浅谈高科技中小企业人力资本流失

唐雅楠

摘 要：隨着经济的快速发展，在激烈的市场竞争中，人力资本作为一种新生事物，开始被越来越多的企业所重视，成为资本要素中最重要的资本，为企业带来可观的效益。然而，许多高科技中小企业难于发现并拥有高素质人才，人力资本的流失相当严重。本文将探讨高科技中小型企业中人力资本流失所产生的原因和解决策略。

关键词：高科技企业；人力资本流失；激励机制

0 引言

随着信息技术在我国的迅速普及，高新技术产业在国民经济中扮演着越发重要的角色。我国高科技发展已经具有比较强的实力，拥有了一批初具国际竞争力的高科技企业。

随着生产力和经济发展，科学技术成为第一生产力。以人力资本为代表的高新技术，已逐渐引起人们的重视。作为生产要素的重要一环，人力资本的重要性在高新技术中小企业里更为重要。人力资本流失，给企业的正常运转带来了诸多不便，浪费了企业对员工个人的培训和投入。更有甚者，还可能泄露公司的商业机密，给对手可乘之机。总之，人才流失给高科技中小企业的发展制造了很高的障碍。

对于高科技中小企业而言，与管理相对成熟、制度较为完善的大企业、外资企业、跨国公司等竞争对手相比， 人力资本的开发与管理既是工作中的重点又是管理中的难点， 难于发现并拥有高素质的员工已成为高科技中小企业普遍面临的最大难题。

1 关于人力资本的认识

人力资本是什么？我认为人力资本不等同于人力资源，更不是传统意义上的劳动工作者。人力资本来自于人力资源，人力资本的知识水平和技术水平优于普通的社会劳动者。通过人力资本，企业可以提高生产效率、改善经营模式、促进技术创新，使制造产品的时间远远低于社会必要劳动时间，为企业带来更多的剩余价值和经济利润。所以，人力资本决定了企业的盈利能力。

2 人力资本流失问题

2.1 人力资本流失现象

高新技术中小企业人力资源的流失的表现形式是多种多样的。许多企业，尤其是新兴的高新技术企业，往往规模较小，资金实力不充足。同时，由于成立时间较短，缺乏相应的管理经验和经营经验。职员在经过一段时间的工作了解后，往往对这种中小企业缺乏信心，进而不能再本企业安心工作。通过各种渠道的对比和衡量，往往工作一段时间后，就流动到规模更大、薪酬福利更好、管理更规范、工作更严谨的大型高新技术企业中去，以便谋求更好的个人发展。而这种规模大、资金实力雄厚的大型企业，尤其是跨国公司和外资企业，往往对人才更具有吸引力。

另外，还有一些谋求更大个人发展的科技人才也通常选择出国深造。一些高校毕业生工作几年后，积累了一些社会资源、人脉和工作实践经验；通过在工作上的不断摸索和锻炼，意识到自己在理论知识上的缺乏，进而选择继续充电，充实自己的理论基础。

除此之外，还有部分高校毕业生工作一段时间后，选择自主创业。以此来施展自己的理想和抱负，追求更大的个人发展空间。

2.2 产生原因

这些现象所产生的原因是多种多样的：小到个人、家庭；大到社会、国家。例如，与个人相关的影响因素包括收入、住房、家庭经济条件、家庭成员构成等等。此外，员工个人的理想、抱负、对个人价值实现的迫切要求也是影响高新技术领域的中小企业人才流动现象产生的原因之一。而社会和国家大环境的稳定、法律法规政策的健全、经济发展的宏观趋势往往是企业良好发展的前提和基础。企业发展的好坏与其内部职工的个人发展息息相关。企业发展与个人发展是相互联系，相互促进的。国家的宏观经济形势好，企业的发展前景和大环境就好；企业发展的好，企业员工的个人发展就有更多的机会和前景。

但有些企业，尤其是刚刚成立的高新中小企业不够重视人才的培养与重要性。对科技人才索取的多，给予的少。这种忽视必然给实力强悍的大企业创造网罗人才的机会，造成人才的流失。归纳起来，主要有以下几方面：

2.2.1来自大企业的竞争

一般而言，大型企业资金实力雄厚，管理制度健全，对人才的重视程度往往高于中小企业，尤其是刚刚成立的中小公司。薪酬高，福利好，个人的上升空间大，公司内部的流动机会多。这些都能给员工带来充足的安全感和满足感。因此，大型高科技企业的员工流动率较低。根据美国某家满意度调查公司的调查结果显示，美国的中小企业——以人员规模小于等于260人的规模来划分，其人才流失程度约为2.3%，人才流失率高。而美国的大型企业——人员规模大于等于2600人的企业，人员流失仅为1.2%。

而目前，我国的高新科技企业大多数属于中小企业，无论是从经营规模，科研力量，资金拥有量，管理制度等各个方面上，都跟大企业相差甚远。尤其是在人力资本的开发投入上还处于初级阶段，人力资本管理水平明显偏低，存在许多问题，因而在一定程度上导致了员工的流失率较高。

2.2.2缺乏合理的激励机制

有些高新技术中小企业往往处于创业初期，资金实力不雄厚，规章制度不健全，更是缺乏相应的人力资源管理知识和经验。有些小企业的管理人员甚至还不知道人力资源管理的基本技巧和方法，例如绩效考核、人员培训、档案管理等等。所以公司本身也没有一套完善的用人、选人、育人的人才机制，也没有合理有效的激励政策。但是外资企业的薪酬一般高于我国的高科技企业，而且越来越多的外企推出了住房补助、大病统筹、带薪休假、失业保险等许多优厚的福利保障措施。所以许多高科技中小企业人才流失到外企去了。我国大多高科技中小企业，由于财力的限制，不能将大笔资金用在物质激励上。

2.2.3人力资本管理缺乏系统性和科学性

按照企业发展理论，企业在不同发展阶段应有不同的管理模式，但目前，大多数高科技中小企业的人力资本开发还处于模糊、随意阶段，绝大部分企业没有长期稳定的考核制度。而且有些中小企业规章制度不健全，经营模式不规范，甚至没有为职工办理社会保险和劳动保险。此外，有些私营企业往往还是“领导最大”的经营模式，员工招聘及使用有很大的随意性，办事流程不规范，领导的个人意志往往凌驾于规章制度之上，使员工个人发展遇到很大阻力，进而产生不满情绪，跳槽至其他公司。

3 對策与建议

3.1 加强人力资本重要性的认识

高科技中小企业要有效避免人理资本的流失问题，首先要做到的就是引起对这个问题的重视，也就是说树立人力资本的理念，增强人力资本投资意识，这是实现人力资本投资和管理的基础、前提。只有认识到人力资本的重要性，认识到人力资本在当今经济发展中举足轻重的作用，企业才能重视人才，减少人力资本的流失。

3.2 重视企业员工的培训与发展

由于培训投入的成本问题，有些高科技中小企业往往忽视或有意回避对员工培训投入。因此造成这种中小企业人员流动性偏高提高，员工个人素质和知识水平不能及时提高。而与时俱进的科学技术、信息技术对高新科技企业来说是最为重要的。通过员工培训与拓展，增强团队绩效和员工工作满意度，进而增强团队忠诚度。

3.3 完善激励制度，增强员工满意度

3.3.1薪酬激励

大多数高新技术中小企业往往处在创业初期，公司规模不大，资金实力不足，企业知名度不高。这些中小企业的内部环境建设也不健全，对外来风险的抵抗能力较低，不能使员工得到充足的安全感，对人才的吸引力较小。高新技术中小企业的这些劣势只能通过良好的薪酬和个人发展空间来弥补。在我看来，这些高新技术中小企业可以通过让员工参与内部管理、派发股权、提高福利待遇、给予员工良好的个人发展规划、年底分红等形式来吸引人才，留住人才。

3.3.2精神层面激励

精神层面激励的涵义是一种价值观层面的激励，与社会道德共同组成了企业的文化。心理学研究告诉我们，每个人都是渴望得到别人的赞美与歌颂的，无论你是作为家庭成员还是职场职员。有报告表明，离职者中近70%的人选择离开原企业都与自己在企业中得不到认同或者别人的支持，这一精神层面的因素有关，而因薪酬问题离开的比例往往远没有我们想象的高。可见，如果企业希望留住优秀人才，精神层面的激励是必不可少的。通过观察优秀的国内企业可以发现，成功的企业都有一套令人信服的企业文化，推广这种文化作为其企业制度之一。这与西方很多的大企业中强调人才管理中推行文化建设在本质上是一致的。

参考文献

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[2] 陈淑英.中小企业如何治理人才流失. 现代企业教育，2006年

[3] 陈素娟. 实现TQM与ISO的有机结合使企业步入质量管理的高效轨道. 现代企业教育，2006年