高校人文社科学术创新团队绩效评价体系的优化探析

李 贞，张体勤，吴 彬

(山东财经大学，山东济南250014)

一、高校人文社科学术创新团队的作用

人文社会科学在全面建成小康社会、实现中华民族伟大复兴的历史进程中，具有不可替代的重要作用，其发展水平是一个国家综合国力和国际竞争力的集中体现。据教育部社科司统计，全国人文社会科学研究人员中约有85%分布在高等学校，高校人文社会科学研究队伍已成为繁荣发展我国人文社会科学的中坚力量①张东刚:《以科学发展观为指导建设高校哲学社会科学创新体系》，《中国高等教育》，2013年第1期。。如何创新科研组织形式、充分调动高校人文社会科学研究队伍的积极性和创造性，成为影响我国人文社会科学发展水平的核心问题之一。

在中共中央《关于进一步繁荣发展哲学社会科学的意见》指引下，以“教育部人文社会科学重点研究基地”为标志，高校人文社科学术创新团队(以下简称高校人文社科团队)在组织高等学校人文社会科学研究队伍、发挥高校人文社会科学研究创造性等方面的重要作用日益显现。一方面，高校人文社科团队将不同学科、不同单位乃至不同国籍的学术精英凝聚起来，围绕重大基础理论和现实问题、交叉学科和前沿问题等开展研究，创新学科方法体系、培养创新型复合人才、开展高层次国际学术交流合作;另一方面，高校人文社科团队发挥优势科研群体在经济社会发展和重大理论创新中的引领和支撑作用，产生了一批有广泛影响的优秀成果，为国家的经济建设和社会发展做出了突出贡献。

二、优化高校人文社科团队绩效评价体系的必要性

高校人文社科团队在迅速发展的同时，也暴露出一些问题。首先，符合人文社会科学学科学术属性的高校人文社科团队建设管理模式尚有待探索，部分高校出现了盲目效仿自然科学团队建设的同一化倾向，违背了人文社会科学发展规律;其次，高校人文社科团队内部运行机制尚有待完善，存在着以获取科研资源为目的的团队拼凑问题，导致科研资源的极大浪费，重大创新成果难以形成②耿新，江岩:《高校人文社科学术团队建设的经验、问题及对策》，《第七届海峡两岸组织行为和人力资源研讨会论文集》，中国:北京，2011年版，第302－306页。;再者，高层次跨学科学术团队的组建尚有待加强，以符合当前人文社会科学内部以及与自然科学之间呈现出越来越强的跨学科和综合化发展趋势。

造成上述问题的原因很多，但高校人文社科团队绩效评价体系的薄弱和错位是一个核心症结。绩效评价不仅是高校人文社科团队建设的重要环节，更是支撑团队健康运行和持续发展的根本动力。现代团队理论告诉我们，高绩效的学术创新团队并不是将一群人简单地组合在一起，而必须由一种“刚柔并济”的规制将研究者凝聚起来，产生一种基于成员多样化和协作的创新力量。理论界对学术团队绩效管理研究的最新进展表明，科学而兼具人性化的绩效指标体系和规范系统的绩效管理模式对团队凝聚力的产生和巩固具有至关重要的作用。目前国内对高校人文社科团队绩效的评价尚处于探索阶段，存在诸多问题与不足，严重制约了高校人文社科团队的建设与发展。

1.对高校人文社科团队绩效评价的复杂性认识不足。一方面，人文社会科学具有庞大且多样化的学科体系结构，人文科学和社会科学本身就具有诸多差异，各个学科的学术属性、科研发展规律和人才成长规律等不尽相同，与企业团队和自然科学学术团队相比，高校人文社科团队的绩效评价指标体系内在差异性更大、绩效评价模式更为复杂、绩效评价可行性更难把握;另一方面，团队本身的复杂性也决定了其绩效评价的非单一性。但就目前的评价实践看，简单复制自然科学学术团队评价机制或沿袭高校教师评价体系来衡量高校人文社科团队绩效的做法仍较为普遍。

2.质量第一和协同创新导向有待加强。一方面，受传统科研绩效评价影响，高校人文社科团队绩效评价中也存在着过度强调定量指标和量化考核的倾向，然而多数人文社会科学的成果是非定量化的，其社会经济效益的产生往往具有时滞性，其价值难以像自然科学那样在当下完全估算①刘大椿等:《人文社会科学研究成果评价体系研究》，北京:经济科学出版社，2009年版，第2－3页。;另一方面，群体绩效评价是当前高校人文社科团队绩效评价的薄弱环节，简单以个人研究成果的汇总评价团队绩效、过于强调团队带头人的学术水平和贡献等做法，容易弱化团队创新目标的统一性，不利于高水平合作和协同创新效应的发挥。

3.对过程绩效和成长绩效关注不够。产出是高校人文社科团队绩效评价的主要对象，但仅强调产出容易导致团队建设的短期行为和科研投资效益低下。梳理国内外有关绩效评价的相关文献，绩效和团队绩效的系统性特征已得到广泛认可，绩效不仅包含最终的产出结果，还涵盖过程行为和发展能力等指标。目前高校人文社科团队绩效评价中，有关过程绩效和成长绩效的指标十分匮乏，这不利于引导科研资源有效配置、监督团队运行过程和推动团队可持续发展。

4.缺乏对分类评价体系构建的实证研究。鉴于人文社会科学体系结构和团队组织模式的复杂性，合理分类是科学评价高校人文社科团队绩效的前提和关键环节。然而，由于学界对人文社会科学科研组织形式及绩效评价的研究尚处于起步阶段，针对高校人文社科团队绩效评价分类体系的探讨十分匮乏，仅有少数学者对人文社科学术论文等成果评价的分类方案进行了理论探索，认为可以从所属学科、载体形式、研究性质等方面构建人文社科成果的分类评价体系②高自龙，刘峰:《人文社科学术论文评价中分类方案的优化探析》，《江淮论坛》，2011年第6期。。进一步梳理国内外团队绩效研究的相关文献，根据高校类型、所属学科、研究性质等进行分类、构建学术创新团队绩效评价体系是可供选择的方案。但也有学者指出，过分细化的分类评价体系未必科学和有效，需要通过实证研究确定分类标准并论证其必要性和可行性③引自笔者对专家的访谈调研记录。。

由此可见，目前国内高校人文社科团队绩效评价的原则、内容、范围和流程等仍很不成熟，相关理论研究成果较为匮乏。如何科学、客观地评价高校人文社科团队绩效，如何在已有研究基础上，构建符合人文社会科学内在属性和高校人文社科团队发展规律的绩效评价体系，已成为繁荣发展我国人文社会科学事业中必须解决的重大理论和现实问题。

三、优化高校人文社科团队绩效评价体系的调研分析

为深入了解我国高校人文社科团队绩效评价的现状，明晰优化高校人文社科团队绩效评价体系的路径，笔者在对专家学者进行访谈调研的基础上，采用立意抽样法，选择人文社科领域的代表性高校④填写问卷者为高校分管人文社会科学研究的校级领导或专家。开展问卷调查研究，共发放问卷102份，回收问卷72份，问卷回收率70.6%;有效问卷61份，回收有效率84.7%。其中，985院校占比18%，211院校(非985院校)占比27.9%，其他省属高校占比54.1%;综合性大学占比44.3%，专业性大学占比55.7%。

1.高校学术创新团队建设和绩效评价情况。根据调研数据，在团队建设方面，68.9%的高校表示，其所在单位的人文社科团队数量大概为0－10个;而59%的高校表示，其所在单位的自然科学团队数量超过10个，其中38.9%的高校自然科学团队总数超过20个。对接受调研的综合性大学数据做进一步分析，在27所综合性大学中，66.7%的高校自然科学团队数量明显高于人文社科团队数量。由此可见，相较于自然科学团队，高校人文社科团队的数量明显偏少。在团队绩效评价体系方面，34.4%的高校表示，其所在单位的人文社科团队没有系统的绩效评价体系;32.8%的高校表示仅有少数人文社科团队有系统的绩效评价体系;而在自然科学团队方面，32.8%的高校表示较多自然科学团队有系统的绩效评价体系，甚至有14.8%的高校指出其所在单位的自然科学团队全部有系统的绩效评价体系。上述数据表明，高校人文社科团队缺乏完备和系统的绩效评价体系，且与高校自然科学团队绩效评价的科学性和规范性差距明显。

2.高校对优化人文社科团队绩效评价体系的态度。接受调研的61所高校中，有25所高校表示“非常需要”针对高校人文社科团队构建系统的绩效评价新体系，占比41%;有28所高校的态度为“比较需要”，占比45.9%;仅有8所已经建立相对完备团队绩效评价体系的高校，对优化高校人文社科团队绩效评价体系持“一般”或“不太需要”态度，占比13.1%。

3.关于高校人文社科团队绩效评价范围的优化。在当前高校人文社科团队的绩效评价实践中，产出类指标得到广泛关注，甚至有部分高校将团队绩效评价等同于科研成果评价。在狭义的绩效内涵下，从可操作性原则出发，这种简化的绩效评价做法有其存在的合理性。但随着绩效范围的不断扩大，尤其是团队绩效影响因素研究的持续推进，扩大团队绩效评价范围成为学界日渐统一的观点。在本次调研中，多数高校表示，人文社科团队绩效评价的范围应包括团队投入、团队运行和团队产出三个方面。

图1 优化高校人文社科团队绩效评价范围的调查结果

如图1所示，61所高校中，28所认为团队投入在高校人文社科团队绩效评价中“非常重要”，占比45.9%;22所认为“重要”，占比36.1%;5所认为“一般”，占比8.2%;6所认为“比较不重要”，占比9.8%。33所认为团队运行在高校人文社科团队绩效评价中“非常重要”，占比54.1%;20所认为“重要”，占比32.7%;各有4所认为“一般”和“比较不重要”，分别占比6.6%。关于团队产出，39所高校认为其在人文社科团队绩效评价中“非常重要”，占比63.9%;12所认为“重要”，占比19.7%;各有5所认为“一般”和“比较不重要”，分别占比8.2%。由此可见，将团队运行和团队产出纳入高校人文社科团队绩效评价范围得到了较高程度的认可。

4.关于高校人文社科团队绩效评价内容的优化。多数受访高校认为，人文社科团队绩效评价的内容应尽可能全面，将团队投入、运行和产出环节的各方面绩效要素纳入其中，但同时要注意强调关键要素。在较为全面梳理国内外学术创新团队绩效要素相关文献的基础上，根据专家学者的访谈结果，笔者确定38个要素为高校人文社科团队绩效评价的主要内容，如表1所示，即团队规模等8个团队投入方面的要素，团队愿景等11个团队运行方面的要素和纵向项目、横向项目等18个团队产出方面的要素。对问卷调查数据的进一步分析表明，团队成员能力、论文发表、社会效益、著作出版、科研活动组织、团队沟通、研究生培养、制度建设、纵向项目、成员培养、科研经费、团队协同、国家级奖励、团队愿景、成果采用、科研平台等绩效要素的平均得分较高①注:问卷采用李克特七点量表，调查高校对上述38项要素在人文社科团队绩效评价中的重视程度，1分代表该要素最不重要;7分代表该要素最重要，即在表征高校人文社科团队绩效方面更为关键。，在一定意义上可视为高校人文社科团队绩效评价的关键要素。

表1 高校人文社科团队绩效评价的内容及平均得分

5.关于高校人文社科团队绩效评价标准的优化。从本次调查的数据统计结果来看，高校普遍认可强化质量是人文社科团队绩效评价标准的主要优化方向，但在质量标准的具体衡量指标选取方面尚未形成统一观点，这在被调查高校对论文发表评价指标的态度上体现地最为明显。调查数据显示，高校倾向于从论文收录、论文被引和论文转载三个方面评价论文发表，分别有31.2%、29.5%和18%的高校强调论文收录、被引、转载数量在评价论文发表方面的重要性，并有21.3%的高校指出，应均衡分配上述三个方面的权重以更为综合和全面地表征论文质量，体现了高校对成果质量的重视趋势。但在论文收录和论文被引具体评价指标的选取上则差异明显，以论文被引为例，有25所高校将单篇论文最高被引视为论文被引最为重要的评价指标，占比41%;各有18所高校则指出SSCI总被引频次或CSSCI总被引频次是论文被引最为重要的评价指标，分别占比29.5%。这在一定意义上表明，高校在人文社科团队绩效评价的质量细化标准方面尚存在争议，选择更加凸显标志性成果还是强调较高水平成果总量，如何合理分配二者之间的权重，目前学界还未形成统一观点。这在关于论文影响因子重要性的调查中也得到了体现，有19所高校指出应强调单篇论文最高影响因子在评价高校人文社科团队绩效中的权重，占比31.2%。

6.关于高校人文社科团队绩效评价分类体系的构建。尽管部分理论研究成果强调分类评价对于人文社会科学研究绩效和团队绩效评价的重要性，但从专家访谈和问卷调查数据的统计结果来看，多数学者和高校并不赞同构建多重分类标准的人文社科团队绩效评价体系。笔者分别以高校类型、所属学科、研究性质为分组标准，对数据进行了独立样本T检验，结果显示:高校类型方面，985院校、211院校与其他省属院校人文社科团队绩效评价要素的差异并不明显，38项绩效要素(见表1)中仅有“团队结构”一项的组平均数差异达到显著(F=5.945，p=0.019;假设方差不相等，t=2.297，p=0.026);所属学科方面，人文科学与社会科学的绩效评价差异也不明显，仅有“其他活动组织”(F=1.116，p=0.299;假设方差相等，t=3.015，p=0.005)、“人才引进”(F=1.265，p=0.269;假设方差相等，t=2.025，p=0.05)两项的组平均差异达到显著;研究性质方面，基础研究和应用研究的绩效评价要素差异较为明显，科研经费、其他经费、科研平台、制度建设、团队沟通、团队冲突、团队协同、团队文化、经费控制、纵向项目、横向项目、国际合作项目、研究报告、国家级奖励、人才引进等15项绩效要素的组平均差异达到显著。由此可见，调研数据独立样本T检验的结果表明，不同高校类型、不同学科人文社科团队在绩效评价内容方面的差异并不显著，仅有研究性质是较为有效的分类标准，即需要分别设立高校基础研究型、应用研究型人文社科团队绩效评价体系或在评价指标权重设置上体现差异。

四、结论与展望

高校人文社科团队已成为我国人文社会科学研究的重要组织形式，在繁荣我国人文社会科学事业中发挥着重要作用。然而，学术界对于高校人文社科团队的研究尚处于起步阶段，缺乏对其特殊属性的关注和深入探讨。笔者从高校人文社科团队的重要作用出发，立足于制约高校人文社科团队建设和发展的瓶颈问题，综合运用文献分析、专家访谈和典型高校问卷调查等方法，对高校人文社科团队绩效评价体系的现状和优化路径进行初步探析，得到以下主要结论:

1、高校人文社科团队绩效评价的重要性得到广泛关注，但从当前国内高校的实践情况看，尚缺乏系统的绩效评价体系。86.9%的被调查高校表示“非常需要”或“比较需要”针对高校人文社科团队构建系统的绩效评价体系，体现了学界对高校人文社科团队绩效评价体系的迫切需求。但就当前的实践情况看，67.2%的被调查高校表示，其所在单位的人文社科团队“没有”或“基本没有”系统的绩效评价体系。与之不同，47.6%的被调查高校则指出，其所在单位的自然科学团队“较多”甚至“全部”具备系统的绩效评价体系。

2、以团队投入、团队运行和团队产出为绩效评价范围是优化高校人文社科团队绩效评价体系的逻辑框架。综合当前研究可以发现，广义的绩效内涵不仅包括结果，还涵盖行为和能力;学术创新团队的绩效不仅体现在产出方面，还表现为其在投入和运行过程中的行为与能力等。目前高校人文社科团队绩效评价存在着沿用成果绩效评价或教师绩效评价的做法，导致对过程绩效和能力绩效的关注不够。近年来，少数学者从投入产出视角构建科研绩效评价体系，基于“输入—过程—产出”模型探索团队绩效的构成要素，表明将团队投入和运行过程纳入评价范围的趋势和重要性。典型高校问卷调查的结果也验证了团队“投入—运行—产出”三维框架在评价人文社科团队绩效中的重要性，分别有82%、86.8%、83.6%的高校认为团队投入、运行、产出在人文社科团队绩效评价中“非常重要”或“重要”。

3、在尽可能全面纳入团队投入、运行、产出环节各项绩效要素的基础上，突出关键要素，是优化高校人文社科团队绩效评价内容的有效路径。综合理论分析、专家访谈和典型高校问卷调查的结果，38项要素构成了高校人文社科团队绩效评价的主要内容:团队投入方面8项，即团队规模、结构、成员能力、科研经费、其他经费、科研平台、基础设施、组织与社会支持，其中团队成员能力、科研经费和科研平台是关键要素;团队运行方面11项，即团队愿景、制度建设、科研活动组织、其他活动组织、团队沟通、冲突、协同、团队文化、科研进度控制、经费控制、人员控制，其中科研活动组织、团队沟通、制度建设、团队协同和团队愿景是关键要素;团队产出方面19项，包括纵向项目、横向项目、国际合作项目、论文发表、著作出版、研究报告、批示、采用、国际奖励、国家级奖励、省部级奖励、成员培养、研究生培养、人才引进、社会效益、经济效益、学术交流、合作研究、学术任职，其中论文发表、社会效益、著作出版、研究生培养、纵向项目、成员培养、国家级奖励、成果采用是关键要素。

4、强化质量标准和协同创新已成为优化高校人文社科团队绩效评价原则的重要方向，但在具体质量指标的选取方面仍有待探索。传统的科研绩效评价较为关注量化考核，近年来，鉴于多数人文社科研究成果的非定量化特点和人文社会科学研究的复杂性，以质量和协同创新为标准优化高校人文社会科学研究绩效评价已成为学界日渐统一的观点。典型高校问卷调查的统计结果验证了这一趋势，但在具体质量指标的选取方面形成了两种不同的观点:一是凸显标志性成果，如单篇论文最高被引次数和最高影响因子;二是强调较高水平成果总量，如SSCI、CSSCI论文收录总量等。

5、科学分类是优化高校人文社科团队绩效评价体系的关键环节之一，但符合高校人文社科团队学科学术属性和科研组织规律的分类方案尚有待探索与验证。梳理学术创新团队绩效评价和人文社科成果评价的相关文献，以高校类型、所属学科、研究性质为标准开展分类评价是可供选择的方案。但对典型高校问卷调查数据的独立样本T检验显示，仅有研究性质是较为有效的分类标准，即在优化高校人文社科团队绩效评价体系时，需考虑基础研究型和应用研究型团队的指标及权重差异。由于本研究主要采用立意抽样法，选择人文社科领域的典型高校进行问卷调查，且从研究目的出发，仅对回收问卷数据进行了描述性统计分析和独立样本T检验，这在一定程度上限制了研究的广度和深度。但本研究得到的相关结论对优化高校人文社科团队绩效评价体系具有一定的启示和指导作用。高校和主管部门可以在充分挖掘高校人文社科团队投入、运行、产出环节绩效构成要素的基础上，以协同创新和质量为原则识别关键绩效指标，进而建立客观科学的团队绩效评价指标体系和绩效管理模式。可以预见，高校人文社科团队绩效评价体系的系统构建，将进一步推动高校人文社科科研组织形式创新，保障人文社科学术团队快速健康发展，提高人文社科学术研究质量，推动经济发展和社会进步。