知识型员工职业发展的生态创新系统研究

● 陈瑜 谢富纪 郭鑫

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在知识经济时代，企业的生存方式和管理模式发生着深刻的变革，职业发展的不确定性使很多员工感到迷茫和困惑。如何有效帮助知识型员工提升工作绩效，增加工作幸福感和开拓更宽的职业发展路径成为很多学者关注的热点。从生态创新的视角考察企业人力资本的合理配置，强调员工与企业的共赢发展，增强企业生态环境的运转效率，实现员工职业发展的良性循环，将为知识经济时代组织变革及由此引发的员工职业发展困境提供新的解决思路。本文从生态创新的角度来研究目前知识型员工职业发展的现状，从理论上构建适合知识型员工职业发展的生态创新系统，并结合具体案例进行诊断分析，设计符合知识型员工职业发展的实践方案。

一、知识型员工职业发展生态创新系统的概念

在生态学中，生态系统是指在一定的空间和时间范围内，在各种生物以及生物群落与其无机环境之间，通过能量流动和物质循环而相互作用的一个统一整体。生态创新系统则是将技术创新与生态系统相结合提出的新的理念，目前学术界对其还没有统一的定义。较有代表性的观点有：Fussler和James（1996）首次提出了生态创新的定义，并于次年将其明确界定为“显著减少环境影响并能给顾客和企业增值的新产品和工艺”。我国著名生态经济学家刘思华指出：生态创新包括对社会生产、分配、流通、消费再生产各环节实行生态化的过程。目前，将生态学理论引入人力资源管理实践的研究还处于起步阶段，有代表性的研究成果有：Sheik（2002）采用种群生态理论分析生态位对企业人力资源的影响，指出根据外界条件，找到适宜企业发展的生态位才能使企业不断壮大。颜爱民（2004）对人力资源生态系统的概念进行了界定，认为人力资源生态系统是指各种类型的人力资源与周围的自然、社会环境共同组成的物质——能量——信息系统，并从系统的构成要素、研究范畴、动态适应和自我调节等方面对人力资源生态系统进行分析。张茂松（2007）提出企业的可持续发展是由人力资源生态系统、价值链系统和外部生态系统三部分构成。王海峰等（2009）以生态学理论为基础，探讨了员工与企业组织之间信息传递、能量交换的系统关系。在现有研究中，将生态创新理论与员工职业发展实践相结合的实证研究还处于空白。本文尝试构建的知识性员工职业发展生态创新系统将整合生态创新、人力资源生态系统的相关内容，为企业人力资源改善和持续发展，应对内外环境变化提供理论支持。

整合已有的研究，本文所提出的知识型员工职业发展生态创新系统可以定义为：知识型员工为了充分发挥个人的创新价值，获得职业的良性发展，同时企业也可以得到最佳的人力资本配置，获得较大的创新绩效，员工与组织内外环境之间以一定的利益机制为纽带，所形成的相互依存，共同进化的统一整体，实现各创新要素组合的最优化。与以往的研究相比，知识型员工职业发展生态创新系统更强调员工与组织之间的生态互动，如何能达到合作的平衡点，获得双方创新收益的最大化。这一系统的建立对于知识型企业保持创新活力和动力至关重要，因为它可以给员工提供一个适合创新的自由宽松的环境、激励知识型员工创新的有效机制和享受创新带来的职业成就的氛围。这一概念的提出更加强调知识型员工与企业之间交互作用的过程，一方面它关注系统如何布局才能达到运行的平衡，如资金的分配结构、人力的投入等等。因为对知识型企业而言，人力资本的过度同质化或者过度异质化都会阻碍创新收益，而生态创新系统强调的是各要素之间的比例和平衡，以及如何获得可持续发展的竞争优势，要求系统内各参与方必须摈弃原有的单纯考虑自身发展的单向发展模式，转向更为强调各要素平衡发展的系统思维模式。另一方面，它也关注创新主体间的共生共荣，企业与员工之间展开的多种形式合作犹如自然生态系统中的生态网一样，任何一个链条或者环节都关系整个系统的运行和绩效。

二、知识型员工职业发展的生态创新因子提取

1.研究方法与流程

生态创新因子是指影响生态创新系统运作的重要因素，我们选择行为事件访谈法提取关键事件来确定生态创新因子。访谈选取的样本企业有：IBM中国有限公司、DELL中国有限公司、HP（惠普）中国有限公司、多普达中国有限公司、尚瑞薪才信息技术（上海）有限公司、华为技术有限公司、联想中国有限公司、国脉科技有限公司、中芯国际有限公司、迈普通信有限公司。访谈共涉及员工30人，主要围绕着员工在个人职业发展路径上最有影响力的事例展开。通过访谈，共收集到影响知识型员工职业发展的56个关键创新事例，通过这些关键事件，大致可以了解到决定知识型员工职业发展的主要因素。

2.问卷调查

整理访谈资料并对访谈得到的56个关键事件进行编码，以检验内容效度和信度，并在此基础上编制量表进行调研。共发放问卷150份，回收126份，回收率84%，调研采用5点计分法，对收集到的数据采用SPSS17.0进行分析，并进行KMO及Barlett球形检验，得到分值为0.903，说明数据非常适合进行因素分析（见表1）。

表1 知识型员工职业发展量表KMO及Bartlett检验结果

接下来，采用探索性因子分析方法，对量表进行主成分抽取，经过最大正交旋转，取负荷因素水平0.5以上，得到的生态创新因子如表2。

表2 知识型员工职业发展生态创新因子量表

量表各因子的结构维度α系数均大于0.7，量表总体α系数为0.943，说明量表测验结果达到了预订要求。

三、知识型员工职业发展生态创新系统构建

（一）生态创新系统构建机理

正如生物在进化过程中通过新陈代谢活动不断地对环境进行反馈，知识型员工的职业发展也是生态创新因子不断综合作用的过程。生态创新因子开始不断积累并发生变化，导致生态创新系统进入正向循环，员工个人发展与组织发展能达到各自的效益最大化。一方面，组织为知识型员工提供发展必要的硬件和软件条件，如给员工培训发展机会，帮助员工提升绩效薪酬水平以及心理的组织归属感；另一方面，员工的行为也反馈于环境，如参与企业文化的塑造，为公司创造业绩等。知识型员工对环境的影响作用，改变了其在自身生态环境中的进化结果。如同自然界中的生态环境存在着“适者生存”的竞争机制和“新陈代谢”的进化机制一样，在生态创新系统的动态竞合中，知识型员工不断地进行创新，获得个人价值的提升，对环境的适应力也逐渐增强，而企业的创新绩效、创新能力也能得到改善，各要素之间在整个生态创新系统内相互协作，使系统得到良性发展。

（二）知识型员工职业发展生态创新系统构建

根据提取的6个生态创新因子，我们尝试构建如下的知识型员工职业发展生态创新系统的“四棱锥”模型（见图1）。

图1 知识型员工生态创新系统的“四棱锥”模型

1.生态创新因子之间的相互作用阐释

知识型员工职业发展首先从职业路径的选择开始。企业根据知识型员工个人发展的实际情况，为其设计相应的职业路径，并开发相应的职业发展阶梯，同时帮助员工了解职业路径上每个职位和等级所需的技能、知识、经验，为接下来的技能培训奠定基础。在员工技能的开发过程中，组织需要给予员工相应的职业辅导和支持，关注员工的职业发展策略，同时帮助员工平衡工作和家庭生活。通过员工职业技能的提升和职业辅导，员工也将自身的知识资本贡献给企业，从而获得相应的职业成就，同时组织所带来的收益也会使组织加大对员工技能的开发和职业辅导支持的力度。组织通过衡量员工的知识资本价值，付给员工有竞争力的薪资水平，在这种相互的正向反馈过程中，员工和组织都有驱动力去追求职业更大的发展平台。组织愿意提供给员工更多的工作实践机会，而员工也更愿意通过职业转换得到更大的职业发展平台。

2.知识型员工在生态创新系统中的运动轨迹

知识经济时代的组织开始呈现规模减小，结构扁平化的特征，与之对应的是组织的不稳定也增加。知识型员工需要不断调整自身在生态创新系统中的生态位置，以适应组织生态环境的变化。大致来说，知识型员工在生态创新系统中的运动轨迹可分为三类，分别是向上运动、横向运动和中心运动，如图2所示。

图2 知识型员工在生态创新系统中的运动轨迹图（资料来源：施恩，1995）

向上运动是指知识型员工沿着组织等级通过职位升迁向组织中心移动，表现为对组织生态环境的适应性增强，获得更多生态资源，如图2中A所示。横向运动指知识型员工跨越部门边界横向运动，通过不同部门间的调动掌握不同的工作技能，地位和报酬虽然与原来的职位相当，但学习了更宽的职业技能，这种运动方式可以拓宽职业发展道路也可减少因工作机会的缺失导致的职业发展瓶颈，如图2中B所示。中心运动指赋予员工更多有挑战性的工作向权力中心运动，与向上运动相比，中心运动有时会使员工运动到比原来更低的位置，但是有更多的发展机会，处于更重要的工作岗位上，所积蓄的能量也将为下一步的跳跃提供基础，如图2中C所示。

3.生态创新因子与生态创新环境之间的相互作用

知识型员工职业发展的生态环境，是指那些有利于员工成长的企业制度环境和管理模式。根据学者们的研究，人才选拔机制、人才培训机制、人才流动机制和人才安抚机制都对员工职业发展起着重要的影响（彭红霞，2007；刘善仕，2007），因此我们考虑选择这四个因素作为员工生态创新系统中生态环境的影响因子。如同自然生态环境一样，知识型员工与其生存的企业生态环境之间也存在着约束和供养关系，当生态环境对知识型员工的资源供给不适度时，生态系统的平衡就会受到破坏，而当生态环境对员工的养分供给充足时，员工积极向上，充分发挥自身潜能的动力，从而促进员工的成长与发展。

（1）人才选拔机制。人才选拔机制能够实现岗位匹配和员工——组织匹配。要提高知识型员工职业发展成效，需要改进已有的人才选拔方法，引进与开发针对不同层次、不同类型的知识型员工的测评技术。例如，通过借鉴和引进改造一些经典的测评工具（如职业能力倾向测试、艾克森人格测试EPQ、职业适应性测试MBTI），并与企业特殊的背景和文化融合，实现测量工具的情景化，保证人才选拔的效度和信度。

（2）人才培训机制。知识型员工在职业发展初期对本岗位所需知识和技能培训的渴望是非常强烈的，组织应通过岗位分析和有效评估，并制定出一套帮助员工提高个人能力、职业素养的培训课程，打造出具有自我职业发展能力的员工团队。

（3）人才流动机制。根据知识型员工在生态创新系统中的运动轨迹，设定多通道的职业发展途径，包括管理、技术或营销序列等，避免所有人都挤在管理序列上，使具有不同能力素质、不同兴趣的员工都能找到自己的发展路径，实现横向、纵向、中心型的职业发展。

（4）人才安抚机制。随着知识型员工职业技能的不断提升，在生态创新系统中的生态位宽度（即工作适应性）也不断增强，需要给予员工更多的物质激励和精神激励来稳定员工，使他们能够为组织创造更大的价值。例如对管理者实行风险薪酬，对关键员工实行特岗津贴，对突出贡献员工实行突出贡献奖，以及通过制定健康疗养、带薪假期、学术进修等一系列更人性化管理的方案来保持组织与员工长期的契约关系以及组织的可持续发展。

（5）组织战略和组织文化

组织战略和组织文化决定着知识型员工职业发展的实施内容，并且引领着知识型员工职业发展的六大创新因子及四个生态环境影响机制。访谈中我们了解到像IBM、HP、华为等是以研发为主导型的公司，而DELL、多普达、国脉科技以销售为主，他们在员工职业路径的开发方面就存在很大的不同。

从生态创新系统的角度来看，知识型员工职业发展的关键是要改变其在生态创新系统中生态因子的性能，提高对生态创新系统的适应度及营养汲取能力。通过对模型6个重要的生态创新因子的检验，以及分析生态创新因子与生态环境间的相互作用及知识型员工在生态系统中的运动轨迹，我们可以很好地去诊断知识型员工职业发展的瓶颈，提出相应的解决措施，从关键环节上去把握整个系统的有效运转。

四、案例分析

尚瑞薪才信息技术（上海）有限公司位于上海张江高科技园区，是全世界最大的人力资源综合解决方案供应商Kenexa的全资子公司。目前该公司最主要的问题是员工流失率高，在职员工压力大。经过调查，我们了解到很多老员工从入职起就一直在做同样的工作，缺乏工作带来的成就感和挑战性，在生态系统中的运动轨迹基本属于停滞状态。分项来看，公司在员工的职业路径开发方面，并没有从企业整体的知识技能框架方面给员工培训，只是强调把员工配置到相应的工作岗位上，这给以后员工跨职能跨部门的职位流动造成障碍；在员工技能开发方面，目前只停留在在岗在职人员的培训中，很少有机会去接触其他不同职位序列所列要求的工作技能；在职业辅导方面，对于如何缓解员工工作压力和工作倦怠的处理，员工心理辅导活动等很少展开；在职业成就方面，目前只有少部分核心员工可以得到海外培训的机会和更多的股权激励，多数普通员工无法体会职业成就感和更有挑战性的工作；在职业转换方面，也没有建立起有效的员工流动机制，这些都对员工职业发展生态系统顺利运转造成一定的影响。

根据前文生态创新系统的构建内容，该公司可以从以下几方面改变目前的状况：

（一）生态创新因子的改善

1.职业路径

新的职业路径可以取消原来各部门相对独立的序列，取而代之的是宽口径的培养，以技术培训生和管理培训生两条主线为起点，对新进员工从职业发展的初期就开始进行企业整体框架所需知识技能的培训，为以后在组织各个岗位进行轮换奠定基础。之后再根据个人意愿和技能掌握情况，选择对应的职位，同时制定员工在不同职位序列或系统中进行轮换的标准。

2.员工技能

在员工技能开发方面，可以通过引入PDCA质量控制思想，即通过计划（Plan）、实施（Do）、检查（Check）和反馈（Action）形成评价——辅导——提升的阶梯计划，实现对员工技能的提升。另外，也可通过设立员工潜能评估计划，开发系统的内部培训来发展员工潜能。

3.职业辅导

可以成立专门的辅导支持小组，小组成员由人力资源专家、资深技术专家和外部顾问构成。定期安排职业发展研讨会，并引入系统性的测评工具帮助员工进行自我评估。另一方面，多开展一些相关领域讲座或俱乐部活动帮助员工缓解工作压力和工作倦怠。

4.职业成就

知识型员工更注重在工作中的自我价值实现，重视能促进其职业发展的有挑战性的工作。他们希望能在工作中发挥自主权，能够以自己认为有效的方式进行工作，并完成企业交付的任务，获得与自己贡献相称的报酬。因此可以通过给予员工更多专业进修、出国研修的机会，增强员工的职业成就感，激发员工的参与热情和创造激情，实现自身价值。

5.薪酬管理

实行有效的薪酬管理不仅是提供给员工有竞争力的工资，也包括关注员工精神和心理上的满足感。薪酬管理的原则是兼顾竞争性与公平性，有效调整人力资源结构，吸引有竞争力的人才加盟，而使不合格的员工自动退出组织，良好的薪酬管理对员工职业发展具有强大的推动作用。例如对管理者实行期权激励，对优秀营销人员实行营销奖励，对有突出贡献员工实行突出贡献奖，对关键技术人员实行技术津贴奖，以多种形式增强知识型员工对企业的归属感。

6.职业转换

在职业转换方面，应当给员工创造通畅的转换路径，建立职业流动的出口机制。例如与合作伙伴共同建立人力资源共享平台，为内部员工的跨组织边界提供出口，建立包括员工持股计划、海外津贴、团队奖励等一系列吸引高素质人才的激励机制，在公司内部也给员工创造更多部门之间流动的机会。

（二）生态创新环境的改善

该公司还未将生态创新环境作为一个系统工程来分析，对知识型员工更深层次的需求认识还不全面。与其他类型员工相比，知识型员工更重视能促进他们职业发展的有挑战性的工作，有着持续不断追求更高目标的职业理想和更好的工作自主权要求。因此，对知识型员工的激励除了薪酬以外，要营造一个能促进其发展、成就和成长的工作空间。具体而言，在人才选拔方面，提供给员工必要的资源和发展平台，给予员工充足的资源支持和更富有挑战性的工作岗位或项目，满足他们对体现自身价值追求、工作挑战性、知识更新、个人成长等方面的需求；在人才培训方面，需要给知识型员工提供学习新知识新技能的机会，通过脱产集中培训、在职学习等使他们能够及时对知识和技能更新换代，使他们在高度变化和不确定的环境中学会创新、善于创新、习惯创新；在人才流动方面，鼓励员工实行横向、纵向流动，即不同岗位和不同部门之间的相互流动，促进岗位部门之间的交流，使员工对工作产生新鲜感、使命感，也使组织增添活力，产生开放性的系统结构；在人才安抚方面，可以通过建立自主性和弹性化的工作环境，建立“学习型”组织的环境，实行“教练型”的领导方式，和建立公平、平等、民主参与企业管理的制度环境来稳定员工。

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