事业单位人力资源管理的优劣势比较与创新路径

王松全

[摘要]人力资源是知识经济时代事业单位组织实现自己战略目标的关键因素。本文从事业单位人力资源的内涵推断着手，通过梳理事业与企业的人力资源比较优劣情势，有针对性地提出事业单位人力资源管理的创新路径。

[关键词]事业单位；人力资源；优劣势比较；创新路径

[中图分类号]C36 [文献标识码]A [文章编号]1672-5158（2013）06-0165-01

一、事业单位人力资源管理的内涵判断

所谓事业单位人力资源管理，是指事业单位按照组织目标与要求，采取先进的人力资源管理理论和方法，运用市场运作方式合理配置员工的活动过程。主要包括四层含义：

1、依靠人的管理理念。一切经济行为都是人来进行的，人没有活力，单位就没有活力和竞争力，人是社会经济活力的主体。

2、尊重每一个人是单位最高的经营宗旨。一个单位的成功与否，不能仅看财务报表，而是要看员工的满意度。

3、开发人的潜能是单位最主要的管理任务。单位要想在竞争中取得优势，唯一的途径只有利用和开发本单位的人力资源。

4、塑造高素质的员工队伍是组织成功的基础。在这日新月异的时代，单位应该把培育人、不断提高员工的整体素质，作为一项经常性任务。提高员工的整体素质，也是提高单位的生命力。

综述所述，人力资源管理，其实就是对于人的回归和实现人的自身的价值的有效手段。一方面，要承认没有人力资源的投入，事业将无法正常运转；对人力资源的科学有效管理，可以促进事业目标更好地实现。另一方面，也要承认人力资源管理并不能解决事业管的全部问题。譬如技术创新问题、营销策略等问题方面。但其在整个事业中处于十分重要的作用，是不可替代的。

二、事业与企业的人力资源优劣势比较

（一）比较优势

1、具有较强的主观能动性。人力资源与其他资源相比最大的区别在于其具有主观能动性。他们的劳动成果期望得到社会广泛的认可。创造成就和自我实现的需要促使他们不断进取、勇于探索、提高工作质量和学识水平。

2、具有较强的流动性。就人力资源而言，通过教育和投资等形成的人力资源价值的实现和增值，往往要通过人力资源的流动来实现。人才流动是市场经济条件下，市场对人力资源优化配置的必然回应。人才流动总是受经济利益、社会地位和生存环境等利益机遇的驱动。人们向往着更好的发展机会、更好的工作环境和更好的物质待遇，事业单位也不例外。他们依靠自身人力资本丰厚的储备，具有很大的优势和较强的竞争力。因此，目前很多事业单位存在着骨干流失现象。

3、劳动价值的模糊性。按照政治经济学的观点，抽象劳动决定价值，价值是由劳动时间决定的。事业单位企业管理的学术劳动力（如验船师）本身有很强的独立性和自我意识，时间和意志等方面享受很大程度的自由。对验船师这类高智商劳动力，很难像8小时工作时间的机关那样严格有序地按指令行动来进行管理。事业单位专业人才的劳动价值转化成经济价值和人的发展价值的实现周期很长而且不直接。

（二）比较劣势

1、事业单位的人力资源管理机制不活。近几年来虽然在干部任免、员工激励等方面进行了一些有益的尝试，但目前仍有传统的选人、用人、管人的影子。市场配置的作用还没有充分发挥出来。一些单位受政策限制，相应的人才政策倾斜措施不力，加上户籍管理制度、就业管理制度等均有配套不当之处，从而限制了人才资源的合理流动和有效配置。主要表现在：一是重学历层次、轻能力的“唯学历论”，其原因是事业单位缺乏对人才水平和潜力的测评能力；二是重工作业绩、轻道德要求；三是人才引进工作比较盲目，不管是否需要，只要博士就无条件引进；四是人才进门后出门难，引进人才规定服务期限，缺乏淘汰机制，不合格者很难予以淘汰。

2、绩效考评制度设置不科学。绩效考评是现代人力资源管理的核心内容，也是事业单位有效调动员工积极性的重要手段。目前绩效考评存在着考核的标准难以确定、优良的绩效难以评估、德能勤绩的内容难以量化等问题。有的绩效考评设置规则过细，不符合规则的成果没有参评资格，为了符合考评制度设置的规定，员工都朝向一个目标努力，严重限制了人才主观能动性的发挥。同时，考核的指标体系中缺少关键业绩指标，如员工工作质量和管理人员的管理水平指标。而且，考核的内容及要求每年都有变化，这种变化都是在年末才提出来，员工很难适应这种变化。特别是有些单位因人设条件，更使员工无所适从。

3、人力资源配置效率低。目前，事业单位人力资源配置机制相对弱化，侧重于计划配置，忽视了市场配置。由于人力资源配置的不合理和低效率，造成各层次、各岗位人员的调配不合理，许多事业单位没有对工作流程和岗位职责进行梳理，没有完整的工作说明书和岗位描述，不能做到人员和岗位的合理匹配。管理机构人浮于事、效率低下的状态尚未根本改变。

三、事业单位人力资源管理创新路径

1、观念创新。要树立人才资源是第一资源的观念。在开发人才工作中，要有识才的慧眼、用才的气魄、聚才的办法，不断提高聚才用才的水平；要树立以人为本开发人力资源的观念。就是要强调人在单位中的主体地位和主导作用，通过围绕人的积极性、主动性和创造性实行管理活动，激发职员工对事业的责任感、成就感和事业心，发挥潜能，提高工作绩效；要树立全面的人才观念。既需要一批搞业务的人才，也需要一批德能兼备的行政、管理人才，使单位的各项工作规范高效地运行。

2、制度创新。（1）激励制度创新。就是要对激励因素的设定要明确，不要只重视员工硬性指标的完成，考核指标要反映出人力资源团队合作精神。准确地把握激励的时机，及时进行信息的反馈，就员工存在的问题做出相应的解决对策。激励的方式宜以正面激励为主。根据员工的贡献来区别薪酬差别，做好工资、奖金和福利的合理使用，加深员工对单位的情感，更好的开展好工作。（2）管理文化创新。文化创新直接影响职工的观念意识和思维方式，并制约职工的行为，是人力资源管理创新的根本动力。员工一方面属于所代表的大组织团体，另一方面也属于其所在二级部门。建立畅通的信息分享和沟通渠道至关重要。在决策中，要充分听取员工们的意见，让他们有参与感，尊重需要和自我实现需要得到满足，从而营造出公平、公正、民主的氛围，全面激发员工的工作责任感、奉献意识和创新精神。只有建立和完善具有自己特色的人力资源管理文化，并将其作为员工工作的导向，才能把制度融于文化之中，使管理充满人性化。

3、思路创新。要围绕事业单位的发展目标进行人力资源的策划，既要制定长期的规划，也要制定中短期目标。在进行人力资源规划时，要全面掌握单位人力资源的现状，要基于目前单位人力资源的状况和能力思考未来人力资源的需求，建立起人才结构调整与事业单位改革发展目标、任务相协调的动态机制，积极地预见及准备灵活多变的措施，以应对变化中的人力资源需求；要采取措施，改变不合理的人力资源结构，实现人力资源的优化配置。制定队伍建设的长远规划和近期计划，从合理配置、优化结构、提高素质和加强能力等方面推进科研人员、技术人员、管理人员队伍建设；在人才的引进、培养、选拔、使用、管理和各部门人力资源的配置上要具有前瞻性，目标明确，政策配套，操作到位，使事业单位的人力资源开发和管理工作落到实处。

参考文献

[1]张瑞玲，丁韫聪，知识型员工激励机制研究综述[J]经济与社会发展，2005，（11）

[2]石磊，战略性人力资源管理系统思考及观念创新[M]，成都：四川大学出版社，2008

[3]黄勋敬，基于胜任力的人力资源管理体系创新[J]，中国行政管理，2011