浅析电力企业员工绩效考核制度

□ 九江供电公司 胡海滨 李 峥

绩效考核是一把双刃剑，科学的员工绩效考核流程会成为现代企业管理的一种有效方法，对于提高企业的科学管理水平有重要作用。但存在缺陷的考核制度则会出现对员工的评价不客观不全面，就不能切实保证员工的报酬、晋升、调动、激励、职业技能开发方面的公平性和公正性。

电力企业在绩效考核中存在的主要问题

考核内容设置不合理。现有的考核内容大多千篇一律，不同类型部门考核内容差别不大，针对性不强，定性多、定量少，这在很大程度上影响了考核结果的客观性、真实性和准确性。绩效考核一方面需要有目标，另一方面需要知道员工的具体表现，这就要求企业有较完善的绩效管理制度，对员工平时的表现有详细的跟踪记录，包括考勤记录、工作日记、工作报表、备忘录、立功记录、事故报告等。这样在考核时才能做到有据可依。另外，对于考核而言，一个重要的维度是内部和外部客户的评价意见。在企业的实际操作中，由于很难对客户意见做详细的统计，这一项通常被弱化或采用民主评议的形式给出。

考核方式不科学。考核方式是绩效考核的关键环节，应根据不同情况不断探索科学可行的考核方式。而考核仍采用传统的考核方式——“高压”模式在企业的绩效考核中盛行。“高压”模式是绩效考核过程中，管理者对其下属的心理感受关注极少，在考核目标设定、目标达成率评议与考核结果运用等环节有更多专制主义特征的考核模式。企业还将“末位淘汰”定位为绩效考核结果运用的最强有力措施。

考核者受主观和客观因素影响较大。企业的绩效管理制度早就建立了，绩效指标也很明确，绩效考核每年正常开展。企业的绩效考核工作是由人力资源部包办，其他管理者和员工没有参与进来。比如：假定评定者刚刚评定完一名绩效非常突出的员工，紧接着评定一名绩效一般的员工，那么很可能将这名绩效本来属于中等水平的人评为“比较差”，对比效应很可能发生。在评定者无意中将被评人新近的绩效与过去的绩效进行对比的时候，一些以前绩效很差而近来有所改进的人可能被评为“较好”。即便这种改进事实上使其绩效勉强达到一般水平，对比效应也是评定中难以消除的问题。

改善电力企业绩效考核制度的对策

从现代人力资源管理理论看来，绩效考核是一个学习的过程，改进的过程和控制过程，绩效考核的实质不再是为了得到一个公正的考核结果，而是在于通过持续的、动态的、双向的沟通，达到真正提高组织和个人的绩效、实现企业目标、努力促进员工自身发展的目的。为此，改善电力企业考核制度要做到以下几点：

建立以目标管理为导向的绩效评价流程，制定客观的评价标准和内容。应用目标管理考核法，建立目标管理体系。目标管理考核法是一种动态的考核办法，关键是制定适当的目标，制定目标有一个重要的原则即SMART原则。目标计划的制定必须与企业、部门的目标一致，制定目标计划必须与员工反复沟通推敲，对不同类型的部门分析设计不同的评价内容；绩效考核的指标按照岗位层次逐层分解并落实到岗位。制定绩效标准要合理，标准经协商而定，获得上下认同，标准要尽可能具体且可以衡量，并要定期修订。

应用360度评价法，确立科学有效的考核方式。多角度评价意味着考核主体是多元的，考核一般有直接领导、同事、下属、考核小组、自我评价等多种方式；采用360度考核反馈法，综合考虑各评价者的评价结果，全面、客观反映被考评人的综合情况；使用加权业绩考核评估对各评价者的考评结果赋予不同的权数，对不同评价者的考核结果进行加权平均，力争做到客观公正，并建立有效的评价体系保证其有效执行。

采取多种办法，在考核工作中防止考核者主观因素影响。一要防止晕轮效应。在评定时，评定者每次只就一个评价维度对所有的被评价者进行评定，然后再进行第二评价维度的评定；二要控制或消除评定中的宽松和严厉倾向，可以控制评定结果的分布状况。比如要求有一定比例的“优秀”，一定比例的“不合格”，这样迫使评定者评定标准较一致，也可以降低评定量表本身的含糊性，使评定遵循特定的明确要求；三要减少评定中的趋中倾向，要让评定者认识到区分被评价者和评定结果的重要性，必要的时候组织也可以明确要求评定者尽量减少选择中间等级的次数；四要摆脱对比效应。采用诸如关键事件法之类的技术，全面考察被评价者在较长时期内的行为表现和工作业绩；五要把考核与人力资源管理结合起来；把考核与人员培训、安置和晋升结合起来。

在完善绩效考核体系的基础上实行岗位绩效工资制。岗位绩效工资制是以岗位责任为重点，以绩效考核为核心，把员工的劳动报酬与岗位责任、技术含量、劳动强度、工作条件和劳动成果挂钩，实行以岗定薪、岗变薪变的工资分配制度。实行岗位绩效工资制必须坚持以下基本原则：一、以岗定薪、岗变薪变。实行以岗位工资为主体的分配办法，员工工资收入要与员工的岗位职责、工作业绩和实际贡献挂钩；要建立试岗、上岗、待岗、转岗等管理制度，使员工工资收入随岗位的变动而相应变动。二、岗位管理、绩效考核。依据岗位职责和工作目标，制定岗位考核细则；依据岗位职责和岗位业绩完成情况，实施定期考核制度；根据考核结果，按照内部分配方案兑现岗位工资和绩效工资，实现岗位绩效工资的动态管理。三效率优先、兼顾公平。单位员工的收入分配，既要重实绩、重贡献、合理拉开分配档次，也要兼顾公平，保障最低工资水平，努力提高全体员工的收入水平。