高校创新型人才薪酬激励政策研究——以济南地区三所高校为例

韩 宏，王晓真，李 涛

(济南大学，山东 济南 250022)

高校是典型的知识型组织，教师不仅是培养高层次人才的灵魂工程师，还是科技创新的核心力量。十八大报告中指出：“科技创新是提高社会生产力和综合国力的战略支撑，必须摆在国家发展全局的核心位置。要尊重劳动、尊重知识、尊重人才、尊重创造，加快确立人才优先发展战略布局，加大创新创业人才培养支持力度，重视实用人才培养，引导人才向科研生产一线流动。”加强高校教师薪酬激励政策研究，促进高校微观激励制度与政府宏观激励政策的有机协同，发挥多重制度保障的乘数效应，形成济南创新型城市建设的人才贡献保障体系，对吸引、稳定高层次人才，不断提高高校创新型人才在城市建设中的贡献度和执行力，具有十分重要的理论应用价值和现实意义。

一、国内外薪酬制度研究现状综述

国外关于高校薪酬激励制度的研究由来已久，其研究大致分为两个方面：一是运用动态激励合同理论、多任务代理理论等对各种薪酬制度的现象和问题进行模型化解释，其中Kerr解释了对教学付报酬而不对科研付报酬的经济学原因，Carmieheal解释了教授终身制的激励机理；二是更多的经济学家(包括Katz，Fether & Loeb，Konrad & Pfeffer等)，试图从实证上寻找研究型大学教师薪酬制度的决定因素。在国内，目前有代表性的观点主要有：中国人民大学在研究高校工资制度的历史沿革时认为，高校在每一个阶段的收入分配制度体现出工资制度统一化、工资形式货币化、工资结构多元化、工资水平市场化、工资管理分权化的趋势。林健、李焕荣在高校薪酬制度模式研究方面认为，打破原有薪酬项目结构，优化薪酬结构，建立起以职位工资为基础、突出能力工资和绩效工资的“三元”结构激励型整体薪酬制度模式。[1]赵春、李显扬从高校薪酬设计目标方面进行研究，他们认为薪酬改革的方向应该围绕着人才强校的战略目标，围绕着学校的中长期发展目标，围绕着培养人才、引进人才和用好人才这三个环节来进行。[2]刘灿国、邓多文从高校薪酬制度设计改革方面进行研究，得出的结论是：只有把当期分配和延期分配、短期激励和长期激励有机结合起来，高校才能吸引、稳定和培养出优秀人才。[3]

二、济南地区高校教师薪酬结构组成与分析

本研究以济南地区三所高校工资现状为例，分析济南地区高校薪酬结构现状，探讨高校薪酬激励政策改革的思路，以期对完善高校薪酬激励改革有所裨益。

表1 济南地区三所高校工资水平、结构 (单位：万元)

自1999年开始实行岗位津贴后，现济南地区高校教职工的工资主要由基本工资、岗位津贴、职务补贴、地方各类津贴补贴、住房补贴、基础岗位津贴、校内津贴项目组成。[4]

(一)基本工资。2006 年事业单位收入分配制度改革以来，事业单位职工的基本工资结构一直沿用至今，其结构为岗位工资和薪级工资两项。在整个工资构成中所占比例约为30%。基本工资是由中央或地方政府财政拨款支付，是高校教师薪酬中的重要部分，是计算其他薪酬的基础和依据，也是保证员工生活需要最基本经济来源。

根据济南地区三所高校工资水平、结构表(表1)，按专业十二级作为发放工资基数，从一级到十二级，国家工资逐步下降；专业技术等级越高，国家工资越高；同时专业技术等级越低，级差也越小。这一项工资充分体现专业职称身份，专业技术等级越高、相对贡献越大，国家工资也越高。这部分工资具有固定和保障作用，其中薪级工资根据每年考核晋升一级。地方各类津贴、补贴等几项工资相对比较平稳，各专业技术等级人员之间相差比较少。岗位津贴与国家工资的曲线很相似，标准也是根据专业技术等级进行设计，随着专业技术等级的高低进行变化，但这一标准很难体现同一等级中多劳多得、优劳优酬的分配制度，存在干好干坏一个样、干多干少一个样的问题。

(二)地方补贴。地方补贴是1993 年事业单位工资制度改革后，由地方政府比照当地物价和经济发展水平出台政策、学校筹资实施的地方性的政策性补贴(如职务补贴、岗位补贴、生活补贴、地方补贴、节日补助、交通补贴、考勤目标管理奖等)。经过历年增加标准，截止到2011年12月，这部分补贴约占工资收入的27%。地方补贴是高校薪酬体系中教师收入的重要组成部分，补贴能否兑现主要取决于各高校的财力支撑。为了留住、吸引高校教师尤其是高层次人才，济南地区高校普遍采取了超常规的发展思路，尽力克服经费严重不足的困难，最大限度执行了政策性补贴。

(三)校内津贴。20世纪90年代后期，在诸多因素的共同作用下， 高校薪酬分配改革有了突破性的进展:创新性地开始实施校内岗位津贴制度。它是一种由高校自主制定政策、自筹经费实施的分配制度，一般由两部分组成，一部分随工资按月发放，金额占50%-70%，一部分考核合格后年终一次性发放，金额占50%-30%。总额约占工资收入的33%。校内津贴作为高校教师薪酬体系的重要组成部分不仅弥补了教师工资收入偏低的状况，而且作为一种长效的激励手段，提升了教师工作效率和教学、科研质量，取得了良好的工作效益。

表2 济南地区三所高校工资比例情况表

根据济南地区三所高校工资比例情况表(表2)，三所高校的基本工资、地方各类津贴、补贴是根据教师身份发放，相对比较固定，约占全部工资的50%-60%之间。根据国家工资改革精神，既要注重公平，保证教职工的基本生活问题，又要奖励或鼓励有突出贡献、有绩效成就的教职工，在现有绩效考核制度尚不健全、不够科学的情况下，适当提高固定部分工资的比例，有利于工资改革顺利进行。

三所高校关于教师的校内津贴构成各具特点，其中A校基础性和奖励性津贴各占50%，基础性岗位津贴结合考勤情况按月发放，奖励性岗位津贴应按照全年业绩考核情况发放，鼓励二级单位通过服务收入的奖福基金纳入绩效奖励分配，设立杰出人才特别津贴和党政管理领导岗位津贴。这说明，A校教师的津贴分配政策具有高度弹性，体现了较强的奖励性。B校、C校基础性部分定义为在岗津贴，约占60%，根据考核和出勤情况发放，体现完全保障性；将奖励性部分又分为业绩津贴和教学、科研、人才等其它奖励津贴，其中业绩津贴与履行岗位职责、完成工作任务挂钩，体现部分保障性。鼓励教学科研一线工作，按教学科研单位岗位津贴总量的10%增拨业绩津贴，根据学生数量、学费收缴率等因素分配至各教学科研单位。可以看出各校都是以岗位管理为基础，以业绩考核为依据，以岗定薪、岗变薪变。但现有岗位津贴标准基本按照专业技术等级发放，还是沿用以前论资排辈的思路，中级职称的人员再优秀，也比副高级的人员低，副高级职称教师贡献再大，也无法超越正高级职称教师的岗位津贴，无法体现教师的业绩，很难实行低职高聘或者高职低聘的灵活的人事聘任制度，必然会影响有潜力教师能力的发挥。同时岗位津贴的等级设置只有十几档，很难有晋升档次的机会，这样对教师工资晋升带来非常小的空间，几乎在同一职称内很难有岗位津贴提高的可能性。同时岗位津贴分配制度注重个人的业绩，而对团队的业绩考虑非常少，团队的作用没有很好的激励，长此以往必然会使团队战斗力和凝聚力缺失。

三、济南地区高校教师薪酬分配中存在的问题

(一)高校教师的薪酬较低，缺乏外部竞争力。自2006年事业单位逐步实行岗位绩效工资制度以来, 岗位津贴制度在实施之初发挥了积极作用，但由于诸多因素制约, 高校收入结构及比例发生了较大变化,而教职工收入增幅不大,校内岗位津贴逐步固化为“准工资”,大多数高校教职工收入长期徘徊不前, 大学教师的薪酬水平与他们的个人价值相当不匹配。[5]

(二)工资水平缺乏分级，梯度不明显。当前，济南地区各高校普遍实行的还是“强化岗位，以岗定薪”的专业职务等级工资制，高校一般按照专业技术等级从一级到十二级确定，工资间的差异不大，如果高校教师不能达到一定的职务级别，在此期间的工资上升幅度就会受到极大限制。

(三)活工资弹性小，福利制度没有灵活性。目前济南地区各高校的学校津贴普遍弹性较小，无法根据不同岗位、不同专业为教师拉开差距档次，存在着动态薪酬无差别的现象。同时动态薪酬的变化也没有与教师教学、科研工作数量和质量紧密结合、及时反馈、适时兑现，教师的福利制度缺乏针对性和灵活性。

(四)激励机制弱化，影响教师潜能的发掘。目前，济南地区大多数高校实行“课时结构工资制”和“岗位工资制”。也就是基本工资加课时费和岗位津贴。这些都属于当期分配，对教师的长期激励明显不足。

(五)岗位聘用与绩效考评问题。高校人事聘用岗位设置的合理与否，考核能否达到要求，一定程度上会影响个体发展的激励效果。目前，部分高校存在“重聘用、轻考评”的情况，造成机关管理人员、教学辅助人员工作动力欠缺，教师、科研人员工作潜力不能全部发挥。

四、构建新型的高校教师薪酬激励机制

(一)高校教师薪酬激励模型设计。通过对高校教师薪酬组成和问题分析，可以在波特—劳勒综合激励理论、委托—代理理论的基础上，建立高校教师薪酬激励模型。高校教师的效用函数U可以分为内在薪酬I和外在薪酬W两部分。

I是非货币收入的总和，取决于高校教师个人能力的发挥N以及高校教师的努力程度Z。

I=I(N，Z)

其中，教师的努力程度Z受到组织环境O与教师期望值E的影响。

Z=Z(O，E)

W是货币收入的总和，包括教师的基本工资W1与浮动工资F，a是分配系数。

W=W1+aF

高校教师的效用函数为

U(W，I)=I+W1+aF

对相关函数变量求导，结论与说明如下：

1.∂I/∂N>0，∂I/∂Z>0。说明高校教师的努力程度、能力发挥与教师的内在性奖酬成正比。从激励设计上讲，要注重教师的学术水平、职称、自我提高等非物质奖酬对教师的激励作用。

2.∂Z/∂O>0，∂Z/∂E>0。说明组织良好的环境以及教师的个人期望值与教师的努力程度成正比，并影响到教师的对内在性奖酬的追求。从激励设计上讲，要重视高校环境对教师的激励作用，从学校制度、办公条件、人际关系、学生评价等多方面创造良好的工作环境，注重教师的个人发展目标及其对教师的激励作用。

3.U’I>0，U’W>0。说明无论是内在性奖酬还是外在性奖酬，都增加效用。从激励设计上讲，针对不同发展阶段、不同需要的教师应采用不同的激励方式，避免单一的物质奖励的方式，注重教师多样化的追求。

4.U’II>0，U’WW>0。说明奖酬的边际效用递减。从激励设计上讲，对同一位教师持续采用同一种奖酬手段和方式，所起到的激励作用逐渐减弱。

根据以上的效用函数分析，建立高校教师激励的模型：

图1 高校教师激励的模型

根据所建立的模型，可以看出，内在薪酬和外在薪酬是影响高校教师薪酬激励效果的两方面，在实施激励的过程中，要综合考虑影响激励效果的各种因素。

(二)建立以绩效考核为基础的薪酬激励。以绩效考核为基础的薪酬激励体系，就是将教师的收入与教师岗位和教师的绩效紧密挂钩的薪酬体系。这个体系的前提有两个，第一是绩效考核过程必须是相对公正公平的，科学的考核结果才能被接受；第二是增加绩效收入的比重，只有拉大绩效高与绩效低者的收入差距，才能突出薪酬的激励作用，各高校可以根据自身具体情况制定相关比例。

假设A、B教师同一个职称，同一工龄，为了计算方便设两人在绩效考核前的收入相同为3000元。实行绩效薪酬后，绩效考核成绩计入个人收入0.2的权重，假如A考核成绩为3.5，B的考核成绩为0.6，两个人的国家核发基本工资和工资津贴为2 000，那么现在两个人的收入为：

A=2 000+2 000×3.5×0.2=3 400

B=2 000+2 000×0.6×0.2=2 600

实行以绩效考核为基础的薪酬激励体系后，A比B每月多800元。同时绩效考核结果同样可以应用到评职称等其他能够起到激励作用的激励要素上。

(三)实行全面的考核激励体系。目前高校考核的指标包括教学工作量指标、科研指标、学生培养指标。考核的考评主体包括单位上级、同事、服务对象、下级以及被考核者本人。如图所示：

图2 考核反馈示意图

(四)建立选择性薪酬激励体系。高校选择性薪酬激励体系中，结合整体薪酬的构成要素，基于高校教师实际需要和高校可提供激励元素而构成的选择性激励模式可表示为：选择性薪酬=外在薪酬+内在薪酬=(基本工资+奖金+福利)+(培训+晋升+精神奖励)。

在对高校教师科学公平下的绩效考核基础上，采用元素计点法，即选取若干关键评价要素和权重，对各元素划分等级，并分别赋予分值，这个分值称为“点数”。高校教师可以在点数范围内，按照相应的要求，选择自己的激励元素项目。

选择性薪酬体系最大的特点是富有柔性，高校教师可以按照绩效考核得到的点数，根据自身的职称级别和实际需求，选择薪酬激励套餐。另外，选择性薪酬激励体现了高校教师的参与精神。高校教师在选择性薪酬体系中，参与了高校薪酬过程的设计，提高了高校教师对高校的认同感，有利于调动他们的工作积极性。

(五)完善高校教师的延期分配制度。科学合理的高校薪酬体系，应包括当期分配和延期分配两部分。延期付酬相当于雇员将其早期应得收入的一部分拿出来交给雇主作抵押，以换取晚期更高的报酬，它避免了员工的频繁流动，保持雇佣关系稳定，强化了长期激励作用。高校延期分配方式不妨采用以下几种方法：

1．优化引进优秀人才的条件。优化人才引入条件，为新进人才提供各种费用补助和服务，并通过分期的方式予以兑现，既能实现以优厚的条件吸引人才，又能有效降低新进人才的流动性，可谓一举两得。

2．推行与基本年薪配套的延期奖励薪酬。在合理的预算内，推出强调资历和从教时间的配套延期奖励薪酬，是对教师长期忠于高教事业的肯定和回报。可按时对教师的工作绩效进行综合考评确定奖励系数，以其所在职务等级年薪为基数，确定该期间配套的延期奖励薪酬。

3．制定与虚拟股权挂钩的奖励制度。可以尝试将高校的运作成绩、财务状况以股份制形式反映并实行虚拟股份制。参照股份制企业，以院系、学科或重点科研项目组为单位授以虚拟股权，各部可以据此分享高校因绩效提升、财务状况优化而获得的非当期发放的分红。

在中国社会转型的大背景下，吸引人才、用好人才、留住人才是高校适应市场经济的发展，增强自身竞争力的必要条件。因此，建立新型高校薪酬激励模型，完善高校薪酬激励的途径和措施，实行可选择性的激励方法，为教师提供人性化的服务，可以吸引、稳定高层次人才，提高高校创新型人才在城市建设中的贡献度和执行力。

参考文献：

[1]林健.大学薪酬管理——从实践到理论[M].北京：清华大学出版社，2010.

[2]赵春，李显扬.论高校薪酬制度改革与人才强校战略[J].北京化工大学学报(社会科学版)，2005,(4).

[3]刘灿国,邓多文.完善当期分配制度与建立延期分配制度有机结合——高校薪酬制度设计改革方向之探究[J].渝西学院学报(自然科学版)，2005,(4).

[4]沈良安,程洁.关于高等学校岗位津贴的几点思考——以东华大学为例[J].高教论坛，2011,(11).

[5]人才强市战略课题组.济南实施人才强市战略的理论与对策研究[J].中共济南市委党校学报，2004,(1).