集体协商制度的特点及存在的问题

□文/金星彤 张陶钧

（辽宁师范大学管理学院 辽宁·大连）

一、中国集体协商制度的特点

工资集体协商谈判源于西方，随着西方国家市场机制的逐渐完善、工人力量不断发展壮大，工会也日渐成熟。在劳资矛盾日益尖锐的背景下，工会不断要求与资本家享有平等的地位和话语权。在18世纪末，英国率先出现了工资集体谈判的最初形式，并在19世纪五十年代逐渐演化为调整劳资关系的一种重要手段，20世纪六十年代，集体协商和谈判制度已在西方各国普遍建立起来，成为了工人参与企业甚至社会民主决策的主要形式和渠道。

集体协商制度在中国仅仅经历了几十年的发展，缺少市场经济的积淀，也缺少劳资关系自我演变的历程，故中国工资集体协商制度的建立与发展只能探寻一条不同于西方的道路。中国集体协商制度的特点主要表现在以下几个方面：

（一）中国集体协商是政府主导下以合作利益为导向的集体协商，政府控制着劳资关系的形成和改善。这主要体现在以下三个方面：

1、政府出台措施强制企业与职工开展集体协商。要求企业按规定建立工资分配制度，将工资福利标准、工资分配形式等事项纳入集体协商范围，并形成效力高于企业规章制度和劳动合同的工资集体协议，从而使职工参与到工资决策中。

2、政府保留对工资集体协议的最终审查权，即劳动保障行政部门审核通过双方代表资格、签订程序和工资协议的各项内容条款后，工资协议才生效。

3、政府要求协商各方严格履行合作义务，任何一方不得采取过激、欺骗、威胁等行为。中国法律并未赋予工会罢工权和企业闭厂权，中国政府提倡并积极引导一种以合作利益为导向的劳资关系。可以说，集体协商制度的建立是政府主导下的劳资合作手段，政府通过工资集体协商制度的建立来实现减少劳资冲突、工资增长、维护和谐劳动关系从而达到维护社会稳定的目标。

在中国集体协商制度中政府的作用突出，在政府全力监督和引导下，集体协商制度短期内就获得了飞跃性成长。诚然，政府在集体协商制度中起到了积极的作用，但是也应该清楚地看到，正是政府的强力介入，协商主体双方尚未能充分地了解集体协商制度，缺少主观能动性，致使很多企业的集体合同内容雷同、空洞，缺乏针对性、操作性，不能与企业实际情况相契合，集体协商已经背离其推行的初衷。很多企业建立集体协商制度仅仅是为了完成政府的任务，把最终是否能签订集体合同作为检验任务完成与否的标准，单纯注重合约的签订结果。至于职工是否真的参与进来？是否真的是在民主协商下制定的？是否能保障职工的合法权益？……这些方面并不能得到有效的监督和检验。

（二）我国确立的是分散的以企业为主的集体协商制度。我国法律仅单纯地涉及企业一级的集体协商制度，对于行业和区域性的集体协商缺少相关法律规定。一方面导致我国很多地方为协调中小企业劳资关系而建立的行业性、区域性的集体协商只能在地方规章下进行，未能得到国家法律保护；另一方面仅仅凭借企业一级分散的集体协商未必足以与资方相抗衡，同时也不能充分地满足包括中小企业和产业集群性产业等众多企业类型的需要。

二、中国集体协商制度现存问题分析

为构建和谐劳动关系、维护社会稳定，中国政府积极推行以改善劳动者工资福利为主的集体协商制度。但是近年来我国屡次发生罢工甚至更为恶性的劳资冲突事件，说明集体协商制度尚存在一些问题，亟待改进与完善。据统计，我国劳资争议案件发生率近些年持续增加，从2006年的4万多件增长到2011年的93万多件，增长达20多倍。严峻的劳资关系现状拷问着社会对这一问题的看待。为何劳动者的权益始终难以得到保障？为何集体协商推行多年始终无法改善劳资关系？具体分析来看，主要包括以下几个方面的原因：

（一）认识误区阻碍集体协商的推进。中国政府主导型集体协商制度存在着参与各方对于集体协商存在认识误区或顾虑的问题。有些地方对集体协商认识不足，认为它只会带来消极影响；还有些地方把集体协商理解成上级政府的任务，曲解了开展集体协商的目的，这些认识上的问题从主观上影响了集体协商工作的真正展开。具体情况是：1、一些地方政府以“廉价劳动力”吸引外资，因担心集体协商会引发劳方与投资方闹翻的风险，故而并不积极推进集体协商制度的构建；2、部分工会人员认为工资集体协商专业性太强，构建难度大。消极畏难的情绪始终存在于开展工资集体协商的工作之中；3、大部分企业片面地认为集体协商会削减企业在工资福利标准方面的决定权，进而徒增用工成本。所以，基于这种思维企业不愿意推进集体协商制度，然而这种认识是“短视”的，廉价劳动力成本优势的背后是低工资——低成本——低素质——低附加的落后管理模式，恶性循环长此以往，企业将脱离现代竞争，最终被市场淘汰。

（二）不健全的法律法规未能提供可操作的法律依据。目前，中国关于集体协商的法律、法规及制度等，包括1994年7月颁布的《中华人民共和国劳动法》、2000年11月劳动和社会保障部颁布的《工资集体协商试行办法》、2001年10月由全国人大修订的《中华人民共和国工会法》、2004年劳动和社会保障部颁布了《集体合同规定》、2006年8月由全国总工会与劳动和社会保障部、中国企业联合会颁布了《关于开展区域性行业性集体协商工作的意见》、2007年6月颁布的《中华人民共和国劳动合同法》、2011年全国总工会十五届五次执委会议上通过的《中华全国总工会2011-2013年深入推进工资集体协商工作规划》。虽然以上各渊源对集体协商制度给出了多方面规定，但是在具体操作中仍然缺乏切实的、可操作的法律依据，不健全的法律规章已然滞后于集体协商制度进一步推行的需要。

1、立法层次低，重原则指导、轻具体规定。具有最高法律效力的《工会法》、《劳动合同法》对于集体协商制度都只是做了简短的框架上和原则上的指导，缺乏切实可操作的细节规定和依据。而针对集体协商专门确立的各个办法和规划都属于部门规章，约束力弱，无法达到强制约束的目的。

2、缺乏明确的检测标准和监督机制。中国集体协商制度处于推行和扩张阶段，中国目前的法律规章多为制度建立方面的规定，极少关注制度建立过后的履行情况和实施效果，集体协商事后检测标准和惩罚措施的缺乏给集体协商的弱势方造成了很大的障碍。

（三）工会失责使集体协商沦为形式。中国集体协商主体之一——工会存在着体制、职能等问题。第一，缺乏独立性。中国工会多从属于企业，工会领导受上级行政指派或者受雇于企业主，这决定了工会在集体协商中不可能代表职工争取平等地位和利益；第二，缺乏代表性。在我国当前的工会制度与职能下，工会在集体协商中易受企业经营者影响、自行与企业确定协商内容，工会过分发挥其代表职能而忽视职工的声音；第三，缺乏谈判力。集体协商是一项专业性很强的复杂工作，而代表员工的工会组织内部少有具备谈判能力的人才，很难实现为职工争取利益的目的。

（四）企业民主管理缺位使集体协商难落实。在相关法律及规章的指导和国家的政策号召下，我国的民主协商机制始终难以落到实处，主要原因：一是协商主体的缺失，协商主体“不愿谈”；二是敢于主动争取权益的协商主体面临诸多障碍，没法谈。我国目前依然是“强资本，弱劳工”的格局，企业普遍缺乏民主管理机制，协商主体地位严重不平等，劳动者的基本权益难以保障，民主协商难以实现。

（五）微利型中小企业为求生存不愿协商。集体协商制度目标之一在于提高员工的工资、改善工人的福利待遇，而众多微利型的中小企业多是劳动密集型的出口加工业，这些企业技术含量低、竞争力不强，利润率已濒于亏本的临界点，已再无能力承担人力成本的大规模增长，这也是众多企业抵制集体协商制度的主要原因。

三、结语

集体协商制度是适应市场经济发展、由劳资双方通过集体协商共同决定劳动条件的机制，它是一项使职工得其利，企业得其惠，政府固其本的重要制度。因此，针对中国集体协商制度的特点和现存问题，进行相应的制度调整是当务之急。首先，政府应该由主导者退居为间接调控、宏观监督的第三人。通过完善法律法规，为集体协商提供切实可行的法律依据；通过加强宣传培训，改变各行为主体的错误认识；通过企业减负与完善社会保障并重，在推进集体协商保障劳动者权益的同时促进中小企业的发展，为中国经济发展培养可持续动力。其次，企业应积极推进集体协商，在提高劳动者薪资待遇的同时还能促进企业未来的发展。要以民主制度建设为基础，通过调整企业财务指标体系来适应集体协商制度的发展，实行职工待遇与企业效益捆绑机制增加企业集体协商制度的灵活性。第三，工会作为集体协商制度的重要主体，必须充分发挥其应有的作用。需要加强工会的独立地位，切实履行民意代表的职能，并且积极提高集体谈判的能力，从而使工会更适应集体协商制度的构建，使中国的集体协商制度得到彻底落实和完善。总之，只有在切实维护职工合法权益的同时促进企业的长远发展，才能在双方合法权益均得以保障的前提下，最终实现和谐社会的构建。

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