选拔培养年轻科技干部工作的思考

李明贵 上海铁路局南京电务段

选拔培养优秀年轻科技型干部是加强干部队伍建设，特别是加强领导班子建设的基础工程，是铁路事业兴旺发达的根本要求。随着高铁的投入运营、新技术的广泛运用，铁路对年轻科技型干部的需求进一步增加。

一直以来，铁路系统对年轻科技干部的培养和选拔工作还是比较重视的，一方面建立健全了相关制度，另一方面也把优秀年轻科技干部的选拔和培养纳入了企业发展的长期规划之中。但从铁路飞速发展的形势来看，就当前年轻科技干部队伍的现状来分析，还存在一些差距：

一是路子窄，办法不多。由于干部工作的“神秘性”和领导选人用人渠道的局限性，在选拔培养年轻科技干部的问题上显得路子不够宽，办法不太多。其共性的问题表现在三个方面：一是选拔的范围不够广，二是选拔的程序缺乏民主、科学，三是选拔和培养的对象不够稳定，动态调整过多。从而使优秀年轻科技干部选拔培养工作忽冷忽热，时松时紧，年轻科技干部成长缓慢。

二是结构不尽合理。科学的干部队伍结构，应当是不同年龄段干部的有机组合和梯次配备。客观上看，目前铁路干部队伍的年龄分布呈哑铃状：一端是60后为主体，年龄在50 岁左右；另一端是80 后为主体，年龄在30 岁左右；而中间则呈现细颈状态。年龄结构偏大，且专业结构以理工科居多，经营管理类稀缺。年轻科技干部数量和素质均不能适应市场化需要。

三是选拔与培养、培养与使用相互脱节。人才的成长必须具备三个要素：人的素质、环境和实践活动。人的素质是成才的基础，也是选拔人才的着眼点；环境因素和实践活动是成才的重要条件，也是培养人才的必要手段。人才的成长离不开选拔与培养两个有机联系的环节。如果选拔数量较少，培养措施跟不上，就必然导致使用率不足。目前，年轻科技干部的选拔、培养、使用还存在三种制约：岗位编制的限制；干部身份的限制；区域流动性的限制。一些单位在实际工作中，对后备队伍要么只建不管、只选拔不培养；要么实际上建、形式上管，为培养而培养，存在着选拔与培养、培养与使用相脱节的现象，使得一部分年轻科技干部因得不到科学的、有计划、有针对性的培养，得不到及时、大胆的提拔和任用，而最终被淘汰。

如何有效地推进科技干部年轻化进程，是一个关系全局的重大问题。笔者认为，必须以科学发展观为指南，树立全新的观念，建立全新的机制，完善全新的办法，才能选拔培养好优秀年轻科技干部。

1 打破旧框框，树立新观念

要打破论资排辈倾向，坚持“用制度选人”；要“不拘一格降人才”，为他们创造良好的成长空间，鼓励、支持他们在实践中加强学习锻炼，真正使年轻科技干部快速成长起来，就必须树立新的理念：

第一，要树立“事业兴衰在人”的观念。要把年轻科技干部的选拔和培养工作放在事业成败得失的战略高度来认识，统筹规划、分步实施；要解放思想，放眼未来，选拔那些具有超前意识，能挑重担，敢于担当的优秀人才。

第二，要树立“用人看主流、看本质、看发展”的观念。全面评价、正确对待年轻科技干部，对在企业管理和生产经营中实绩突出、群众信任的优秀年轻科技干部，不求全责备，要为他们施展才干创造条件。

第三，要树立“选人、用人失误是过错，埋没、耽误人才也是过错”的观念。积极倡导求贤若渴、惜才如金的用人观念，让人力资源在铁路科学发展的进程中得到充分开发和合理配置，及时启用年轻科技干部。

第四，要树立“领导经验来自实践，早压担子早成才”的观念。大胆选拔群众公认、德才兼备的年轻科技干部到重要、关键岗位上去任职、去锻炼，消除对年轻科技干部不放心、不敢用的思想顾虑，放手让他们身挑重担上阵拼搏，让他们在实践中学习、探索、锻炼、提高。

第五，要树立“注重实绩，竞争择优”的观念。衡量一个干部的德与才，不是看他说得怎么样，主要看他干的怎么样。要鼓励年轻科技干部练好内功，不断提高自身素质；要破除选拔干部"神秘化"的框框，公开、公平、公正地选拔人才。

2 冲破旧束缚，建立新机制

新机制是在冲破旧束缚的基础上逐步建立起来的。“凡事预则立不预则废”。选人时，无的放矢与有的放矢，大不一样；育人时，早几年着手培养与选来就上阵，大不一样；用人时，有人才储备与临时抱佛脚，大不一样。

（1）建立公开、民主、平等的选人机制

所谓公开的选人机制，主要是指通过选人范围、选人条件、选人方法、选人结果的公开，变神秘封闭的方式为明朗开放的方式，从增强选人的透明度的角度出发，建立起来的机制。

所谓民主的选人机制，主要是指以运用群众观点，坚持走群众路线，采取民主推荐、民主评议、民意测验等一整套做法，确保所推选对象具有牢固的群众基础，从选人的民主程序角度出发，建立起来的机制。

所谓平等的选人机制，主要是指在人才能够合理流动和正常交流的前提下，每个有才能的人都有均等的实现自我价值的机会，从用人公平性的角度出发，建立起来的机制。

（2）建立科学规范、计划严密、途径明确的育人机制

建立科学规范的育人机制，首先要将选拔出的优秀年轻科技干部进行科学分类；其次，要制定科学合理的培养目标；再次，要在科学分析基础上坚持三项培养原则：一是以使用为目的，定向培养原则；二是重点培养、全面提高原则；三是强化培训与循序渐进相结合的原则。

建立计划严密的育人机制，必须根据选拔的优秀年轻科技干部的实际情况，制定近、中、长期的培训计划，并把培养计划与使用计划紧密结合起来，定培养人、定培养目标、定培养方向；必须把所有的办班培训纳入计划管理，统筹规划、按需办班，将所有受训情况建立完备的信息台帐。

建立途径明确的育人机制，就是将选拔出的优秀年轻科技干部，经过理论培训、业务培训、轮岗锻炼、台阶锻炼、实践锻炼等多渠道、多层次的培养途径和方法，通过建立专业工作室和科研机构，培育专业团队，构建产学研链条，使培养对象趋于成熟，能力水平得到提高。

（3）建立激励、竞争、择优的用人机制

一方面要扩大民主程度，拓宽识人视野，广开进贤之路，为年轻科技干部脱颖而出创造良好的环境和条件。另一方面要以实践论德才，凭实绩用干部。堵住靠拉关系、找靠山、走门子，或者弄虚作假的用人漏洞。贯彻“竞争、择优”的原则，在广大优秀年轻科技干部中养成"在竞争中创实绩，靠实绩去竞争"的风气，眼睛向内，苦练求实务实的基本功。要实行公开推荐与考试考核相结合的方法任用年轻科技干部，经过考试考核筛选，优秀的升，合格的留，一般的帮，不合格的换，并将任用年轻科技干部的工作置于群众监督之下，真正达到择优的目的。

3 突破旧习惯，完善新办法

破除“论资排辈，求全责备”、“平衡照顾，吃大锅饭”、干部能上不能下，能官不能民等旧习惯，从四个方面强化。

一是选拔要有广度。选拔的范围把握四个层面：高校毕业生；学成归国人员；广大自学成才的人员；各类先进模范人物。实行人才市场化，综合运用招聘制、评议制、考试制等手段，年轻科技干部由单向选择变为双向选择，由封闭性变为开放性；由伯乐相马变成赛马场上选骏马。

二是培养要有强度。培养包括理论培训和实践锻炼两个方面。坚持先培训后上岗，持证上岗的规定。要有意识地安排具有发展前途的年轻科技干部到环境比较复杂，条件比较艰苦的地方和岗位上，经受锻炼和考验，并适当做好经营管理岗位与专业技术岗位、现场工作与机关工作的交流，努力造就符合铁路发展要求，经营管理与科技工作都能胜任的复合型人才。

三是考察要有深度。对优秀年轻科技干部要指定专人培养，由负责培养人定期写出比较全面的考察材料，党组织定期作出结论，以此建立年轻科技干部考察政绩档案，作为提拔任用的依据，坚持动态管理。

四是任用要有力度。优秀年轻科技干部是确立各专业各工种带头人和提拔各级领导干部的主要来源。对实绩突出，群众认可的优秀年轻科技干部要大胆任用。

当前，铁路改革的步伐进一步加快，举世瞩目的铁路机制转换工作也正在进行。无论从哪个角度看，市场化都是大势所趋，铁路事业的发展都将更加依赖于年轻科技干部的使用。培养选拔优秀年轻科技干部任重而道远，只有坚持不拘一格选人用人的制度体系，营造开明、包容的用人氛围，才能使更多的青年才俊大展身手，为铁路的明天贡献力量。