“智猪博弈”对公司绩效管理的启示

■翟志芳 山西潞安矿业集团煤炭运销总公司

一、“智猪博弈”模型

在博弈论经济学中，“智猪博弈”是一个著名的纳什均衡的例子。“智猪博弈”讲的是猪圈里有两头猪，一头大猪，一头小猪。猪圈的一头有一个猪食槽，另一头安装着一个按钮，控制着猪食的供应。按一下按钮会有10个单位的猪食进槽，但按按钮的劳动将消耗相当于2个单位的猪食。若大猪等待，小猪按，大猪吃9个单位，小猪只能吃1个单位；若大猪按动按钮，小猪等待，大猪吃6个单位，小猪吃4个单位；若两头猪同时按，大小猪分别吃7个单位和3个单位，若两头猪同时不按，大小猪吃不到任何食物。由此可以得出如下图所示不同的博弈策略下大猪、小猪的收入和收益矩阵。如表1。

表1 智猪博弈策略的收入和收益矩阵

分析上图矩阵得出：如果大猪按的话，小猪按：收益1个单位，不按:收益4个单位，所以小猪选择不按；如果大猪不按的话，小猪按:收益为-1个单位，不按:收益为0个单位，所以小猪选择不按。综上所述，不管大猪按还是不按，小猪的最优策略就是选择不按。如果小猪不按的话，大猪按:收益为4个单位，不按:收益为0，所以大猪选择按。根据纳什均衡原理，“智猪博弈”的均衡解就是大猪按，小猪不按，于是就出现了“小猪躺着大猪跑”的现象。

“智猪博弈”给了小猪以等待为最佳策略的启示。小猪未能参与竞争创造价值，也能获得与参与竞争创造价值的大猪一样多的收益。它反映了社会资源配置无效率和不公平。

二、改进“智猪博弈”的模型

是什么导致“小猪躺着大猪跑”的现象？我们不能简单的指责“小猪”而同情“大猪”。智猪博弈的困境，是对参与博弈的所有主体提出的一个难题。之所以会产生“小猪躺着大猪跑”的现象，归根到底是游戏规则制定问题。

我们就通过改变游戏规则，改进“智猪博弈”模型，进而分析大小猪的行动策略变化。目前对该模型的改进多是三种模型：增量模型（增加一倍）、减量模型（减少一半）、减量加移位（减少一半加移位）的粗略分析。下面我将对三种模型进行定量分析。

1.增量模型：首先假设，在原有模型中不同博弈策略下的收入比不变。增加按一下X个单位的食物落下,不同的博弈策略下大猪、小猪的收入和收益矩阵如表2：

表2 改进“智猪博弈”模型策略的收入和收益矩阵

在原有的模型下，大猪按，小猪选择不按是最优的。如果大猪不按，对小猪来说，只有收益超过0，小猪就会去按。临界点为效益为0时（-1+0.1x=0，求得x=10），即食物落下量增加10个单位，比原来增加一倍。只有小猪的收益超过临界点，即落下实物量超过20个单位，才能在大猪不按的时候，小猪会考虑去按。这个模型相对之前的那个模型来说两者的收益都增加了。在一定程度上激发了大猪小猪的积极性。不过小猪的积极性还是不高，因为不管他是否去按，收益最大的还是大猪。对大猪而言，最不公平的是自己的劳动所得，不能全归自己所有。在现有的模型下，大猪按一下的收入总是小于企业所付出的成本。对企业而言，企业付出的成本则增加了一倍，变成了20。

2.减量模型：首先仍然假设，在原有模型中不同博弈策略下的收入比不变。减少X个单位的食物落下，不同的博弈策略下大猪、小猪的收入和收益矩阵仍可以由表2表示。

X为负数时，表示减少。

在原有的模型下，大猪按，小猪选择不按是最优的。但是如果当大猪的收益为0时，大猪就会选择不按（4+0.6x=0求出x=-）。即食物落下量减少个单位，变为个单位时，大猪也开始选择不按。该模型对企业来说节省了成本，但是对大猪和小猪来说，收益下降，极大挫伤了，大猪小猪的积极性。甚至减少到一定程度，大猪也会罢工。

分析增量和减量两个模型的出：

食物落下量>20时，大猪，小猪都会按。大猪的收益大于小猪收益。

20>食物落下量>10，大猪的收益大于小猪的收益

食物落下量=10，两猪的收益相等。

3.减量加移位方案。食物落下量比原来减少至Y个单位,同时将投食口移到踏板附近。无论是谁，每次踩踏板的收入刚好等于食物落下量。如果合理的确定Y值，则可以完全消除大猪小猪的“不公平”的消极情绪，极大极高两者的积极性，同时也为企业节省的成本。结果就是小猪和大猪都拼命地抢着踩踏板。等待者不得食,而多劳者多得。这个是典型按劳分配，多劳多得，这也是最为合理的绩效和目标管理方式。

三、“智猪博弈”对绩效管理的启示

“智猪博弈”的经典模型和改进模型，为企业的绩效管理提供了很多宝贵的理论支撑和依据。我从中得出很多绩效管理的启示。本文中我把大猪比作核心员工，小猪比作一般员工。

1.不完善的绩效管理体制会为企业带来很多负面影响。如果企业绩效管理措施不当就会使企业的员工出现“小猪躺着大猪跑”的现象。如果任由这种现象长期存在，就会出现核心员工离开本企业，造成企业的人才流失。按照人力资源管理中著名的20/80法则即20%的核心人才创造了企业80%以上的财富，一旦跳槽,对企业造成的损失难以估量。

如果企业盲目采用“增量模型的”绩效激励，对企业来说成本较高，降低了企业的竞争力，对员工来说，虽然相对提高员工积极性的，但无法从根本上调动一般员工的积极性。因为一般员工无论怎么努力，他也无法拿到与核心员工相同的报酬。从另一个方面说，很难建立一种“优胜劣汰”的竞争机制。因为无论是谁只要“按一按”，动一动，就有很丰厚的回报，很可能会挫伤核心员工的积极性，使其沦为一般员工，或者离开。对企业来说核心人才的流失，会降低企业的人才竞争力。

如果企业盲目采用“减量模型的”绩效管理模式，一旦企业的薪酬水平对外不具备竞争力，就会大大挫伤劳动者的积极性，导致员工大量流失，甚至会使企业发展陷入停滞状态。

2.好的绩效管理体制会使“小猪”变“大猪”，从而提高企业的人才竞争力。

“智猪博弈”的经典模型和改进模型，告诉我们之所产生种种不合理的现象，根源在于，规则制定的不公平和不具备竞争性。因此好的绩效管理机制应该具备对内的公平性，对外的竞争性。只有这样，才能从根本上激发全体员工的创造性、积极性和主动性，消除负面情绪产生的内耗，人人争当核心员工，从而切实提高公司的人才竞争力，最终使企业立于行业的不败之地。

3.摒弃和打破以往的以资历和级别为薪酬依据的绩效管理体制，建立起以绩效为主导的绩效管理机制,实现绩效管理的对内公平性。不以资历和级别来划分员工薪酬等级，确立绩效与薪酬直接挂钩的绩效管理机制。实现同岗可以不同酬，同酬可以不同岗。

建立动态的绩效管理体制以保持对外的竞争性。保持了绩效管理的公平性还不能称之为好的绩效管理。就像“智猪博弈”的减量加移位模型。如果同样的绩效目标对应的薪酬低于同行的水平，同样也会出现人才的外流，给企业造成损失。同行业的水平不是一成不变的，只有适时的调整本企业的绩效管理相关制度，建立动态的绩效管理机制才能使企业长期保持对外的竞争性。

公司只有建立对内体现公平性，对外保持竞争性的绩效管理体制，才能提高企业的人才竞争力，从根本上提高公司的竞争力。

[1]舒化鲁.“智猪”遇到新难题[J].商界(评论),2012,04:106-109.

[2]魏新,龙妙君.“智猪博弈”模型对员工激励机制的启示[J].商业时代,2007,04:52-54.

[3]何辉.从“智猪博弈”看员工激励[J].企业活力,2006,02:62-63.

[4]罗建法,高建华,杨海龙,李海龙,闫小明.如何打破智猪博弈的困境[J].中国新时代,2005,08:90-93