心理契约、心理账户与员工敬业度关系研究——基于浙江民营企业的实证研究

吕福新 张小龙

(浙江工商大学 工商管理学院，浙江 杭州 310018)

浙江民营企业接受了全球化浪潮的洗礼，企业的领导者已逐步认识到理论知识对企业日常管理和发展起到至关重要的作用.浙江民营企业在全国范围具有不可忽视的地位，也更具代表性，企业经历了第一代领导者的草根性而使用粗放式管理的阶段，现大都已步入转型时期，故对人才需求尤为迫切.招聘人才对于企业来说比较容易，但如何留住人才以及如何增强员工敬业度就变得至关重要，国内外一些机构已对该课题展开了研究.企业领导力委员会对全球50多家企业近5万多员工调研后得出如下结果：提高员工敬业度能够使自身努力程度提升57%，而自身努力提升后能够使个人绩效平均上升20%，离职率降低87%.此研究结论对国内外学者产生了重大影响，许多学者都致力于如何提升员工敬业度的研究，以增强企业业绩.同样在企业实践中，越来越多的企业管理者抱怨员工职业素质差、敬业度低下、工作过程投入不足等，企业绩效及竞争力受到很大影响.由于知识性员工自身的心理账户存在，使他们在经济行为决策时常常偏离基本的经济人理性原则，企业与员工之间的关系维系也不是完全理性数学恒等式.本文在此基础上提出了研究假设并进行了回归分析,研究结果可以帮助企业了解员工，留住员工,进而提高员工的敬业度.

1 模型构建与研究假设

1.1 模型构建

心理账户的概念是由萨勒于1985年正式提出，他认为心理账户是人们对一项活动所划分的目标与期望,并遵循一些有悖于经济学运算规律的潜在心理运算规则，这些规则体现在人们的记账方式和行为决策上. cheema[1]研究了当消费者面对一项意外经济折扣时所作出的反应，得出了经济账户收入改变会有别于数学常量计算中的运算规则，导致决策行为主观性增强，而并非一定折扣大更为消费者所关注的结果.在此基础上国内学者李爱梅、凌文辁[2]在《心理账户与薪酬激励效应的实验研究》一文中通过实验方法测试心理账户对员工激励的影响,得出了公司发放低奖金金额时员工偏向发放物品，而发放高奖金金额时员工偏向发放现金的结果.再有学者袁凌、姚记标[3]结合中国实际国情，研究了心理账户影响员工敬业度的关系路径，指出心理账户是一个控制点，当预先设置一个均衡点，员工的心理账户会记录显性契约与心理契约维系与违背的情况，一旦打破平衡点，就会影响员工的一系列决策行为.同时,袁凌、姚记标用经济账户记录心理账户中有关工资、奖金、福利等收支状况，而用情感账户记录心理账户中员工与组织之间的感受，关注情感方面的收支情况、承诺、人际关系等，具有动态性、长期性.[3]进而本文将心理账户分为经济账户与情感账户，经济账户与交易性契约相关联，情感账户与关系性契约相关联.

心理契约作为重要的中介变量，在心理账户与员工敬业度关系研究中得到了一些学者的关注.Argyris[4]很早就在文章中描述了心理契约的定义，他指出在员工与组织之间有一种隐性、内在的契约在维系双方关系，当组织做出行为时，这条契约会波动，从而对员工工作积极性与主动性产生影响.袁凌、姚记标、田东彾[3,5]均采用了心理契约的交易性契约和关系性契约的划分方法.交易性契约包括竞争薪酬、福利待遇、绩效工资、工作保障等；关系性心理契约包括组织责任、事业发展空间、工作乐趣、工作成就感、自主工作、晋升机会等.本文引入心理契约作为心理账户与知识性员工敬业度的中介变量,旨在研究员工对组织做出行为活动后，员工心理账户的增减进而会通过心理契约影响敬业度的问题，使研究具有一致性与连续性.

另外一个重要的概念是员工敬业度，较早是由Kahn[6]提出了定义——“雇佣与在工作中的表现自我二者同时发生，并且通过组织成员在身体上、认知上和情感上积极充分地展开工作角色来促进个体与工作和他人的联系”.而Schaufeli[7]从另外一个角度把员工敬业度定义为一种与工作相关的、积极的、富有成就感和完满的情绪与认知状态，具有精力充沛、奉献精神和专心致志的特点.国内学者把员工敬业度看成是一种积极的、与工作相关的心理状态和行为表现，是员工自我与工作角色的融合，以及对工作和组织的认同、承诺、付出程度.张同健、蒲勇健[8]提出民营企业雇主的互惠性动机对互惠性行为起到促进作用，同时雇主的互惠性动机与互惠性行为也会提高员工的忠诚度和敬业度，员工的敬业度得到提升后会有效地改善企业的运作绩效.本文采用Kahn将员工敬业度定义为员工投入到组织角色后，在工作过程中内在及外在的表现，在生理、认知、情感上身体力行完成自己工作的观点，把敬业度分为生理投入、认知投入和情感投入3个维度.生理投入是指员工在执行角色任务时能够保持生理上的高度兴奋状态；认知投入是指员工能够保持认知上高度活跃及唤醒状态；情绪投入是指员工保持自己与同事的联系以及对同事情绪情感的敏感性.

综上所述，员工敬业度的前因变量包括工作因素和组织因素，心理账户的内容涵盖了人际关系、公平感和工作内容丰富化.李爱梅、凌文辁和方俐洛在文献[9]中曾经讨论过这个问题，而这与kahn提出影响员工敬业度前因变量中的工作因素和May等[10]提出影响员工敬业度的组织因素在内容上具有内在一致性，具有理论基础.Roussean[11]认为员工是否敬业除了受组织与个人之间的正式文本合同影响外，更主要是受到内在、隐性的契约条款的影响.组织与员工在心理契约上的理解越是趋于一致，员工的期望越能实现，员工的敬业度也会得到提升.因此心理契约在员工与组织之间有着直接推动作用.袁凌等[3]以心理账户视角研究提升员工忠诚度问题时把心理契约作为中介变量，认为心理账户是员工对组织行为权衡的内在记账本，需要通过心理契约来维系组织与个人的关系，然后员工做出是否忠诚企业的行为.据此我们构建了研究理论模型框架，如图1所示.

1.2 研究假设

1.2.1 心理账户与员工敬业度的关系.根据目标-典型性理论，个体的心理账户都是相关联的，都会围绕某个目标而设立，在专业上称之为会计主体.诸多目标中具有代表性的心理账户在个体活动中会被优先考虑，即活动的内容是设立心理账户的前提，而当账户中某个特征表现得比较突出又会反作用于个体对目标的实现.一件事情越能满足这一时期个体最迫切的要求，就越能影响心理账户的权重，如果出现心理账户透支现象，则会出现心理契约违背，知识性员工进而会减少对组织的承诺，降低对组织的敬业度.国内学者李爱梅、凌文辁和方俐洛提出了中国情景下的心理账户结构划分，其中收支与存储维度中工作内容丰富化和人际关系消耗的选项，与员工敬业度前因变量中工作因素、组织因素的内容具有一致性。[9]

根据以上分析，可以做出如下心理账户与员工敬业度的假设：

H1——心理账户与员工敬业度有正相关关系;

H1-1——经济账户与员工敬业度有正相关关系;

H1-2——情感账户与员工敬业度有正相关关系.

1.2.2 心理契约与员工敬业度的关系研究.心理契约与员工敬业度都是源于人们内心的感知.心理契约早期研究可以追溯至梅奥的霍桑实验，如物质因素和人际行为等因素对员工工作的影响.同样我国学者张兰霞[12]提出,知识性员工与组织关系更多的是受到隐性、内在的契约条款影响,企业与员工之间的心理契约不协调是造成员工消极和忠诚度降低的主要原因.

根据以上分析，可以做出如下心理契约与员工敬业度的假设：

H2——心理契约与员工敬业度有正相关关系;

H2-1——交易性契约与员工敬业度有正相关关系;

H2-2——关系性契约与员工敬业度有正相关关系.

1.2.3 心理契约的中介效应.心理账户、心理契约、员工敬业度三者之间关系的基础都是社会交换.Morrison和Robinson[13]研究发现，员工在契约破坏之后的反应程度与员工对违背条款的重视程度有关，当员工重视关系性契约时会对企业的公平感、人际关怀和受重视程度等因素敏感，从侧面也证明了关系性契约与情感账户的联系.心理账户会引起员工对于组织态度的改变，而心理契约一直以来都是员工敬业度的一个重要前因变量.因此，心理账户对员工敬业度的影响很可能是通过心理契约实现的，即：心理账户的增加首先导致员工感觉组织履行了承诺，强化了心理契约，进而调整自己的行为，提升敬业度，以实现交换的平衡点.

根据以上分析，可以做出如下心理契约的中介效应假设：

H3-1——交易性契约将中介经济账户与员工敬业度的关系;

H3-2——关系性契约将中介情感账户与员工敬业度的关系.

2 研究方法

2.1 样本选取

本研究样本来源于浙江省杭州、宁波、义乌等地的300家民营企业.访谈者和答卷者主要为企业的管理者，剔除无效问卷后共回收194份，回收率64.67%，样本涵盖了互联网、金属材料、房地产、电子设备、食品加工和纺织印染等行业.从工作年限划分来看，分为1年以下、1年(含)～3年、3年(含)～10年和10年(含)以上，其各占31.2%,23.1%,32.3%和13.4%.

2.2 变量的测量

本文心理账户变量根据国内外学者 Cheema[1]、李爱梅[9]、袁凌[3]、田东伶[5]等人的研究及量表，在结合中国实际情景下给出心理账户的具体测量量表，并结合实地企业访问的结果，形成本文的问卷，问卷含经济账户与情感账户两个维度，设计出8个测项.

Robinson[13]在实证的基础上得出交易成分与关系成分不是一个整体，不存在此消彼长的关系的研究结果.故将其划分为交易性心理契约和关系性心理契约两个维度，共8个题项.本文在国内学者陈加洲[14]编制的心理契约量表及国外学者编制的《心理契约调查问卷》的基础上，设计了心理契约量表,采用Likert 5点计分方式计分：1—非常不满意；2—不满意；3—不确定；4—满意；5—非常满意.

针对员工敬业度的研究成果比较多，本文采用了卡恩的研究成果，将员工敬业度划分为生理投入、情感投入和认知投入3个维度，共9个题项，可以将其归类为工作因素和组织因素.本文在Saks量表刻画的基础上进行了部分修改,设计了员工敬业度量表,采用Likert 5点计分方式计分：1—完全不同意；2—不同意；3—不确定；4—同意；5—完全同意.

3 数据分析与假设检验

3.1 信度与效度检验

表1为信度与效度的分析结果.从表1可以看出，所有因子的载荷都超过了0.6，说明对变量的测量已达到了分析要求.同时被萃取的2个因子共解释了总体方差的62.394%的变异，这说明已经包含了测量变量的大部分信息，心理账户与心理契约问卷信度均大于0.8，问卷内部一致信度较高.因此，问卷的效度良好，符合本文研究要求.

表1 信度与效度分析结果

3.2 回归分析

根据本研究提出的假设，以员工敬业度3个维度为因变量，心理账户和心理契约各自两个维度为自变量,进行多元回归分析，结果如表2所示.表2显示，回归模型的拟合优度F值在0.000水平上显著，回归方程拟合度良好.其中,心理账户对员工敬业度维度之间的回归系数均大于0，并在0.000的水平上显著，说明它们之间具有显著的正向作用;经济账户与认知投入、生理投入相关系数高;情感账户与情感投入相关系数高.因此,假设H1,H1-1,H1-2,H2,H2-1,H2-2得到验证.

表2 回归分析

心理契约对心理账户与员工敬业度关系的中介效应的回归分析，见表3.第一步，经济账户对交易性契约的回归方程标准回归系数0.414，t值5.110，F值77.862，显著水平均小于0.01,回归模型成立.第二步，经济账户对认知投入的回归方程标准回归系数0.415，t值4.709，F值51.159，显著水平均小于0.01，回归模型成立.第三步，在加入交易性契约后，自变量容忍度与VIF的值均接近1，说明回归中不存在多重共线性问题，回归方程F值68.624，显著水平小于0.01，经济账户的回归系数降低为0.324,仍显著;而交易性契约的回归系数0.397,同样显著.因此，认为交易性契约在经济账户与认知投入之间起部分中介作用.同样由表3可知,交易性契约在心理账户与员工敬业度其他维度也起部分中介作用.同理得出关系性契约在心理账户与员工敬业度之间也起部分中介作用，这里由于篇幅限制，略去了关系性契约的实证步骤.因此,假设H3-1和H3-2得到验证.研究假设检验结果的汇总见表4.

表3 心理契约对心理账户与员工敬业度关系的中介效应的回归分析

表4 假设检验结果

4 研究结论与管理启示

研究结果表明，交易性契约在经济账户与知识性员工敬业度的认知投入、生理投入和情感投入维度中起到了部分中介作用，关系性契约在情感账户与知识性员工敬业度的认知投入、生理投入和情感投入中起到了部分中介作用，也证明了员工与组织之间关系受到内在、隐性的契约维系.根据表3可以得出,交易性契约和关系性契约在经济账户和心理账户与知识性员工敬业度的认知投入、生理投入和情感投入间的中介作用是有差异的，交易性契约主要中介经济账户与认知投入、生理投入间的关系，关系性契约主要中介情感账户与情感投入间的关系.所以企业如果要得到员工认知和生理的投入而不重视情感的建设，则可以少付出一些承诺和人际关系的支出;相反,如果需要员工情感上的认同，仅有经济付出是不够的.

综上，员工的心理契约在心理账户与员工敬业度之间的中介作用得到证实.员工在心理账户得到满足后，首先产生心理契约满足感，认为企业对待自己态度的实际情况与企业所应该达到的程度相符,例如,上下级之间的关系达到预想的和睦、企业尊重自己的员工等，进而会提高自己的行为，增大付出，以实现契约的平衡.此外，企业、管理人员都应该关注员工的心理状况，加强与知识性员工的沟通交流，充分了解知识性员工的心理需求，及时掌握员工对企业、公司制度的意见与不满，并及时排解员工的负面态度与情绪，促进知识性员工积极主动地为企业做贡献，在良性互动中实现企业、知识性员工的双赢与共同发展.

参考文献：

[1]Cheema A.Consumer responses to unexpected price changes: affective reactions and mental accounting effects[J].Advances in consumer research,2002:45-52.

[2]李爱梅,凌文辁. 心理账户与薪酬激励效应的实验研究[J].暨南学报,2009:80-87.

[3]袁凌,姚记标.基于心理账户企业员工忠诚管理研究[J].财经理论与实践,2010(3):109-112.

[4]Argyris C.Understanding organizational behavior[M].London Tavistock Publication,1960.

[5]田东伶.基于心理账户视角员工忠诚度提升分析[J].经济师,2011(3):238-239.

[6]Kahn W A.Psychological conditions of Personal Engagement and Disengagement at Work[J].Academy of Management Journal,1990:692-724.

[7]Schaufeli,W B.Marti I M,Pinto A M,et al.Burnout and Engagement in University Students a Cross-Cultural Psychology,2002:464-481.

[8]张同健,蒲勇健.互惠性企业环境下知识转化、组织学习与技术创新的相关研究--基于知识型团队的数据检验[J].贵州财经学院学报,2009:65-69.

[9]李爱梅,凌文辁,方俐洛.中国人心理账户的内隐结构[J].心理学报,2007,39(4):706-714.

[10]May D R,Gilson R L,Harter L M.The psychological conditions of meaningfulness, safety and availability and engagement of human spirit at work[J].Journal of Occupation & Psychology,2006:113-131.

[11]Rousseau D M.New hire perspective of the employer’s obligations:a study of psychological contracts[J].Journal of Organizational Behavior,1990,11:389-400.

[12]张兰霞.基于BP网络的人力资源管理风险预警模型[J].南开管理评论,2007:78-85.

[13]Robinson S L.Trust and breach of psychological contract[J].Administrative Science Quarterly,1996(41):574-599.

[14]陈加州,凌文辁.企业员工心理契约的结构维度[J].心理学报,2003,35(3):404-410.