工作特征压力模型：理论述评及其应用

● 夏福斌 林忠

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当前，日益加剧的竞争和工作不安全等一系列冲击使得工作压力成为一个备受关注的议题。工作压力既是影响员工健康进而降低工作绩效的一个消极因素，同时也是提高员工的工作动机并促进个人发展的一个积极因素。工作特征压力模型指出，工作特征影响员工的工作倦怠、工作投入以及个人学习，对企业管理者通过工作特征来管理和利用工作压力有着很大的指导意义。

一、工作特征压力模型概述

工作特征压力模型描述了工作特征对人的影响，是工作压力研究领域有影响力的概念框架，它起源于工作与人的健康关系的研究。Karasek (1979)在整合了相关研究成果后，提出了第一个工作特征压力模型，即工作要求—控制模型（Job Demand-Control model，JDC model），随后Jonson(1989)把它拓展为工作要求—控制—社会支持模型（Job demands–control–support model，JDCS model）。这两个模型关注狭隘的工作要求和特定的工作资源（工作控制和社会支持）对人的压力效应，因此可以把它们看作为一种传统意义上的工作特征模型。2001年，Demerouti et al提出了一个更具有普遍意义的二维工作特征模型，即工作要求—资源模型（Job Demands-Resources model，JDR model）。2010年，Van den Broeck et al和Crawford , LePine and Rich又把这个二维模型扩展为三维模型。

（一）传统工作特征压力模型

Karasek (1979)指出员工的工作压力起源于工作特征，它包括工作要求和工作控制。工作要求是一种心理工作要求，如工作负荷、时间压力和任务难度；工作控制被定义为决策的自主性和技能的裁量权，他在JDC模型中提出高工作要求和低工作控制的组合会产生高压力，高工作要求和高工作控制的组合提高了员工的工作动机，促进学习和个人发展。

Jonson(1989)在JDC模型的基础上增加了一个重要的工作压力应对资源，即社会支持，提出了工作要求—控制—社会支持模型（Job demands–control–support model，JDCS model）。模型中的社会支持是指个体在压力情景中能获得的管理者和同事提供的支持水平。这个模型认为在高工作要求、低工作控制以及低社会支持的情况下会产生高工作压力。

大量的研究证实了工作要求和工作控制（社会支持）形成工作压力的主效应，工作控制（社会支持）对工作要求的缓冲作用并没有得到多少研究的证实。(Viswesvaran et al,1999;Van der doef and maes,1999)。因此，一些学者们对JDC(S)模型的两个主要批评包括：一个是该模型以工作负荷量和时间压力以及任务难度并不能完全的表示工作要求，而且组织提供给员工应对压力的资源并不仅仅局限于工作控制和社会支持；另一个是该模型的研究对工作特征的积极压力效应缺乏关注。

（二）二维工作特征模型

为了弥补JDC(S)模型的不足，Demerouti 和Bakker (2001,2003)提出了工作要求—资源模型（Job Demands-Resources model，JDR model）。JDR模型比JDC(S)模型更为全面地对工作特征进行了解释，认为每一种职业的工作压力风险因素可以被分为两大类型：工作要求和工作资源。工作要求指的是工作的生理、心理、社会以及组织方面的要求，需要持续的生理或心理（认知和情绪）的努力或技能来应对，因而与一定的生理或心理的成本有关。如任务打断、工作负荷、角色模糊和工作家庭冲突等(Bakker & Demerouti, 2007)。工作资源是工作中的生理、心理、社会以及组织方面的资源，它主要起到三个作用：促进工作目标的完成；降低工作需求和相关的生理、心理成本；激励个人成长和发展。工作资源存在于三个层面：组织层面，如薪水、职业机会和工作安全等；人际和社会关系层面，如管理者和同事的支持等；任务层面，如技能多样性、任务重要性、自主性以及绩效反馈等。

1.工作要求—资源模型的双重心理过程

与JDC(S)模型只关注工作特征的消极效应不同，JDR模型提出了工作要求—资源模型的双重心理过程。一个是工作资源能够引发动机驱动过程(motivation-driven process)。工作资源不仅能培养员工外在的工作动机，也能激发员工的内在动机(Van den Broeck et al,2008)。另一个是工作要求能引发健康损害过程(The health impairment process) (Bakker & Demerouti, 2007;Hakanen et al,2008)，这是因为工作要求会激发一个能量消耗过程。具体请参看图1。

2.工作要求—资源模型的交互作用过程

图1 工作要求—资源模型(Bakker and Demerouti, 2007)

与JDC(S)模型一致，该模型也认为工作资源在工作要求和工作压力之间起到缓冲作用，但有所拓展。JDC(S)模型认为特定类型的工作资源（工作控制）在特定类型的工作要求（工作负荷）对工作压力的影响中起调节作用，而JDR模型则指出不同的工作资源都有缓冲作用，其关键在于工作要求(Bakker et al,2007)。

此外，Jonge and Dormann (2006)把JDR模型中工作资源对工作要求的缓冲作用的结论向前发展了一步，提出了三方匹配原则(triple-match principle，TMP)。他们认为，工作要求和工作资源是一个多维结构，工作要求包括生理要求、情绪要求和认知要求，工作资源包括生理、情绪、认知三个方面。TMP指出工作要求和工作资源的最强交互作用发生在工作要求、工作资源和工作压力结果处于相同维度的时候。例如，来自同事的情感支持能最好降低由情绪要求引发的压力结果（如情绪耗竭）。但三方匹配的机制是非常复杂的，它存在可能性而不是必然性，这一机制不仅取决于工作要求和工作资源的类型的匹配，也和员工对工作资源的评价以及员工的应用有关(Jan de Jonge et al ,2008,2010)。例如，员工在面对情绪工作要求时，如果员工认为组织提供了资源，而且是相关的，以及自己有能力运用这些资源，那么三方匹配机制才会发生。

3.JDR模型的不足

与JDC(S)模型相比，JRD模型有了一定程度的发展，但近几年来一些学者也提出了对JDR模型的质疑。虽然大多数研究证实了工作要求引发健康损害过程，但一些研究也证明了工作要求对工作投入有正面的影响。例如，工作负荷（如，Mauno et al, 2007; Van den Broeck et al, 2008）和认知工作要求（Bakker et al,2005b）积极地与工作投入相关。面对这个结果，一些JDR模型的研究者认为在工作负荷、认知工作要求与工作投入之间是一个倒U曲线关系，在中等水平上会加强工作投入，而在低水平或高水平会降低工作投入(Bakker et al, 2005b; Mauno et al,2007)，但这缺乏足够实证结果的支持。而Van den Broeck et al(2010)和Crawford and LePine,Rich(2010)针对这种现象进行了研究，促进了工作特征压力模型的进一步发展。

（三）三维工作特征压力模型

随着工作压力研究的不断深入，一些研究者发现并不是所有的工作要求引发的工作压力效应都是等同的。Cavanaugh et al(2000)第一个提出工作要求可以分为挑战性工作要求和障碍性工作要求，这一提法得到后来许多学者的响应和支持。障碍性工作要求被认为是威胁性的阻碍，能耗尽员工的能量。当员工面临这些工作要求时，会感到缺乏控制，经历消极情绪，作为结果往往会采用情绪导向的应对方式(emotion-focused coping style)，最终妨碍目标的达成和员工的幸福。这些要求包括角色模糊、工作不安全、束缚以及人际冲突等 (如, Cavanaugh et al, 2000; Lepine et al,2005)。相反，挑战性工作要求既包含能量消耗也包含激励和促进。尽管挑战性工作要求会消耗一定的能量，但它包含着潜在的收益，因此员工会采用问题导向的应对方式(problem-focused coping style)进而促进目标的完成，以及个人的成长和发展。这些要求包括高工作负荷，时间压力以及认知要求等(如, Cavanaugh et al,2000; Lepine et al, 2005)。

1.工作要求—资源模型的三维模型（tripartite model）

Van den Broeck et al(2010)认为工作特征是一个包括工作资源、挑战性工作要求以及障碍性工作要求的三维结构。他指出，工作资源会引发动机驱动，但仅仅障碍性工作要求引发健康损害，而挑战性工作要求没有这种效应，它只是一个激发动机驱动的过程。然而，模型没说明工作资源与两种类型的工作要求之间的交互作用。总的来说，Van den Broeck et al(2010)认为这个三维模型是优于JDR的两维模型的，尤其是在解释工作投入的变化方面。

2.工作要求—资源的分化模型（differentiated job demands–resources model）

相比三维模型，Crawford and LePine,Rich(2010)认为障碍性工作要求和挑战性工作要求是员工对工作特征认知评价的结果。挑战性工作要求是员工把这类工作要求评价为一种潜在的能促进个人成长、学习，获得回报的机会；而障碍性工作要求是员工把这类工作要求评价为一种阻碍，会妨碍自己的学习和发展以及目标的完成。

与JDR模型相同的是，工作要求—资源的分化模型提出工作资源依然是一个引发动机驱动的过程；工作要求不论哪种类型仍然是一个健康损害的过程。不同的是，挑战性工作要求不仅能引发健康损害过程，还能激发一个引发动机驱动的过程。这个模型与三维模型存在同样的一个不足，就是该模型也没有说明工作资源与两种类型的工作要求之间的交互作用。

这两个模型都是通过把工作要求分为挑战性和障碍性工作要求，对JDR模型进行了扩展和补充，提高了模型的解释和预测力。这两个模型也存在着区别。区别之一是对挑战性和障碍性工作要求的理解不同。三维模型强调挑战性工作要求是客观的工作挑战，障碍性工作要求是客观的工作障碍，这一点与传统的JDR模型一致（虽然测量的是主观心理变量）。而分化模型认为这两种类型的工作要求是员工对工作要求主观评价的两种结果，这里包含着认知评价因素。区别之二是挑战性工作要求的效应不同。分化模型认为挑战性工作要求具有两种效应，而三维模型认为它只能激发动机驱动过程。

二、工作特征压力模型在人力资源管理中的应用

当代各类组织所面临的主要管理挑战，是员工的健康幸福和工作投入以及个人学习和发展问题。工作特征压力模型的实践价值在于，它指出了如何通过改变和优化工作特征（工作要求和工作资源）来改善员工的健康幸福，提高工作投入以及促进个人学习和发展。这对企业的人力资源管理是非常有帮助的，组织可以通过自身的人力资源管理活动来改变和优化工作特征，最终达到提高员工效能和组织绩效的目的。

（一）工作特征分析

每一种工作特征都可以划分为工作要求和工作资源两大类，但其工作要求和工作资源是不同的。例如，人群服务类工作的情绪工作要求是主要的，需要更多的情绪工作资源；而体力型工作的生理工作要求是主要的，需要更多的生理工作资源。所以，每一种工作都有其独特的影响员工健康幸福、工作投入和个人学习的工作特征。为了提高人力资源管理活动的效果，必须对每一种工作进行具体分析。这种分析包含两个层面：一是对现有工作的工作特征识别。首先要明确现有工作的工作特征是什么，包括工作要求和工作资源有哪些，而哪些是障碍性工作要求、哪些是挑战性工作要求等等。其次是明确现有工作的工作特征的影响如何，即工作要求和工作资源对员工的健康幸福、工作动机和个人学习带来的影响。二是要确认现有工作的工作特征存在哪些问题。通过与每一种工作的工作特征最优化状态的比较，发现现有的每一种工作的工作特征存在的不合理之处。通过这些分析，可以明确目前的每一种工作特征及其不足，为下一步的工作设计打下坚实的基础。

（二）工作设计

工作设计包括两个方面，一个是对新建立的工作岗位的设计，二是对已有工作岗位的重新设计。对于新建立的工作岗位，组织可以通过对同行业同岗位的市场调查及结合自身的实际情况，来设计其合理可行的优化状态。由于企业所关心的员工健康损害和低的工作投入等以及随之而来的员工退宿行为和低效等问题，大多是由现有工作岗位的工作特征引起的，所以这里主要从工作倦怠、工作投入以及个人学习三个方面来讨论对现有工作岗位的再设计。

1.工作倦怠

按照工作特征压力模型，工作要求会引发一个健康损害过程尤其是障碍性工作要求，引起员工的工作倦怠，进而伤害员工的健康。同时，工作资源对工作要求引发的工作压力的负面影响有缓冲作用。这两点是进行工作再设计的基础。在降低和消除障碍性工作要求的同时增加相应的工作资源，能帮助员工有效地应对压力。同时也应该意识到，一些障碍性工作要求可能难以或暂时难以降低和消除，这时需要人力资源管理者提供额外的工作资源来帮助员工应对工作压力。同样的，如果组织不能提供充足的工作资源，那么也应该尽可能地降低工作要求以减轻工作倦怠。

2.工作投入

工作特征压力模型指出，工作资源能激发一个动机驱动的过程，并提高员工的工作投入；同时指出挑战性工作要求也有相同的作用。因此在进行工作再设计时，应尽可能增加工作资源和挑战性工作要求。对工作资源的增加要注意三个方面，一是匹配性原则，二是经济性原则，三是可运用原则。所谓匹配性原则强调要针对工作要求类型来增加相应类型的工作资源。如对于人群服务类型工作，应该增加情绪工作资源，而不是生理工作资源。经济性原则强调提供的工作资源低成本高收益。工作资源的增加并不是无限的，因为它需要组织的投入。组织需要在两者之间进行权衡，找到一个平衡点。对于组织来说，要尽量提供成本低但效果好的工作资源，如社会支持等。可适用原则强调提供的工作资源应该是员工认为它与工作要求相关的并可以使用的。对于挑战性工作来说，如果这些工作要求超过了员工个人能解决的范畴，反而会损害员工的健康，这时无论提供多少工作资源也难以消除这种负面效应。因此对组织而言，需要通过调查分析确定合适的挑战性工作要求水平。

3.员工的个人学习

员工的个人学习不单单是组织培训或个人自我学习，工作场所提供的学习也是非常重要的。员工在工作过程中获得了大量关于知识、技能和态度的学习机会，不仅有利于降低工作要求引发的压力负面影响和激发员工积极应对压力，也能使员工和组织很好的适应变革。此外，员工也非常愿意在工作中学习，因为这种学习更有针对性，更有助于增加个人的可雇用性。因此，HRM可以通过工作设计来促进个人学习和发展，进而提升满意感和组织绩效。

组织中的个人学习包括正规学习（有组织的正式学习和额外的成人教育）和非正规学习（非正式教育和非教授式学习）两大类。后者指的是学习者与教练、导师等在一起进行一种自发和偶然的学习，没有具体的课程；非教授式学习，包括所有的上述没有提到的个人和群体学习经历，是日常生活中一种有意识的或无意识的或是一种内隐的学习。工作特征压力模型相关研究表明，工作要求与任何类型个人学习都有关；工作控制更有利于非正规的个人学习，技术控制和非教授式学习有关，社会控制与两种非正规学习都相关。因此组织一是要提供充分的学习机会、时间和资源，二是要增加决策自主性和自由决定的控制来促进员工的非正式学习，这可以确保学习是及时的、可应用的和相关的。作为结果，组织通过这种工作设计会使员工比较好地利用自己的知识和技能，进而增加其生产力和效能。

（三）培训

从工作资源的角度来说，培训可以看作是一种增加工作资源的方式。因为培训不仅可提升个人能力来有效地应对工作压力，而且还可以激发员工的工作动机和促进个人的发展。组织中的培训包括对管理者的培训和对员工的培训两方面。对管理者的培训，一是要培养管理者关于工作特征对员工和组织影响的一种正确认识，树立一种为员工创造支持性的社会、文化环境的正确观念；二是要培养管理者支持员工工作的行为和能力。对于员工的培训，一是要培养员工有效应对工作要求的能力，如交流技能、工作技能等方面的培训，这可以在降低员工工作倦怠的同时增加其工作投入；二是对工作控制方面的员工决策能力培训，同时加强员工学习能力的培养，这些有助于员工的个人学习和发展；三是对员工获取和利用工作资源能力的培养，如合作、交流等人际关系技能培养，这可以帮助员工获得较多的社会支持。新员工在面对工作要求时，并不知道如何利用手中的工作资源或如何获取工作资源，组织就要注重培养员工这方面的能力。

（四）健康动机一体化管理项目

工作特征压力模型指出工作特征能引发动机驱动过程和健康损害过程，因此组织应该建立一个健康动机一体化管理项目。这个项目包含健康管理和动机管理两个部分。健康管理是一个关注健康损害的过程，是组织健康专业人员对工作要求引发的消极压力和疾病进行预防和干预。动机管理是一个关注动机激发的过程，是人力资源管理者通过增加工作资源等人力资源管理活动来激发和提升员工工作动机的过程。在实施这个项目的过程中，需要双方的紧密配合以及相互间协调合作才能达到预期的效果。这样既可以保护员工的健康，又能增加员工的效能。

综上所述，工作特征模型描述了人和工作之间的关系，指出人在处理各项工作时工作对人也有反作用，会影响到人的健康和工作动机。这个模型表明可以从工作特征入手对员工的健康和工作动机进行管理，因此其可操作性很强。由于这个模型是抽象概括了工作与人的关系，因此比较简单和容易理解。但也应该注意，这个模型只是从工作角度强调了工作特征对人的影响，而忽略了人对工作的影响，忽略了人与工作之间的互动。工作与人是一种互相影响的关系，其过程应该是动态变化的。要想提高该模型的应用价值，在实践中还需要从一些具体方面来把握，以达到指导实践、完善其理论的目的。

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