实施。多数企业没有将企业发展的愿景与人力资源的发展规划有机结合起来，人力资源无法起到支撑和引领作用。

第二，在发展模式上，还没有从传统的粗放管理向集约管理转变，没有从劳动密集向技术密集、管理密集转变。近年来，建筑企业在标准化、精细化管理等方面都取得了可喜的进步，但是相对于行业发展要求和其他产业的发展变化，仍有很大差距。

第三，在工作组织设计上，还未适应工业化、自动化、信息化的要求。建筑业流动性的行业特质和产品固定化的特点正在和工厂化、自动化、信息化的发展趋势迅速融合，装配式生产的比例大幅提升，这就要求企业在组织结构设计和组织设计等方面作出相应的变更，传统的项目管理模式和单件式手工作坊的作业模式等必须加以改变。

第四，在产业工人的培养管理上，还未适应产业发展的要求。建筑业是以农民工为基础的庞大产业大军，建筑企业也已习惯于各种分包模式，自身对产业工人的培养在逐步淡化，这也在一定程度上造成了安全、质量和技术的隐患，制约了企业和行业的发展。

第五，在职业阶梯的设计和薪资体系、福利安排上还未实现根本转变，特别是员工的职业发展通道普遍偏窄，薪资和福利缺乏竞争性。

3 建筑企业突破人才困境的对策

一个企业的发展速度永远比不上员工的成长速度。面对复杂的国内外形势，面对国际之间、企业之间新一轮的人才争夺战，企业必须从根本上实现人力资源管理理念的转变和创新，进一步解放思想，更新观念，逐步消除影响人才发展的思想障碍和制度障碍，通过各种方式和策略吸引并留住人才，凝聚人才，使人才真正成为企业的财富和不可替代的首要资源。

3.1 以企业战略引导人力资源管理变革

所谓企业战略，是指企业在对自己内部的优势和劣势以及外部的机会和威胁进行分析和预测的基础上，为了维持自己的竞争优势而制定的发展规划。战略的实施必须有人力资源的支撑，也必须有相应的人才结构相匹配。因此，必须大力实施“人才优先发展”战略，把人才作为企业战略实施的决定性因素，坚持解放思想，遵循人才成长规律，不断创新人才工作机制。

第一，要围绕企业发展战略，推动人力资源管理变革。一方面，人力资源管理要通过有关企业外部机遇和所受威胁的判断和预测、内部优势和劣势的相关信息的提供等，参与和融入到企业战略规划的制定之中；另一方面，要以战略规划为指引，制定人力资源发展规划，变革人力资源管理模式，落实人才优先发展战略，推动企业战略的实施。要适应建筑业产业升级带来的建筑施工工厂化、自动化、信息化、集成化步伐的加快，超前在组织结构设计、工作设计等方面寻求变革。彼得·德鲁克曾经断言，自动化将要求企业必须在工作设计、工作流程、组织关系等方面作出相应的改变。

第二，要适应建筑业产业发展的需要，优化高层次人才的专业结构。拥有高端人才是企业话语权和核心竞争力的体现，建筑企业应结合自己的发展定位，在核心产品和专业领域集聚、培养具有行业或区域影响力的专家型人才，参与行业、地区相关产业政策、技术标准的制定等，提高企业品位和话语权。

第三，要适应企业结构战略性的调整，完善中层人才结构的匹配水平。建筑企业普遍向房地产、建材等相关领域拓展，产业、产品结构在发生深刻变革，而这种变革赖以支撑的必然是中层人才结构变革的跟进，中层人才结构左右着变革的方向，是变革能否成功的基石。因此，一定要以战略性结构调整为导向，引进、培养、储备相应的中层人才，带动各个层面相关人才的开发。

第四，要适应技术标准升级的需要，提高作业层面技能人才的整体素质。在战略层面制定技能人才的引进、培养、使用机制，在结构、数量、总体技能水平、人工成本控制等方面达成平衡，形成企业战略的基础性支撑。

3.2 以优秀企业文化的塑造吸引和凝聚人才

企业要吸引和凝聚人才，必须建立一个良好的文化氛围。首先，要坚持以价值观为基础选聘、引进人才。只有以共同的价值理念为前提，才能搭建企业与人才共同成长、发展的平台，也才能做到同进退、共荣辱。因此，明确企业自身的价值观和意识形态，并将其作为企业甄选程序中的一个重要组成部分，是十分必要的。其次，要坚持诚信为本，强调适度的就业安全和职业保障，通过契约的形式与员工规定各自的权利和义务，通过契约的履行实现诚信管理，保障员工的基本权益。最后，要牢固树立“以人为本”的管理思想，把员工的个人价值与企业价值融为一体，为员工智慧、才能和个性的全面发展和充分施展创造有利的条件与环境，塑造良好的诚信形象，形成积极进取、崇尚竞争的企业文化，进一步促进企业的团结、合作精神，最大限度地调动和发挥员工的积极性，增强企业的凝聚力和战斗力。

3.3 以激励机制的建立为人才效用发挥搭建平台

建立有效的激励机制，是带有长期性、战略性、全局性和稳定性的一件大事。只有机制活，人才工作才能满盘皆活。

第一，健全并完善人才评价机制和科学的绩效管理体系。科学界定本企业所需人才的内涵和标准，建立以业绩为重点，由品德、知识、能力等要素构成的人才评价指标体系，对人才实施分类评价。逐步建立以绩效计划为起点，经绩效执行和辅导，绩效评价和反馈形成的一个持续改进过程的绩效管理体系。

第二，健全并完善人才使用机制，坚持民主、公开、竞争、择优原则，创新人才选用机制，拓宽选人、用人渠道，以科学的用人导向吸引、凝聚人才。用人比选人更为关键，一些单位选人时求贤若渴，到手后却束之高阁，招而不用，最后招聘人才成了收藏人才。所以，要采取一切手段，既要把人才选进来，用感情留人、待遇留人、事业留人，但最重要的是要做到人得其位，善于用好人才，最大限度地发挥人的潜能。

第三，健全并完善弹性薪酬体系，提高分配激励的市场化程度。对于各类企业紧缺的人才，企业管理者必须将其收入水平的提高放在优先位置，并根据个人贡献大小，适当拉开分配档次，积极构建有弹性、有市场竞争力的薪酬体系。不断完善福利制度，保证企业各类人才的福利待遇在同行业中具有比较优势。

第四，形成合理的流动机制，畅通各类人才的职业发展通道。针对不同性格、不同类型、不同岗位人才的特点，指导其合理规划职业生涯，公平对待员工，为员工创造同等的发展机会，进一步拓宽员工的职业发展通道。人才流动过于频繁对企业肯定是不利的，但必要的流动性也是保证组织活力的重要手段，既包括员工在企业内部的流动，也包括人才的流出，管理要人性化，实现员工的自身价值。

3.4 加强培训，不断提高员工素质

建筑施工企业要高度重视提高员工各方面的能力和素质，应对员工进行思想政治、文化生活、业务知识和工作技能等多层次、多形式的培训，鼓励员工分析新情况，研究新问题，接受新思想、新技术、新方法，并创造性地运用于施工生产和经营管理实践之中。通过每个员工的发展来提高生产率，进而促进企业的发展进步，最终达到企业发展目标的圆满实现。

美国知名学者托马斯·比得斯说：“企业或事业唯一真正的资源是人。”日本有的学者将“人才”改为“人财”。有了人才就有了资本，就有了财富。人力资源是企业最宝贵的资产，人力资源管理已成为企业管理的核心和命脉，建筑企业只要抓住了人才，突破了当前的人才困境，就等于抓住了企业发展、振兴之本。

lking about Construction Enterprises Breakthrough Talent Plight

Wang Lihong

The competition between themodern enterprise isa talentcompetition,and talentis to determine the coreelementsof theenterprise developmentand the fundamental driving force.As traditional industries,if construction enterprisewant to survivaland developmentand remain invincible in the increasingly fiercemarketcompetition,the key isattracting and retaining talent.So changing traditional idea,a profound understanding of the significance ofpersonneldevelopment in building enterprise development,explore,research breakthrough talentplightstrategy under the new situation are strategic taskswhich for the currentconstruction enterprise human resourcemanagement.The paperwill discuss in three aspects:the new challenges faced by the human resourcemanagementof construction enterprises;the difficulties faced by the human resourcemanagement ofconstruction enterprisesand the construction enterprisesbreakthrough talentplightcountermeasures.

construction enterprises;talent;straits;countermeasure

F272.92

A

1000-8136（2013）02-0069-02

（编辑：李慧）