基于性别视角的变革型领导有效性分析

■吴紫建 唐贵伍 教授 董 轩（桂林电子科技大学商学院 广西桂林 541004）

基于性别视角的变革型领导有效性分析

■吴紫建 唐贵伍 教授 董 轩（桂林电子科技大学商学院 广西桂林 541004）

变革型领导是目前领导行为研究中的热点，它通过影响和激发员工，从而使员工超越个人利益，最大限度地开发员工的潜能。本文以变革型领导理论研究为基础，以领导有效性为因变量，以性别为控制变量，用结构方程模型对实证数据进行分析。结果表明，变革型领导行为与领导有效性之间存在显著的正相关关系，另外性别在一定程度上影响着这一正相关关系。

变革型领导 领导有效性 性别

20世纪80年代，Bass提出了变革型领导理论，该理论的提出被西方学者认为是领导理论的一个重大突破。变革型领导能最大限度地开发员工的潜能，使员工从“要我做”提升到“我主动要做”的境界。近些年中国学者在中国文化背景下对变革型领导的结构和领导有效性进行了研究。目前大多数关于变革型领导的研究都着眼于变革型领导在某种特定情境下的有效性，尚未有研究关注性别这一人口统计学变量对变革型领导有效性的影响，因此本文将在这方面做一些探索性的研究工作。

评价体系的建立

（一）关于变革型领导的评价

本文采用了李超平等2003年提出的中国变革型领导结构。他们的研究表明在中国特殊的文化背景下，变革型领导是一个四因素的结构，包括领导魅力、愿景激励、个性化关怀和德行垂范。

（二）关于领导有效性的评价

领导有效性是显现领导行为结果好坏的一个重要指标，因此要想评价某种领导行为的优劣时，通常是对领导行为有效性进行评估。在衡量领导有效性时，大部分的研究者是以领导者的领导行为影响下属后所产生的结果作为衡量领导有效性的指标。因此本文采取了三个使用最广泛的指标，即组织承诺、工作满意度、领导满意度。

组织承诺指的是员工对组织的一种态度，可以解释为什么员工愿意留在组织中。工作满意度通常是指某个人在组织内进行工作的过程中，对工作本身及其有关方面有感受的心理状态。领导满意度指的是员工对领导者的态度，即员工对领导者是否满意。

根据上述内容，本文提出了变革型领导的有效性的概念模型，如图1所示。在评估变革型领导行为的有效性时，本文的重点是研究性别对有效性的影响。在以往的研究中，一般只会把下属的性别作为控制变量进行研究，本文不仅仅研究了下属性别对有效性的影响，更进一步的考察了领导性别以及领导-下属性别组合对领导行为有效性的影响。

针对上述概念模型，本文提出如下假设：

H1：变革型领导与领导有效性之间存在显著的正相关关系。

H2：领导性别对变革型领导行为和领导有效性之间的正向关系有调节作用，其中女领导者的调节作用要强于男领导者。

H3：下属性别对变革型领导和领导有效性之间的正向关系有调节作用，女下属的调节作用要强于男下属。

H4：领导-下属二元关系的性别组成对变革型领导行为与领导有效性之间的正向关系有调节作用，其中，男领导-男下属和女领导-女下属这两种组合的调节作用要强于男领导-女下属和女领导-男下属这两种组合。

（三）样本的选取

为了保证抽样调查的代表性，确保研究的结果也具有代表性，本文从广西省桂林市选取了三家企业进行抽样调查，分别是一家大型国企、一家中小型高新技术企业和一家研究所，同时选取普通基层员工为主要的研究对象。问卷以纸质问卷为主，电子问卷为辅，共发放纸质版问卷300份，电子版问卷150份，共450份问卷，回收410份，问卷回收率为91.1%；剔除残缺以及无效问卷18份，最终得到有效问卷392份，问卷有效回收率为87.1%。

实证分析

（一）信度分析和效度分析

表1 领导性别对变革型领导行为的领导有效性的ANOVA分析结果

表2 下属性别对变革型领导行为的领导有效性的ANOVA分析结果

表3 领导-下属性别组合对变革型领导行为的领导有效性的方差分析结果

1.信度分析。根据Wortzel（1977）的建议，只要Cronbach α系数介于0.7至0.98之间，则可判定为高信度，若低于0.35便需予以拒绝。本文各个分量表的标准Cronbach α系数都在0.7以上，Item-Total相关系数也均在0.35以上。因此，可以认为本文的三个问卷量表具有较高的信度水平。

2.效度分析。通过使用Amos软件对变革型领导和领导有效性进行验证性因子分析，拟合效果均达到CFA模型拟合检验参考值，因此，可以认为本文的三个问卷量表具有较高的效度。

（二）结构方程模型分析

根据图1所示的概念模型，设计了初始的SEM模型。经过AMOS的模拟计算后，得到SEM估计的各个指标。根据这些指标对初始的SEM模型进行修改，增加残差间协方差关系和变量间的路径关系，使得结果能吻合拟合参考标准的各个指标值。修正后的SEM模型标准化路径图如图2所示。

通过上述分析，可以验证理论假设H1：变革型领导与领导有效性之间存在显著的正相关关系成立。此外通过分析还得到了额外的几条路径，分别是德行垂范与领导魅力之间、愿景规划与领导魅力之间、工作满意度与组织承诺之间、领导满意度与组织承诺之间均存在正相关关系，这进一步揭示了各个潜变量之间的关系。

（三）控制变量的研究

1.领导性别作为控制变量。通过SPSS软件进行单因素ANOVA分析，得到分析结果如表1所示。从分析结果来看，领导性别对组织承诺影响并不显著。领导性别对工作满意度的单因子ANOVA分析P值为0.038，具有显著性差异；领导性别对领导满意度的单因子ANOVA分析P值为0.005，具有显著性差异。对于工作满意度和领导满意度，女领导组的平均值都大于男领导组的平均值，同时女领导组的标准差都小于男领导组的标准差，由此可认为女领导的调节作用要大于男领导的调节作用，可得出假设H2成立。

2.下属性别作为控制变量。通过SPSS软件进行单因素ANOVA分析，得到分析结果如表2所示。从分析结果来看，下属性别对组织承诺、领导满意度的影响并不显著。下属性别对工作满意度的单因子ANOVA分析P值为0.017，具有显著性差异。对于工作满意度，女下属组的平均值大于男下属组的平均值，同时女下属组的标准差小于男下属组的标准差，由此可认为女下属的调节作用要大于男下属的调节作用，可得出假设H3成立。

3.领导-下属性别组合作为控制变量。通过SPSS软件进行分析，得到分析结果如表3所示。从分析结果来看，领导-下属性别组合对组织承诺的影响并不显著。领导-下属性别组合对工作满意度的单因子ANOVA分析P值为0.014，具有显著性差异。领导-下属性别组合对领导满意度的单因子ANOVA分析P值为0.025，具有显著性差异。

对于工作满意度和领导满意度，男领导-男下属性别组合和女领导-女下属性别组合的平均值都大于男领导-女下属性别组合和女领导-男下属性别组合的平均值，同时男领导-男下属性别组合和女领导-女下属性别组合的标准差要小于男领导-女下属性别组合和女领导-男下属性别组合的标准差。由此可以认为同性别的领导-下属组合的调节作用要小于不同性别的领导-下属组合的调节作用，可得出假设H4成立。

结论

本文通过实证分析对所提出的几个假设进行了验证，理论假设H1成立，关于性别有关的理论假设H2、H3、H4也成立。通过之前的数据和分析可知，变革型领导行为与领导有效性之间存在显著的正相关关系。此外，本文重点采用性别这一人口统计学变量对领导有效性的调节作用进行了细致入微地分析，除了考察领导性别以外，还创造性地把下属性别、领导-下属性别组合纳入考察范围。结果显示，领导性别、下属性别、领导-下属性别组合在某种程度上对领导有效性的某个指标有着一定的影响。

领导有效性的评估涉及到领导的上级和领导的下属两个方面，由于资源和能力的限制，本文仅从领导下属的角度来研究领导有效性，缺少领导的上级角度的研究，以后的研究可以将领导的上级对领导的评估作为领导有效性测量的一个维度。

1.Bass BM.Theory of Transformational Leadership.The Leadership Quarterly,1995,6(4)

2.李超平，时勘.变革型领导与领导有效性之间关系的研究.心理科学，2003，26（1）

3.Wortzel.Multivariate Analysis[M].New Jersey：Prentice Hall,1977

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