组织公平感与工作绩效关系之实证分析——以包头市民营企业为例

尚利花

(内蒙古科技大学 经济与管理学院，内蒙古 包头 014010)

近年来，民营企业迅速发展，不仅为社会提供了丰富的产品和服务，而且还提供了大量的就业机会，对缓解我国严峻的就业形势起到了一定的促进作用。但是，随着我国加入WTO，民营企业面临着来自国有企业和外资企业的双重挑战，如何保证和提高自己的竞争优势是每个民营企业必须思考的新课题。企业竞争优势的高低取决于企业绩效的高低，而企业整体绩效的高低则完全依赖于每一位员工的工作绩效，可以这样说，员工工作绩效水平的高低直接影响着企业的生存和未来发展。大量文献表明，组织公平感是影响员工工作绩效水平高低的重要因素之一。本文以包头市民营企业员工为调查对象，分析包头市民营企业员工的工作绩效、组织公平感的现状，并通过实证研究的方法分析组织公平感与工作绩效之间的关系，为民营企业提升自己的竞争优势提供思路和建议。

1 问卷设计及研究对象

1.1 问卷设计

本文的问卷由组织公平感量表和工作绩效量表两部分组成。组织公平感量表是根据尼霍夫和穆尔曼 (Niehoff＆Moorman)1993 年编制的量表［1］，并结合民营企业员工特征编制而成的。工作绩效量表是根据韩翼、廖建桥(2006)设计的任务绩效量表［2］和Van Scotter＆Motowidlo(1996)设计的关系绩效量表［3］，结合我国民营企业的实际编制而成。在问卷正式定稿与调查之前，作者先进行了30份问卷的预测试，而后根据预试者提供的意见和预测试的信度、效度对问卷进行修订。此后，形成了正式的调查问卷，其中组织公平感量表由15个问项组成，工作绩效量表由10个问项组成。两量表均采用Likert的五点计分法，从1到5分别表示非常不同意、不同意、一般、同意和非常同意。

1.2 研究对象

本次调查采用匿名的书面问卷形式，研究对象为包头市10家民营企业的员工。问卷共发出200份，收回195份，除去6份无效问卷，有效问卷为189份，有效回收率为94.5%。

2 实证分析及结论

2.1 信度分析及结论

信度分析用来反映1份问卷的稳定性和可靠性，反映被测对象的真实程度。通常社会学研究采用Cronbach＇s Alpha系数来分析信度，本问卷的Cronbach＇s Alpha都位于0.7～0.9之间，表示本问卷可信度很高［4］，具体值见表1。

表1 各量表的信度分析

2.2 效度分析和因子分析及相关结论

效度即有效性，是指测量工具和手段能够准确测出所需测量事物的程度，一般进行内容效度和结构效度的测量。就内容效度而言，由于本文所采用的量表是在参考以往成熟量表的基础上结合民营企业的实际稍作删减编制而成的，所以具备较高的内容效度。而对于结构效度，本文通过因子分析的方法来测度，在进行因子分析前，需进行KMO样本测度和Bartlett球形检验。组织公平感量表、工作绩效量表的KMO值分别为0.936和0.917，表明具有很高的样本充足度。Bartlett检验得出的 p值均为0.00，小于显著性水平 0.01，按照 Kasier的观点［5］，两量表非常适合做因子分析，按照特征根大于1的标准，通过主成分分析法和最大方差法正交旋转提取因子。组织公平感量表共抽取3个因子(见表2)，工作绩效量表共抽取2个因子(见表3)。由于因子负荷系数均大于参考值0.5，因此，组织公平感量表和工作绩效量表均具有较高的效度。

表2 组织公平感量表因子负荷矩阵

表3 工作绩效量表因子负荷矩阵

在表2中，因子1反映的是在工作过程中领导是否能给予公平的人际对待，命名为互动公平;因子2反映的是组织做出工作决策的过程和方法的公平性，命名为程序公平;因子3反映的是员工基于工作所获得的收益和应承担的责任是公平的，更多反映结果的内容，命名为结果公平。表3中因子4所反映的内容与员工的具体工作直接相关，反映具体工作的执行完成情况，命名为任务绩效。因子5反映的是与工作绩效间接相关的员工自主性行为，包括同事协助、积极承担工作任务等，命名为关系绩效。

2.3 描述性统计分析及结论

本文通过描述性统计分析，考察包头市民营企业员工的组织公平感和工作绩效的现状，具体结果见表4。

表4 问卷的描述性统计分析

如表4所示，包头市民营企业员工的组织公平感为3.036，刚上及格线，还有很大的提升空间。具体而言，员工的互动公平感最高，均值为3.172;分配公平次之，均值为3.027;程序公平感最低，均值仅为2.845。这说明在包头市民营企业工作的员工基本上还是能感觉到领导的关心和尊重，基本上认可领导的工作决策，认为领导基本能公平地对待每一位员工。另外，就分配结果而言，员工感觉基本是公平的。此外，员工的程序公平感最低，没有达到及格线，原因是很多民营企业都是家族企业，存在严重的任人唯亲的现象，核心岗位和关键岗位基本都是自己的亲信，使员工感到在工作中没有受到一视同仁的对待。工作绩效的均值为3.225，处于中等水平，其中任务绩效的均值略高于关系绩效。这说明在包头市的民营企业，员工的个人能力、工作技能和工作熟练程度等硬件条件良好，而工作投入程度、人际协助、积极性等软件条件还不够强。

2.4 相关分析及结论

相关分析就是检验两组或两组以上变量之间的关系，一般采用相关系数作为测量的具体指标，相关系数的绝对值越大，表示变量之间的关系就越密切。本文采用皮尔森(Pearson)积矩相关分析来研究组织公平感及其各维度与工作绩效及其各维度之间的相关关系，以明确员工的组织公平感对其工作绩效的影响机理。

表5 组织公平感及其各维度与工作绩效及其各维度的相关分析

工作绩效与组织公平感、分配公平、互动公平在0.01 水平上的相关系数为 0.436，0.479，0.391，相关系数在0.3到0.5之间，说明工作绩效与组织公平感、分配公平、互动公平之间低度相关。而工作绩效与程序公平之间在0.05水平上的相关系数为0.292，相关系数介于0到0.3，说明二者之间弱相关。任务绩效与组织公平感在0.01水平上的相关系数为0.378，二者之间呈低度相关。任务绩效与分配公平在0.01水平上的相关系数为0.534，二者之间显著相关。而任务绩效与互动公平、程序公平在0.05水平上的相关系数分别为0.295，0.203，表明二者之间弱相关。关系绩效与组织公平感在0.01水平上的相关系数为0.412，表明二者之间低度相关。关系绩效与互动公平在0.01水平上的相关系数为0.415，表明二者之间低度相关。而关系绩效与分配公平、程序公平在0.05水平上的相关系数分别为0.334，0.323，表明关系绩效与二者分别低度相关。［6］可见，分配公平与工作绩效的相关性最大，互动公平与工作绩效的相关性次之，程序公平与工作绩效的相关性最低。分配公平对任务绩效的影响最大。互动公平对关系绩效的影响最大。而程序公平对绩效的影响均弱于分配公平和互动公平。

3 管理建议

3.1 加强情感管理

在当代民营企业中，对于员工来说，精神追求在一定程度上超越了物质追求，所以情感管理在企业日常工作中是十分重要的。大多数企业中，员工与组织之间都被看作被雇佣与雇佣的关系，缺乏人情味，因为企业不重视对员工的情感投资，使员工感觉不到那种尊重感和尊严感，所以员工不能以主人翁的姿态去工作，在任务绩效方面表现良好，而在情感投入如热情度、工作积极性等方面并不强。通过实证分析，包头市民营企业的员工同样面临这个问题，员工的任务绩效较高，而关系绩效低下，在一定程度上也影响了任务绩效。所以企业要加大情感管理力度，尊重员工，信任员工，关心员工，发展员工，加强与与员工的沟通了解，用情感交换情感，以达到提高员工个人绩效的目的。

3.2 营造公平氛围，创造公平环境

通过实证研究发现，组织公平感及其各维度与员工个人工作绩效及其各维度均成正相关。其中分配公平对员工任务绩效的影响最大，互动公平对员工关系绩效的影响最大，而程序公平对任务绩效和关系绩效的影响力相对较低。对于包头市民营企业的员工而言，组织公平感及其各维度的均值一般，除程序公平的均值没有达到及格线外，其余的刚上及格线，所以包头市民营企业员工的组织公平感还有很大的提升空间。企业应从组织公平感着手，改进管理水平，促进员工工作绩效的提升，进而提升企业的竞争力，促进企业的发展。具体而言，首先，企业应该在系统的职位分析的基础上建立科学的绩效考评制度和薪酬管理制度。按照价值链的管理思想，这样可保证价值评价的准确有效，进而保证价值分配的公平合理，提升员工的分配公平感，大力促进员工任务绩效的提升。其次，企业应该建立良好的内部沟通体系和平等互助的企业文化，使员工获得关爱、归属感等方面的满足，提高其互动公平感，进而大大提升其关系绩效。最后，应建立员工参与机制，使每个员工都参与到自己工作的决策中，这样可以降低不公平感，提高员工的工作积极性。此外，企业还应在职位分析的基础上按照任职资格的要求进行岗位配置，实现“能者上，庸者下”的人岗配置机制，彻底改变岗位配置中“任人唯亲”的局面。通过这两个方面提高员工的程序公平感，进而促进工作绩效的提升，保证企业的竞争优势。

［1］Niehoff B P，Moorman R H.Justice as Mediator of Relationship between Methods of Monitoring and Organizational Citizenship Behavior［J］.Academy of management Journal，1993，36(3):527-556.

［2］韩翼，廖建桥，龙立荣.雇员工作绩效结构模型构建与实证研究［J］.管理科学学报，2007(7):62-77.

［3］Van Scotter，James R.Relationships of task performance and contextual Performance with turnover，job satisfaction，and affective commitment［J］.Human Resource Management Review，2000，10(l):79-95.

［4］薛薇.SPSS统计分析方法及应用［M］.北京:北京电子工业出版社，2010:366-369.

［5］马庆国.管理统计:数据获取、统计原理、SPSS工具与应用研究［M］.北京:科学出版社，2002:146-148.

［6］卢纹岱.SPSS统计分析［M］.北京:电子工业出版社，2000:249-253.