国有企业核心人才队伍建设问题探讨

■王锁祥 任维仓 兰州石化公司人事处

人才资源是企业发展的第一资源，是企业可持续发展的基础和保证，是推动企业创新发展、提升核心竞争力的关键。

一、国有企业加强核心人才队伍建设的必要性及作用

新的历史条件下，国有企业要实现总体发展战略，不断提升企业创新能力、盈利能力和发展能力，就必须大力实施“人才强企”战略，加强人才队伍尤其是核心人才队伍建设。

1.加强核心人才队伍建设是企业可持续发展的需要

随着市场竞争日趋激烈，企业能够实现可持续发展的关键往往就在于核心人才的竞争。国有企业只有拥有一支精干高效、结构合理、执行力强、综合素质高的人才队伍，才能增强核心竞争力，才能扩大竞争优势、才能实现可持续发展。因此，加强和创新核心人才队伍建设，对于企业的长期良性可持续发展具有重要意义。

2.加强核心人才队伍建设是提升企业管理水平的需要

企业在生产、经营和管理过程中经常会遇到很多技术瓶颈和管理难题。核心人才以其善于分析、判断、推理、创新意识强、应变能力突出、技术过硬、知识和经验积累丰富等特点，能够帮助在技改技措、技术创新、产品更新换代、生产和设备技术难题攻关、质量攻关、节能减排、管理难点、解决关键操作技术和生产工艺难题等方面发挥不可替代的作用，从而促进提升企业管理水平的提升。

3.核心人才在企业发展中具有引领和示范作用

核心人才是企业人才队伍的核心和生力军，是企业发展过程中积累的宝贵财富，是企业发展的主要开拓者和企业改革的推动者。核心人才以其强烈的事业心和责任感，在自身岗位上刻苦钻研、顽强拼搏、以身作则、争当表率，积极发挥自身所拥有的引领、示范作用。

4.核心人才是企业员工队伍素质质量的体现

核心人才是企业从事安全稳定运行管理、质量提升、技术研发中，具备创造性思维和创造性工作能力，掌握前沿理论、高新技能或持有重大发明专利、获得行业内重要科研奖项、或者在企业内外担任重大项目（课题）负责人，在行业界有较大知名度和影响力，体现着企业队伍素质质量。

5.核心人才具有支撑企业发展的作用

当今时代，现代信息技术与新能源技术的结合将加快经济转型，而在企业生产经营过程中新设备、新技术、新工艺、新材料都需要高素质的人来使用和管理。人才培养、劳动者素质的整体提升，可使新技术应用到生产中的时间变短。做好核心人才队伍建设工作，培养造就一批优秀的核心人才，企业就能在激烈的市场竞争中立于不败之地，实现企业发展壮大的目标。

二、国有企业加强核心人才队伍建设存在的问题

近年来，国有企业在人才使用和人才开发方面做了大量的工作，进行了一些有益的尝试，也取得了较好的效果。但在核心人才队伍建设工作中，还存在人才观念不强、人才管理滞后、激励政策不到位、培养手段不灵活、成长环境不优化、队伍结构不合理等现象和问题急需破解。

一是人才培养的观念存在误区，对人才培养工作和人才在企业发展中的地位、作用的重要性认识不够，重使用，轻培养，没有从战略的高度去考虑人才的培养和发展。

二是人才队伍梯队尚未完全建立，部分企业人才队伍梯队建设不完备，内部人才队伍建设工作尚处于起步阶段。

三是人才队伍结构性矛盾比较突出，人才资源分布失衡，人才资源绝对数量严重不足，人才数量还远远不能适应企业快速发展的要求。

四是人才培养、使用、激励机制尚待完善，还没有真正建立起优秀人才脱颖而出及人才充分发挥作用的有效机制。

三、加强国有企业核心人才队伍建设的重点环节

核心人才是企业的生命所在，如何选好核心人才、管好核心人才、用好核心人才、培养和留住核心人才，已经成为企业在激烈的竞争中成长发展的关键。加强国有企业核心人才队伍建设工作，应做好以下重点环节的工作：

1.构建核心人才队伍总体框架

企业要按照分布合理、结构优化、专业齐全、重点突出的目标，构建核心人才队伍建设的总体框架。一般可设立企业级、基层单位级、车间级等不同层级的核心人才梯队，在不同层级职数的设置上要分布合理。同时，要明确未来一段时期内企业核心人才队伍建设的总体目标。

2.确定核心人才队伍选聘领域

企业要结合自身主营业务、关键领域、主干专业实际，参照国家关于专业系列、领域及工种划分的有关规定和各类专家管理序列设立的现状，提出本企业各类核心人才的选聘领域。

3.科学制定各类核心人才选聘标准

企业应结合自身实际，制定核心人才选聘标准。管理和专业技术核心人才选聘标准应重点从工作业绩、总结提炼实际经验能力、应用理论指导实践能力、人才培养及表率作用发挥等方面指标进行考虑；操作技能核心人才选聘标准应从工作业绩、业务素质与职业能力、应用理论指导实践能力、人才培养、表率作用发挥等方面指标进行评价。

4.建立适应企业核心人才培养使用机制

通过建立核心人才培养使用机制，强化核心人才的培养和使用，充分调动核心人才工作积极性，发挥核心人才作用。如可采取交任务、压担子，在实践中锻炼的方式，做到培养与使用紧密结合；优先推荐核心人才培训深造、参加考察、学术技术交流；推行导师带徒，发挥传帮带作用；尊重核心人才的建议和意见等。

5.完善核心人才考核激励机制

建立核心人才目标责任制，采用定量与定性相结合的考核机制，逐步建立核心人才能上能下的动态运行机制。对于选聘的核心人才可按月发放津补贴、定期安排健康体检；加大对核心人才学术成果、技术水平和工作业绩的宣传力度，提高其知名度和影响力，不断营造核心人才队伍建设的良好氛围。

[1]费盛康.高层次人才队伍建设的现状、问题及对策[J].中国人才，2009，（10）

[2]姚秋月，鞠永和.基于科技兴院战略的高层次卫生人才队伍建设思考[J].江苏卫生事业管理，2012，（2）