我国中小民营企业人力资源管理问题研究

2013-08-15任海林北京工业职业技术学院

商场现代化 2013年3期

■任海林北京工业职业技术学院

我国中小民营企业人力资源管理问题研究

■任海林北京工业职业技术学院

人力资源管理是影响我国中小民营企业绩效和可持续发展的重要因素。本文通过分析我国中小民营企业人才资源管理中存在的问题，从完善社会化服务体系、人力资源管理理念、薪酬激励、企业文化等角度，提出一些对策和建议，旨在为探索科学的人力资源管理途径，促进我国中小民营的健康发展提供帮助和借鉴。

中小民营企业人力资源管理建议

引言：中小民营企业作为我国国民经济的重要组成部分，在国民经济发展中，起着不容忽视的重要作用。改革开放以来，中小民营企业越发显示出生机和活力，中小民营企业获得长足发展，对转变经济增长方式、拉动国民经济的增长，扩大就业、增加收入、构建和谐社会等方面起着不可替代的重要作用。在以科技和知识为发展动力的知识经济背景下，人力资源管理在我国中小民营企业经营管理中越来越被重视。但从整体上看，我国民营中小企业经营管理水平还不高，特别是在人力资源管理方面还存在许多问题。如何利用自身优势，依托人力资源管理，增强核心竞争能力，实现民企中小企业可持续发展，是值得深入思考和研究的重要问题。

一、人力资源管理的概念和必要性

1.人力资源管理的概念

人力资源，又称劳动力资源或劳动力，是指一定时间，一定区域内，企业组织中的人所拥有的能够被企业所用，且对价值创造起贡献作用的教育、能力、技能、经验、体力等的总称。

人力资源不但是开发和利用的对象，且具有自我开发的能动性；具有生产者和消费者的两重性；除此之外，还有具有智力性、再生性、连续性、时代性、社会性和消耗性。

人力资源管理是关于人力资源的获取、整合、激励、控制及开发的过程。人力资源管理工作的主要内容通俗地讲就是企业的求才、用才、育才、激才、留才的过程。

2.中小民企加强人力资源管理的意义

戴尔·卡耐基曾说“假如我的企业被烧掉了，但把人留住，我20年后还是钢铁大王”。所以说，“人力资源是第一资源”，企业的竞争，归根结底是人才的竞争。

企业加强人力资源管理的必要性：帮助企业招聘、引进、培养和留住优秀人才，实现人力资源的精干和高效，取得最大的使用价值；帮助企业科学有效地进行人才开发和人才资源储备，创造企业竞争优势，提升企业核心竞争能力；帮助企业组建优秀的工作团队，更好地发挥员工的积极性、能动性和创造性。

二、中小民营企业人力资源管理存在的问题

1.缺乏人力资源管理理念

在具体实践中，中小民营企业管理者虽然对人力资源管理的重视程度有所提高，但是，由于市场环境、企业人力、物力、财力方面的原因，人力资源管理相对于市场、资金和技术而言在企业管理中的地位仍然偏低。“人力是成本而非资源”的错误认识依然存在。管理中过多注重招聘、考核、奖励等措施，却对员工培训、企业文化构建等方面重视不够。此外，受传统家族式管理模式的影响，以人为本的管理理念和人力资源管理的意识淡薄。由此造成人员流失跳槽现象突出，工作缺乏主动性、创造性和竞争性，员工对企业缺乏认同感等问题，严重消弱了企业持续发展的潜力和竞争力。

2.缺乏科学的人才评价体系

人力资源管理对企业的贡献包括提高效益、促进发展、提升竞争力、提高业绩等，然而受传统体制的影响，我国一些中小民营企业，仍停留在档案管理、薪酬计算等“以事为中心”的人事管理层面。对员工的考核方式和考核层次上存在重业绩轻能力现象，企业缺乏公平、民主的竞争氛围。

3.缺乏有效的人才激励机制

一些企业过于注重物质激励而忽视了精神激励，员工的收入不能反映员工的贡献。当今的薪酬不再是简单的收入分配问题，已经成为价值实现的一种形式。不少中小企业缺乏相应的精神激励、成就激励、信任激励、股权激励等措施。此外，企业对员工评价的权利只掌握在少数管理者手中，没有良好的沟通渠道和民主氛围，没有建立完善的人激励机制。“任人唯亲而非唯贤”，对于重要岗位首先考虑的是“自己人”现象突出。不少员工缺乏信任感、安全感，没有被充分的尊重和认可。

4.缺乏教育培训和人才开发的长效机制

职业生涯规划是保证企业管理目标同员工个人职业发展目标的一致性，对激励员工，凝聚士气具有重要意义。许多中小民企缺乏长效教育培训机制，没有相应的培训制度、培训计划和培训目标，对员工职业生涯没有帮助，一些员工感觉不到成长机会和发展前途。因此，很难与企业建立一种长期合作、荣辱与共的伙伴关系。

5.缺乏催人奋进的企业文化

企业文化是一种观念形态的价值观，是企业长期形成的稳定的文化观念和历史传统以及特有的经营理念和管理风格，包括企业的指导思想、发展战略、经营哲学、价值观念、道德规范、风俗习惯等。一些企业文化建设得不到足够的重视，企业文化单一，企业定位模糊，企业文化与企业本身的经营风格、产品性质和售后服务不相吻合。员工个人价值观与企业经营哲学发生错位，造成员工对企业缺乏认同感、归属感，缺乏主人翁意识、缺乏凝聚力和忠诚度。

三、对中小民营企业人力资源管理的建议

1.健全法律保障体系和社会化服务体系

建立健全维护民营企业劳动者权利和利益的法律法规，加强法律、法规的监督实施，支持中小民营企业发展。一是建立以政府部门为主导，民间企业协会为桥梁，社会服务中介机构为依托，多方的多元化、多层次社会化服务体系，帮助企业了解政策，掌握政策，引导企业用好、用活、用足各种优惠政策。二是培育各类商会、协会，提供信息咨询、培训指导，将网格化人力资源管理模式运用到对中小民营企业的服务中。三是建立中小民营企业孵化园、创业基地，示范园区带动中小民营企业健康发展。建议在全国范围内发现典型，树立榜样、加强经验交流，相互借鉴成功案例，采取多种有效措施，扶持我国中小民营企业健康较快发展。

2.树立以人为本的人力资源管理理念

知识经济时期，人力资源已经成为促进企业发展的首要资源，是提高企业竞争力的重要因素。管理者只有转变人力资源管理观念，实现“以人为本”的管理理念，才能激发人员工的潜力和创造能力，促进员工更好地为企业服务。

3.建立完善的激励机制

实行利润分享激励和实行授权激励，充分发挥自觉性、能动性和创造性，实现员工与企业的共同成长。企业要建立公正、公平、科学、合理的创新型晋升制度，为员工提供更多的晋升机会。建立全方位、民主化的决策制度，鼓励员工对企业的发展提供建设性意见，实现员工间良好互动，处理好管理者和生产者之间的利益关系，通过物质奖励和精神奖励相结合，使员工真正产生归属感。

4.构建科学的评价体系

对现有的考核体系进行改革，建立科学的评价机制，客观评价员工的工作绩效，制定员工培训体系、激励制度以及人员晋升制度，形成科学的管理工作流程。绩效考评关系到员工价值确认、能力发挥、发展前途、工资和奖金等切身利益。结合实际对员工和各级管理者制定不同的评价标准，遵守公开、公正、合理的原则，严格绩效考评和各种奖惩。

5.建立教育培训和人才开发的长效机制

搭建长期的学习培训平台和完善培训计划。教育培训和人才开发不仅是一个企业成长壮大的需要，也是企业拥有高忠诚度员工的重要保障。企业要加大人力资本的投入，不断提供更多的接受教育和培训的机会，不断提高员工的终身就业能力。

6.塑造和谐的企业文化

优秀的企业文化是企业灵魂所在，是企业发展的精神支撑，决定着人力资源管理的发展方向。良好的企业文化能创造和谐的工作环境，促进员工不断提高自身素质，提高劳动效率和劳动质量。塑造企业文化，制度建设是关键，要用制度约束人、规范人、激励人、留住人。要营造企业与员工战略合作伙伴的新型企业文化，牢固树立“以人为本”的管理理念，树立企业发展永远离不开员工贡献的管理思想。构建适合员工发展的“学习型组织”。培养员工与企业的共同愿景，疏通员工与管理者沟通渠道，实现企业与员工的“双赢”。