企业实践基地模式的人才储备策略

■徐 喆 汤蓓蓓 浙江工业大学之江学院

据2011年中国统计年鉴数据显示，2011年我国各种类型的中小企业总数已经突破1000万家，中小企业创造的价值占国民生产总值的比例超过60%，我国所有企业对GDP的贡献率据不完全统计将达到80%以上，从以上两个数据就可以看出，企业已经成为我国社会经济发展的中流砥柱，企业发展成败不仅关系企业本身的前途命运，更关系着国家的兴衰成败，两者是相辅相成，辩证统一的关系。虽然我国企业规模发展迅速，但是我国企业的平均生命周期却在逐步下降当中，一个企业从成立、成长、稳定，最后到消亡，这四个阶段所历经的时间段越来越小，并且我国很多的中小企业并不能全部经历以上的四个阶段，很多企业仅仅在成长阶段与起步阶段之间就夭折了。就以电子商务平台的团购企业发展为例，我国团购企业自2010年拉手网成立起，经过短短的两年多的时间，截至2012年上半年，我国团购企业（主要以团购网站、导航网站为主）数量高达6069家，但是仅仅在2012年上半年这六个月的时间内就死亡了2859家，死亡率高达48%。通过这个案例可以看出，随着我国加入世贸组织以及经济社会的高速发展，国内企业竞争剧烈性越来越严重，企业发展壁垒将会更加坚实。未来企业如何发展，采用什么样的方式发展，是社会各界人士尤其是企业高层领导密切关注的焦点。

其实，不管企业明天的路走向何方，不是短时间内能够解决的问题，难道这就说明我国的基本国情不适合企业的发展吗？其实，无需过度悲观，对于企业要在激烈的竞争环境中激流勇进，需要回到企业的本质上去看待问题，对于企业而言，企业竞争力的核心是什么？肯定是人才，企业只要拥有人才，才能在未来的很长一段时间内在激励的竞争潮流中屹立不倒，因为企业拥有了人才，就拥有了持续创新的能力，才能形成连续性的持续创新的企业文化氛围，只要企业拥有持续创新的氛围以及人才，企业才能获得长足的发展，那么，企业如何培养员工的创新能力以及形成企业的创新氛围，方式方法会有很多，但是对于企业需求人才的储备以及培养是这一些列方式方法的前提条件，因此笔者认为首要的是解决如何为企业储备所需要的人才。

就目前国内企业员工的工作环境而言，由于企业自身拥有的资源、外部环境等多方面的限制，很多企业都没有一定的人才储备以及人才发展计划，即使有这样的储备以及人才发展计划，但都因为资金、资源的限制，导致这些计划完全的流于表面，失去了应有的价值。以上种种，既然导致了企业员工由于自身发展的需要，在工作一段时间之后，离开某个企业或某个行业。这对企业来说损失就不言儿语了。

以上人才流失的现象，已经得到了国内绝大多数企业高层的密切关注，企业领导以致力于产生这类现象的内在机制研究，并试图改善这种现状，在笔者看来，企业必须依托自身所拥有的资源、客户关系网等资源，建立企业内部的实践基地，为企业未来的发展培育一定的人才，并将人才进行储备。在接下来的论文中，笔者将围绕实训基地的建设提出自己的一些观点见解。

一、校企实践基地基本要素分析

1.管理制度设想

企业建立实践基地的目的在于为企业员工提供集中学习、集中培训、集中交流、集中讨论的一个学习、交流以及提升平台，因此这个实践基地首先是要为参与人员提供一个安心、顺心、舒心的环境，企业传统的管理模式已经不能完全适用于实践基地相关工作的要求，实践基地的基本规章管理制度必须是建立在柔性管理模式基础上了，在实践基地的成员彼此之间不再是上下级的关系，而是团队、伙伴的关系。

2.组织架构设想

前面已经论述，实践基地的基本规章管理制度是以柔性管理模式为基础的，柔性管理要求组织是以人文本，讲究人性精神的组织，同时实践基地的组织架构要就是扁平化以及网络化，也就是传统意义上的在满足基地所有要求的情况下，组织架构越简单越好，依据这条原则，笔者将企业的组织架构分为几个层级，也就是“1+2+3+X”模式的实践基地的组织架构设计，具体说来如下所示。

“1”指的是时间实践基地的组织架构需要配备一个总负责人。这个总负责人主要的工作首先是落实上级部门布置的中心工作任务，听取基地各职能小组的工作汇报；其次总体把握实践基地发展脉络，指导各职能小组按时安置按量的完成各项工作；第三与本地区的企业日程生产实际相结合，确保实践基地的输出结果是能够满足企业的日常需求的；第四负责检查以及督促实践基地各工作小组的实施与总结。

“2”指的是两个发展中心，即领导力发展中心以及学习力发展中心（企业成员以班组为单位，以后的篇幅中针对企业成员都统一用班组成员来替代）。对于领导力发展中心而言，首先需要依据企业的相关章程规定，寻派企业内部员工进入这一中心集中学习，第二，针对选拔的人员，必须要统一的进行一系列的面试笔试环节，综合测试这类群体的基础知识储备情况，领导力胜任情况等，测试既可以自己建立测试系统、开发相应的测试问卷，也可以依托现有的图书资源进行测试，如360测试，职业倾向测试等，至于采用那种模式进行，这就需要根据不同企业的实际情况进行；第三，在进过一段时间的测试之后，实践基地的负责人、内训师以及外聘专家等都对领导力发展中心的成员的实际情况有着清晰的认识，成员对彼此自己的认识也会更加具体充实，这样就能够依据测试结果，将成员分为不同的类别，针对不同类别成员能力不足之处，通过基础课程对基本功进行积累沉淀、通过专业课程提升成员的专业能力、通过选修课程，培育企业成员的业余爱好能力，从而全面系统性的提升成员的能力。

对于学习力开发中心而言，基本的操作流程或操作模式都大致一样，但学习力开发中心主要针对企业内的新成员而言的，目的在于快速提升企业新成员的各项能力，大致的操作流程是，首先在一定期限范围内，针对企业新进入的成员，在规定的时间地点等一系列条件下，进入该学习中心，之后学习力开发中心会对这些成员进行集中的面试笔试，之后针对这类成员的不足之处，指派相应的专家（专家可由企业内部的优秀员工、外聘咨询专家以及高校相关领域的研究转接组成），针对成员的不足指出，开发相应的课程体系，当然这些课程体系中都必须包含对企业情况、工作流程，不同职位类别的员工的工作性质等，此外再结合不同类型员工需要提升的模块，针对性的进行提升，为企业配备更对的更实用的人才。

“3”指的是三个职能小组，即宣传联络小组，综合事务小组以及虚席策划小组。每个小组都必须有一个小组长以及少量的成员，笔者认为这三个职能部门小组成员可以设置成动态化的形式，即依据两个中心的成员组织成立，这样就能为企业节约更多的资源，减少企业成本的输出，每个职能小组都必须明确各自的工作及职责，在此笔者就以宣传联络小组为例进行说明。

对于宣传联络小组而言，主要的工作大致包括：首先坚持正确的舆论导向，及时向有关单位提供相关材料，扩大影响力，赢得广泛的理解和支持；其次，利用各种不用的宣传工具，承办不同类型的宣传活动；第三，负责收集、整理并宣传实践基地的先进事迹以及典型材料，形成标杆，使更多的人了解优秀的员工及方法；第四，做好相关的联谊活动，增强组织柔性。

“X”是指专家组成员。专家组成员可以三个方面的人才组成，即企业的优秀员工、高校相关领域的研究专家以及管理咨询类企业相关的人才组成。专家组成员的主要工作及职责大致包括，首先，负责相关的问卷（如：领导力胜任能力问卷、学习力洞察问卷等）以及课程体系的开发（如：五项修炼、EXCEL使用技巧等）；其次，对两个中心（领导力发展中心以及学习力开发中心）的成员建立相应的课程规划，并在课程规划的范围内对成员进行基础知识以及专业知识的讲授；第三，汇集成果，并采用不同的版本（powerpoint、word）等形式对成果进行输出以及总结。

二、实践基地的操作模式研究

通过以上的步骤以及措施，对于企业实践基地进行人才储备的外在条件已经基本建立，建立实践基地的目前在于对企业员工进行培训，以提成企业成员的能力，为应对以后复杂多变的环境为企业储备一定量的相应的人才，在笔者开来，实践基地应以企业的日常实际生产情况为需求，通过打造平台，实现实践基地成员学习的无缝化；完善体系，提升实践基地成员的各项能力；形成标准，提高实践基地的学习氛围，通过这三种方式，全面、系统的为企业储备更多、更优秀以及更专业的各项人才。

1.打造平台，实现校企实践基地成员学习的无缝化

平台的构建是实践基地能否有效运作的关键，平台构建的目的在于能够将学习培训定期化、常态化，最终无缝化发展，在笔者看来，实践基地的平台建设将围绕四个方面展开，即学习平台、激励平台、沟通平台、推广平台，每个平台的工作都应该清晰明确化，由于篇幅的限制笔者就不将每个平台的相关工作规定进行一一论述，只针对其中可能采用的方式方法进行阐述，具体如下所示。

开设特聘专家讲堂：开设专家讲堂是对常规课程的补充和提升。根据班组的不同需要，辅导员（班组长）可以将相关专家请到班组中讲学，参与班组交流讨论，为班组提供最新的信息资源，展示各种不同的观点和解决问题的私立，促使他们的交流和反思活动。专家讲堂也可以借助于网络平台，实现在线授课与交流。讲堂的特聘专家可以是企业的优秀内训师，也可以是各领域的技术精英，资深管理者等。

建设网络虚拟小组：网络虚拟小组是以网络为媒介，如博客等为平台，组建以不同学习主题为依据的学习互动小组，其最大特征是实现跨班组。跨地区的互动学习。拥有相同学习兴趣和需要的不同地区的班组成员可以加入到同一个网络虚拟小组进行互通交流与学习，满足员工个性化学习需要。

推进OJT学习模式：推行OJT（On the Job Training）学习模式是学习型班组建设实现“工作学习化、学习工作化”的重要手段之一。这种方法是指班组长或老员工/内训师（至少有两年以上工作经验的优秀员工）通过日常业务和工作，对班组成员或新员工进行有计划的指导，指导的内容包括员工在工作中所需要的知识、技能、态度等。OJT学习模式强调随时随地学习，如在营业厅班组，班组长可以根据当日生产过程中出现的问题，临时性组织OJT学习提案，在晚班会或者早班会对出现的问题（典型案例）进行讲解，向学习者说明即将学习的事项、重要性、操作要点与步骤，同时由示范人员亲身操作，在操作完成后，让学习者自己（模拟）操作一次，并观察其动作是否正确，是否依照规范操作。再比如在维护班组，熟练员工可以现场演示对设备的操作，学习者在过程中就可以完成OJT日志记录，现场对不甚理解的问题进行探讨，以达到现学现用的目的。

无边界组织学习：无边界学习小组是一个相对超前的领域，对于中国移动这样的既强调基础技术又重视市场导向的大型企业来说，利用学习型班组示范基地建设这一契机进行一定的实验性尝试，对于建设学习型企业的意义十分重大。

所谓无边界组织是指边界不由某种预先设定的结构所限定或定义的组织结构。边界通常有横向、纵向和外部边界三种。横向边界是由工作专门化和部门化形成的，纵向边界是由组织层级所产生的以学习小组形式进行无边界组织研究，是这一课题的破冰点，通过某一个课题（或者某一领域课题）的研究，横向打破网络运维、市场营销等专业线条的藩篱，纵向打破原本组织的层级关系，邀请其参与到某一学习课题的研究与讨论中来，本质上无边界学习小组作为一个虚拟型组织存在。

2.完善体系，提升实践基地成员的各项能力

依托两个中心以及三个职能小组，全面提升链各个中心成员的各项能力，必须要全面、系统以及可实施的体系作为支撑，才能使实践基地的各项工作相得益彰，配合有效的进行，我笔者看来体系应该包括制度体系、课程体系等一系列的内容。

制度体系：制度体系是实践基地日常工作能否有效展开的外在保障，制度体系建设用包含在实践基地工作的方法面面，从基地选址规划、建设以及培训等各个内容、环节上都应该有所包含，因此制度体系不仅仅是一个制度，是众多制度的综合体，至于实践基地制度体系具体包括哪些要素，这个需要后期的学者慢慢研究思考，笔者只能在大的政策方针下进行把握，大致包括首先要与企业日常生产实际相结合，其次符合国家相关的法律法规，第三，要与主流思想相契合。

课程体系：课程体系是针对两个中心（学习力开发中心以及领导力发展中心）成员而言进行课程体系的开发，由于企业所处的行业产业不同，因此课程体系的建设就有所差异，在此笔者不可能具体化到那个课程，但是笔者可以通过案例进行分析，为企业实践基地课程体系的建设提供借鉴。如中国移动针对班组建设而言，结合第四级班组长的能力的不同，形成班组长能力的五级标准，针对班组长所处的每一个等级，建立一套相应的课程体系，以此涵盖所有班组长的需求。笔者认为这种方式可以放置不同的企业都实用，因此，实践基地课程体系的建设可以采用以上的方式进行。

3.形成标准，提高实践基地的学习氛围

实践基地的最终目的是为企业储备未来所需要的各种不同类型的人才，因此必须要将实践基地工作模式化发展，针对不同的环节，应形成相应的标准，这样不仅利于实践基地的有效运行，更能减少时间基地资源的过多过度消耗。笔者开来实践基地的标准形成主要包括测试标准的形成，开发标准的形成等内容。

测试标准：测试是对实践基地成员的全面认识，测试标准应包括两个方面的标准，即领导力现状评测标准以及学习力现状评测标准。

开发标准：开发标准是在测试结果出来之后，通过面访、专家座谈等形成全面认识班组成员能力现状以及需求现状之后，依托企业拥有的资源，结合专家组得出结论，建立学习力以及领导力开发的不同方式方法，将这些方式方法规范化处理之后，形成一个规范化的开发标准，为以后的培训学习减少阻力。在笔者开来开发标准应包括课程内以及课程外的开发，课程内的主要指通过课程以及实际工作情况在课堂内部讨论解决，课程外主要是指通过一些正式以及非正式的方式解决成员的需求。

实践基地的建设以及运作模式是一个很大的课题，需要众多的人员参与研究，并结合企业日程生产才能将之应用化，笔者相信，以上的操作以及运作方式能力为企业建立实践基地，储备人才提供一些新观点、新思路。

[1]关海峰.实践基地在创业教育中的重要性研究[J].黑龙江教育（高教研究与评估），2009（3）.

[2]郭素华，庞文生，王锦秀.实践教学基地建设与管理探讨[J].中医药管理杂志，2007（15）.