研发团队异质性对团队绩效的影响研究

● 徐国芳 徐永其 朱国军

■责编 / 王 阳 Tel:010-88383907 E-mail: wy@hrdchina.org

随着现代科技的发展，产品更新换代速度变快，研发周期大大缩短，知识的竞争已成为企业竞争的关键。研发团队以整合知识和能力为特征，成为促进组织绩效提高、带来差别化优势的一种最有效和普遍的组织形式。一个研发团队往往积聚了来自各个不同职能部门、具有不同技能、性格迥异的专业人士，如何将这些人合理整合，创建一支高效、和谐的研发团队，是企业取得高绩效的基础。因此，研究团队异质性对团队绩效的影响具有较强的现实意义。

以往研究大多集中在团队成员显性异质性对团队绩效的影响分析，或是根据团队的某种显性异质性分析其对团队绩效的影响，而没有具体探讨团队异质性与团队绩效的关系，本文以此为切入点进行讨论。

一、相关研究回顾

团队异质性（或称为团队构成的多样性）是指团队成员个人特征的分布情况，即团队成员在性别、年龄、种族、专业知识、价值观和人格等方面的特征差异性。多年来，国内外学者分别从成员的年龄、教育、任期以及职业经验等显性异质性等方面对团队绩效的影响进行了研究。

首先，年龄异质性对团队绩效的影响。Rhodes(1983)的研究表明，生理上的衰老会引起基本认知能力与运动知觉能力的减退从而影响绩效，即负相关。焦长勇和项保华(2003)认为，成员的年龄结构应保持合理性和高效性才能提高团队效能。张为（2008）发现，年龄异质性与销售增长是曲线的关系,即年龄异质性较低和中等程度的时候，与团队绩效负相关；而年龄异质性很高时，与团队绩效存在正相关关系。

第二，教育异质性对团队绩效的影响。由于不同教育背景的成员在其思考问题的方式及工作方式等方面会有所不同，因而会影响成员之间的沟通。团队教育异质性表现出两个相互矛盾的作用，一方面教育异质性为团队提供了多元的信息、对现象更深层次的理解，从而提高了团队绩效（张平，2006）；但另一方面，团队成员的教育程度相差越大，越容易产生冲突，因此又降低了绩效。孙海法、姚振华和严茂胜(2006)对纺织行业和信息行业分别进行检验研究，发现信息行业团队的平均教育程度与公司的长期绩效正相关。

第三，任期异质性对团队绩效的影响。多数研究者认为，团队员工在组织团队任期时间越长，其忠诚度越高，越有利于提高团队绩效；而另一方面，任期异质性高的团队由于成员的背景、经验的差异太大，内部冲突易增加，不能做到很好地分享信息和知识，团队内合作性差，从而降低了团队绩效。因此，任期异质性对团队绩效是既存在正相关也存在负相关（曾天德、张玲玲，2006）。

第四，职业经验异质性对团队绩效的影响。职业经验越丰富，面对问题时处理的方式方法越得当，同时能够在短时间内确定最恰当的解决方法，进而提高了团队绩效。Amason和Hambrick(1984)发现，团队成员工作背景的异质性有利于改善决策质量，提高团队绩效。Carpenter(2002)认为，团队成员职业经验的异质性与团队绩效是正相关关系。

二、模型构建与理论假设

（一）研究模型的构建

已有研究证明，团队绩效的重要影响因素是团队构成，其也被称为团队成员特性及其配置（周珂，2008）。团队成员特性及其配置对团队绩效有着显著的影响，团队构成的优劣直接影响到团队绩效的好坏（刘惠琴，2008）。在研究研发团队异质性中，除个人属性（显性异质性）外，发现有一类异质性是通过提高团队完成任务本身所需的相关知识和能力影响绩效，另一类异质性则是通过提高团队成员协作完成任务所需的协调能力来影响团队绩效。本文把研发团队这类隐性异质性分为“任务相关特征”和“协作相关特征”，也就是将研发团队异质性分为显性异质性（即个人属性）和隐性异质性（即任务相关特征与协作相关特征），研究研发团队的显性异质性和隐性异质性分别与团队绩效的关系，以及显性异质性、隐性异质性和团队绩效这三者的关系（如图1所示）。

图1 研究理论模型

（二）变量界定与理论假设

1.个人属性

Rhodes(1983) 的研究表明，年龄与工作绩效负相关。Kanter（1989）、Jacksond等人（1995）认为，团队异质性确实与团队的创造性和决策的有效性有关。孙海法、姚振华和严茂胜（2006）认为，团队的平均教育水平与公司的长期绩效正相关。另一方面，个人属性的差异性对团队绩效存在一种消极影响，如背景、观点的差异性有可能妨害沟通与团队的整体和谐，导致较低的内聚力、较低的相互理解水平，从而影响团队绩效（程兆谦、蒋璐，2008）。Simons（1995）发现团队成员个人属性的差异性不仅不会提高企业的绩效，还会造成团队成员之间的冲突，不利于团队绩效的提高。由此，提出以下研究假设：

H1：个人属性的差异对团队绩效有显著影响

2.任务相关特征

任务相关特征包括成员基本能力、专业能力和责任感等。Devine和Phillips（2001）认为，团队成员单独完成任务的基本能力（任务相关特征一种）与团队绩效之间呈正相关。除团队成员的基本能力外，要求每个成员掌握任务相关的专业知识和技能。Hackman（1983）指出，高效的团队在于有足够的能力完成团队任务，团队成员任务专业技能越高，团队绩效也就越高。由于任务专业技能与团队成员完成任务工作相关，因此可把任务性专业技能纳入任务相关特征（何燕珍，2001）。由此，提出以下研究假设：

H2：任务相关特征对团队绩效有显著影响

3.协作相关特征

Barrick和Mount认为，团队成员之间的协作有助于促进团队成员之间交流。同时，Organ和Ryan发现，当工作任务需要相互协作时，成员的积极热情程度会影响工作绩效（杨崑，2003）。因此，协作相关特征可能对工作绩效起积极作用。此外，团队成员的协作有助于团队知识技能的沟通与传递，从而更能相应地提高团队绩效。但也有学者认为，团员协作程度越高，越可能将原本属于自己的任务转移到其他成员身上，进而产生消极影响。由此，提出以下研究假设：

H3：协作相关特征对团队绩效有显著影响

4.显性在隐性中的作用

个人属性属于显性异质性，是稳定的不容易改变的，而任务相关特征和协作相关特征属于隐性异质性，在一定的程度下可能会改变。根据以上提出的假设，本文拟对显性异质性在隐性异质性与团队绩效的关系中的作用作试探性的研究，提出以下研究假设——

H4：个人属性在任务相关特征与团队绩效的关系中起调节作用

H4a：年龄对“任务相关特征与团队绩效”关系具有调节作用

H4b：教育程度对“任务相关特征与团队绩效”关系具有调节作用

H4c：职务对“任务相关特征与团队绩效”关系具有调节作用

H4d：职业经验对“任务相关特征与团队绩效”关系具有调节作用

H5：个人属性在协作相关特征与团队绩效的关系中起调节作用

H5a：年龄对“协作相关特征与团队绩效”关系具有调节作用

H5b：教育程度对“协作相关特征与团队绩效”关系具有调节作用

H5c：职务对“协作相关特征与团队绩效”关系具有调节作用

H5d：职业经验对“协作相关特征与团队绩效”关系具有调节作用

三、研究设计与模型检验

本研究正式施测对象主要来自于江苏、山东、浙江三个省17个药品研发团队，采用简单随机抽样的方法，通过电子邮件、走访和邮寄等方式共发放问卷300份，回收260份；剔除无效问卷后，最后实际有效问卷230份，有效回收率为76.7%。受测药品研发团队成员的基本情况如表1所示。

（一）研究变量及效度与信度分析

团队绩效的影响因素很多，其中一个比较重要的影响是异质性。此外，个人属性在相当程度上是团队绩效的基本影响因素，它是探讨团队隐性异质性的重要外显依托。

1.任务相关特征维度

借鉴孙海法和伍晓弈（2003）的研究成果，将团队成员任务性专业技能、完成任务的能力、任务本身特征加以整合为两个维度，即成员完成任务的能力和任务本身特征作为任务相关特征变量的基本维度来开展研究。考察成员完成任务的能力的7个检测项，通过因子分析得到“成员基本能力”、“成员声望”两个因素，其Cronbach’sα系数分别为0.808和0.889，检测项的因子负荷都达到0.711以上，说明完成任务的能力的信度和效度检验结果较好。对任务本身特征的6个检测项进行因子分析，得到“任务复杂性”、“任务多样性”两个因素，其Cronbach’sα系数分别为0.782和0.805，检测项的因子负荷都达到0.736以上，说明任务本身特征的信度和效度检验结果较好。

2.协作相关特征维度

借鉴Organ和Ryan的研究成果，将团队成员的协作相关特征分为协作能力和协作程度这两个维度从而进行研究（崔松、胡蓓，2007）。通过协作能力7个检测项的因子分析，得到“知识共享”、“人际交流”两个因素，其Cronbach’sα系数分别为0.793和0.756，检测项的因子负荷都达到0.742以上，说明协作能力的信度和效度检验结果较好。协作程度设计了6个项目，通过因子分析得到“成员间信任”、“沟通合作”两个因素，其Cronbach’sα系数分别为0.753和0.842，检测项的因子负荷都达到0.764以上，说明协作程度的信度和效度检验结果较好。

3.团队绩效维度

以往研究团队绩效，是将团队绩效分为创新绩效和工作绩效等维度。根据调查访问，本文试将团队绩效分为任务质量和成员满意这两个维度来进行研究。根据相关定义，将任务质量定义为完成任务的优劣程度，将成员满意定义为对自己的要求已被满足的程度的感受。通过团队绩效7个检测项的因子分析得到“任务质量”、“成员满意”两个因素，其Cronbach’sα系数分别为0.829和0.703，检测项的因子负荷都达到0.692以上，说明团队绩效的信度和效度检验结果较好。

表1 受测人员基本情况统计表

（二）模型的检验分析

1.显性异质性的方差分析

通过采用独立样本T检验（T-Test）与单因素方差分析（One-way ANOVA），结果表明，任务质量维度上，不同年龄的药品研发团队成员具有显著的差异性，40岁以上成员任务质量水平最高，并随着年龄的下降而逐渐降低；职务越高的成员其任务质量水平相对来说越高；本科学历成员任务质量较高；0-3年职业经验的成员，其任务质量与4年以上的职业经验相比显著偏低。在成员满意的维度上，不同年龄、职位、学历和职业经验的药品研发团队成员之间同样具有显著的差异性。

2.隐性异质性的相关分析

首先，任务相关特征的相关分析。通过对药品研发团队异质性中的任务相关特征的各维度与团队绩效的各维度直接进行相关分析，结果如表2所示。

表2 任务相关特征与团队绩效的相关分析

从任务相关特征与团队绩效的相关矩阵可以看出，“成员基本能力”、“成员声望”、“任务复杂性”、“任务多样性”均与“任务质量”和“成员满意”具有显著相关性。其中“成员基本能力”和“任务质量”、“成员满意”两者之间关系都比较强，这是因为通过参与团队工作成员能迅速学习与灵活运用自身缺乏知识，个人专业能力得到提高，并获得较高的成就感；而“任务复杂性”、“任务多样性”与“成员满意”的关系相对来说则比较弱，主要是多样性的任务需要团队成员具有不同的专业知识，团队任务的工作量、任务难度、完成的时限有时会超出团队工作能力。

第二，协作相关特征的相关分析。对协作相关特征各维度与团队绩效各维度相关分析，结果如表3所示。

从协作相关特征与团队绩效的相关矩阵可以看出，除了“知识共享”与“成员满意”关系不具有显著性外，协作相关特征其余各维度均与团队绩效在0.01水平上具有正向显著相关性。其中，“成员间信任”对“任务质量”和“成员满意”均有较高的相关性，相关系数分别为0.558和0.678。这主要是“成员间信任”表现为团队成员之间能自由、公开地交流与倾听想法和相关信息，相互之间能很快地解决分歧，遵守承诺，故能增强完成工作的有效性。“知识共享”则要求成员善于通过各种形式、多种渠道与本团队成员分享知识，或掌握团队其它成员提供的工作知识，相互交流，显然，对不同个性的成员来说比较困难。

表3 协作相关特征与团队绩效的相关分析

第三，隐性异质性的回归分析。通过采用Stepwise逐步回归，得到任务相关特征各维度对任务质量、成员满意的回归分析，结果如下：

任务质量=0.489*成员基本能力+0.375*成员声望+0.204*任务复杂性+0.335*任务多样性

成员满意=0.491*成员基本能力+0.334*成员声望+0.302*任务复杂性+0.231*任务多样性

协作相关特征各维度对任务质量、成员满意的回归分析，结果如下：

任务质量=0.291*知识共享+0.309*人际交流+0.417*成员间信任+0.210*沟通合作

成员满意=0.203*知识共享+0.310*人际交流+0.481*成员间信任+0.327*沟通合作。

由所得回归方程可见，相关分析的结果得到了验证，任务相关特征、协作相关特征对团队绩效有显著的解释能力。

3.显性异质性的调节作用分析

在对药品研发团队隐性异质性对团队绩效的回归分析的基础上，运用层次回归分析进一步验证药品研发团队显性异质性对药品研发隐性异质性与团队绩效之间关系的调节作用。得出以下结论：

第一，显性异质性年龄调节作用的检验。药品研发团队的年龄异质性对任务相关特征与团队绩效整体之间关系的调节作用得到支持(β=0.04，p<0.01)。因此，H4a假设得到验证。药品研发团队的年龄异质性对协作相关特征与团队绩效整体之间关系的调节作用得到支持(β=0.03，p<0.01)。因此，H5a假设得到验证。

第二，显性异质性教育程度调节作用的检验。药品研发团队的教育程度异质性对任务相关特征与团队绩效整体之间关系的调节作用得到支持(β=0.03，p<0.05)。因此，H4b假设得到验证。药品研发团队的教育程度异质性对协作相关特征与团队绩效整体之间关系的调节作用得到支持(β=0.05，p<0.05)。因此，H5b假设得到验证。

第三，显性异质性职务调节作用的检验。药品研发团队的职务异质性对任务相关特征与团队绩效整体之间关系的调节作用得到支持(β=0.05，p<0.01)。因此，H4c假设得到验证。药品研发团队的职务异质性对协作相关特征与团队绩效整体之间关系的调节作用得到支持(β=0.06，p<0.01)。因此，H5c假设得到验证。

第四，显性异质性职业经验调节作用的检验。药品研发团队的职业经验异质性对任务相关特征与团队绩效整体之间关系的调节作用没有得到支持(β=0.06，p>0.05)。因此，H4d假设没有得到验证。药品研发团队的职业经验异质性对协作相关特征与团队绩效整体之间关系的调节作用没有得到支持(β=0.08，p>0.05)。因此，H5d假设也没有得到验证。

本文以药品企业研发团队为研究对象，探讨研发团队的异质性对团队绩效的影响关系。结果表明，研发团队显性异质性（个人属性）与团队绩效具有显著相关性，研发团队隐性异质性（任务相关特征和协作相关特征）与团队绩效具有正相关影响关系。显性异质性中的年龄、教育程度及职务对隐性异质性与团队绩效整体之间关系具有调节作用，显性异质性职业经验调节作用不明显。

由此得到三点启示：一是管理者应了解团队成员的显性异质性，并对不同属性的员工进行差异化激励，从而更好地开发和培训成员的创造力；二是团队成员的隐性异质性也能影响团队绩效，管理人员有必要清醒认识其作用；三是团队显性异质性又可作为调节变量影响隐性异质性与团队绩效。因此，企业管理者要创建融洽的团队氛围，来增进员工间的了解和形成团队一致的目标。

下一步的研究有必要从假设的提出、研究方法及研究角度等方面做进一步探索，如根据研发团队的特定文化背景及面临的企业环境，考虑中介变量对“团队绩效”的中介作用，以及团队成员异质性的动态性对研发团队绩效的影响等。另外，本文没有得到验证的H4d、H5d假设，因团队性质不同，验证结论可能有所不同，对此也有待研究。

1. 常极：《高管团队异质性对公司绩效的影响探析——以认知冲突为中介变量》，载《北方经贸》，2008年第9期。

2. 贾丹：《论不同行业背景下高管团队异质性对企业绩效的影响》，载《商业时代》，2008年第9期。

3. 张平：《多元化经营环境下高层管理团队异质性与企业绩效》，载《科学学与科学技术管理》，2006年第2期。

4. 孙海法、姚振华、严茂胜：《高管团队人口统计特征对纺织和信息技术公司经营绩效的影响》，载《南开管理评论》，2006年第6期。

5. Amason, A. C. Distinguishing the effects of functional and dysfunctional conflict on strategic decision making: Resolving a paradox for top management teams, Academy of Management Journal, 1996, 39, 123-148.

6. Carpenter M A. The implication of strategy and social context for the relationship between top management team heterogeneity and firm performance. Strategic Management Journal, 2002, 23, (3): 275-284.

7. 周珂：《团队成员信任对成员创新绩效的影响研究》，浙江大学硕士学位论文，2008年。

8. Simons T, Pelled L H,Smith K A.Making use of difference: Diversity,debate,and decision comprehensiveness in top management teams.Academy of Management Journal,1999, 42: 662-673.

9. Devine, D, J., & Phillips，J.L.Do smarter teams do better? A meta-analysis of cognitive ability and team performance. Small Group Research, 2001, 32: 507-532.

10. Hackman JR. Anormative model of workteam effectiveness.New Haven CT: Yale University,1983, 213-227.

11. 何燕珍：《工作团队管理》，载《中国人力资源开发》，2001年第6期。

12. 杨崑：《P-CMM,IT企业的人力资源战略指南》，载《商业研究》，2003年第18期。

13. Zenger,T.R.&Lawrence,B.S. Anticipated interaction and thought generation: The role of faction size.British Journal of Social Psychology，2000，（35）：201-210.

14. Guzzo R A，Dickson M W，Teams in organizations: Recent research on performance and effectiveness. Annual Review of Psychology 1996: 307-338.