影响民办高职院校教师流动的内部原因分析

2013-08-15黎红艳

湖北开放大学学报 2013年11期

黎红艳

（肇庆科技职业技术学院，广东肇庆 526114）

近年来民办高职院校的发展越来越迅猛，但始终存在着教师流动性过大的问题。适度、合理的教师流动有利于保持学校组织的活力和创造力，但频繁流动却会反过来严重影响学校组织的正常发展。要采取适当措施稳定师资队伍，就必须找出引起教师不合理流动的原因，以便对症下药。以下将从民办高职院校内部的管理方面对教师流动产生的原因进行分析。

一、民办高职院校的内部管理制度不够规范

1．领导班子管理水平不高，缺乏科学的管理方法

《中华人民共和国民办教育促进法》第十九条规定“民办学校应当设立学校理事会、董事会或者其他形式的决策机构”。第二十条规定“学校理事会或者董事会由举办者或者其代表、校长、教职工代表等人员组成。其中三分之一以上的理事或者董事应当具有五年以上教育教学经验”。促进法做出这样的规定本意应该是要求民办学校的决策者必须懂得教育规律，在进行决策的时候必须遵循教育规律。但事实上，相当一部分民办高职院校的领导班子管理水平不高，管理缺乏科学方法，办学思想也缺乏科学的理论知识做指导，错误的管理会导致师资队伍建设出现问题。

2．学校投资者过多介入学校的管理

虽然法律规定民办高校要实行董事会管理下的院长负责制，但事实上，相当一部分的民办高职院校的投资人过多介入学校的管理，甚至干预校长或院长的正常工作，导致学校的日常管理出现错位，甚至混乱。国务院办公厅在 2006年12月公布的《国务院办公厅关于加强民办高校规范管理引导民办高等教育健康发展的通知》里就提到：“一些民办高校在招生、管理、教学等方面存在不少混乱现象和严重问题。近一段时间来，有些地方的民办高校相继发生因学籍、学历、收费等问题而导致的学生群体性事件，经过地方党委、政府和高校的努力，这些事件已经平息，正常的教学秩序已经恢复。这些事件的发生，既是民办高校发展进程中出现的问题，也是民办高校深层次矛盾长期积累的结果，集中反映了一些民办高校办学指导思想不端正，内部管理体制不健全，法人财产权不落实，办学行为不规范。”民办高职院校不规范的管理自然也会影响到教师对学校的认同感和归属感。

3．学校的决策管理权实际掌握在投资者手里

民办高职院校的实际管理者或决策者有可能就是投资者或举办者本人，因此决策权是掌握在投资者手上的。教师很少有机会参与学校的民主管理和保障教师权利的有关组织例如教职工代表大会、工会等，就算有这些机构也是形同虚设，真正的决定权还是掌握在少数的管理者身上。这就导致了教师无法产生主人翁的意识，自然也就缺乏对学校的归属感。

二、民办高职院校企业化运作与教育管理规律不完全符合

民办高校与公立高校最明显的区别之一是民办高校自主经营、自负盈亏，而公办高校则有国家给予资金支持。《民办教育促进法》第五十一条规定“民办学校在扣除办学成本、预留发展基金以及按照国家有关规定提取其他的必需的费用后，出资人可以从办学结余中取得合理回报。取得合理回报的具体办法由国务院规定”。从这条规定我们可以看出国家是允许民办高校投资者取得合理回报，并将民办高等教育作为具有公益性的特殊产业进行积极扶持，促进发展。现实中，很多民办高校的投资者办学的主要目的都是追求营利的，单纯出于公益性不要求合理汇报的高校投资办学者是很少的。据全国人大科教文卫委员会一项调查表明，只有10%的投资教育机构或个人是出于公益性目的，90%的是要有营利回报的。因此，大多数投资人或组织举办民办高职院校实际上是一种投资行为。既然是投资行为，那么投资人必然要取得回报，如果没有一个有效利益制衡机制，学校的发展与管理必然会走上企业化。既然是投资，就必然以利润最大化为原则，站在投资者的角度来看，他们肯定是希望投资时间短，投资回报额高。大部分民办高职院校的建立时间都不是很长，为了使学校有资金维持运作同时能获得一定回报，必然是以经济利益中心，学校的投资者和管理者大多把工作重点放在市场开拓上，必要的时候可以损害学校的教育质量和教师的利益。于是教师会产生自己身在企业工作的感觉。

三、民办高职院校的用人制度不够健全和完善

1．优胜劣汰的全员聘用制度使教师失去安全感

《民办教育促进法实施条例》第二十四条规定：“民办学校自主聘任教师、职员。民办学校聘任教师、职员，应当签订聘任合同，明确双方的权利、义务等”。在民办高职院校里，上至院长校长，下至普通老师，全部都是与校方签订劳动合同建立劳动关系，学校里的所有教职员工都是为学校投资者“打工”的职员。从总体上看，实行聘用制度有利于教师的自由流动，有利于学校组织的结构优化和资源优化，同时实施优胜劣汰的制度也有利于调动教师的积极性，从这方面看，聘用制度是好制度。但是如果这制度利用不合理，便会造成负面影响。例如，很多民办高职院校实行的末位淘汰制度很容易令老师产生临时工的错觉，削弱了教师对学校的忠诚度，在“忧患意识”的影响下，教师一旦遇到其他就业良机便会离开学校。

2．缺乏诚信的招聘承诺使教师产生被欺骗的感觉

由于民办高职院校没有编制，而且社会上对民办高校的偏见也不少，因此，民办高职院校在招聘教师尤其是条件优秀的教师的时候有一定的困难。相当一部分学校为了能把人才留住，在招聘的时候作大量的承诺，但是等教师与学校签完合同后才发现实际情况并不如当初所承诺的那样。一般而言，大多民办高职院校都有新建的校园，表面看上去环境优美，这对新来应聘的教师来说带有一定的诱惑性，面试的时候学校领导大多会做出不少美好的承诺，例如待遇如何好，生活条件如何优越，工作条件如何宽松等等，但教师真正签订了合同留校工作后却发现当初的很多承诺并没有成为现实。另外，由于民办高职院校本身在管理上存在很多缺陷，因此老师们工作一段时间后，由于种种原因会产生对学校的不满。这样一来，老师们就会把民办高校当成是跳板，一旦找到其他更好的工作，或者等到评上高一级职称之后就跳槽。

3．不当的招聘政策为教师流失留下隐患

多数民办高职院校的发展历史都比较短，都处于“成长期”阶段，在这个阶段里，民办高职院校非常需要提高学校的声誉，打造学校的品牌以利于招生，还要应付教育部组织的人才培养评估工作，因此，在招聘政策上会有些急功近利。主要表现在：

（1）为尽快提高师资水平招聘退休教授。由于我国职称评定是与教龄挂钩的，因此高职称的教师绝大数是30多岁以上的中年教师或退休老教师。中年教师由于在公立学校里有着很好的待遇和比较高的社会地位还有人事编制，一般情况下不会愿意来民办高校工作。因此民办高职院校大多只能招到退休的老教师。这些退休老教师虽然职称高，教学经验丰富，但由于知识老化，很难适应民办学校的管理模式和工作方式；而且这些退休老教师的年龄比较高，身体多有不佳，受精力和体力的限制他们在工作的时候会力不从心；同时他们有退休金，经济上并没有很大压力，来民办高职院校工作纯粹是为了来度假养老或赚点外快，一旦感觉难以适应环境或身体不舒服，就会离开学校。因此这部分教师由于年龄的原因一般都具有暂时性的特点。

（2）新教师招聘缺乏规范的流程。部分民办高职院校在招聘的过程中没有全面考察教师，盲目引进教师的做法本身就会影响教师队伍的稳定性。除了教师的学历和职称，教师个人的职业道德素质高低也会影响其稳定性。另外，民办学校由于成本问题，在招聘老师的时候是按缺多少人去上课来计算招聘数额的，所谓“一个萝卜一个坑”，不会多招一个作储备。所以，经常会发生这样的现象：开学以后如果有教师中途走了，学校没有备选老师可用，又请不到兼职教师的情况下，就会降低招聘要求，甚至将专业不对口，或学历没达到要求的毕业生也招进来应急。这样引进的教师肯定是不合格的教师，盲目的招聘最终导致学校的师资队伍素质低下。

四、缺乏有效的激励机制使教师产生职业倦怠

1．工资制度不完善

大多数民办高职院校实行浮动工资制度，就是由基本工资加课时补贴和行政补贴。基本工资一般根据教师的学历、职称、教龄来确定，一般民办高职院校出于成本考虑都会把基本工资定得比较低，而浮动工资就是课时补贴，要想拿高工资就得多上课，多干活，如此一来教师所承担的工作量就远远超过公立高校教师的工作量。据了解，很多民办高职院校的教师的课时量都很大，一般每周达到16到18节，甚至有些紧缺专业的教师还达到每周上课20多节，而且是同时任教三、四门课程。当教师感觉得到的工资待遇与付出的劳动不成正比的时候，薪酬就失去了激励的作用，反而引起教师的心理失衡。

2．激励方式比较单一

根据马斯洛需求层次理论，人除了基本的生理需要以外，还有其他不同的精神需求，这些需求会随着时间变化和生活条件变化而有所不同。但很多民办高职院校在制定激励政策的时候，忽视了教师的心理因素，忽略了教师的年龄、个性、心理倾向的功能差别，一味的认为只要有高工资就能起到激励的作用，而忽视了教师的其他需要。例如，不少民办高职院校虽然校园漂亮但大多位于郊区，住校教师的生活比较单一，生活单一就会导致教师除了工作、就没有其他的生活乐趣了。这样非常容易造成教师尤其是年轻教师对工作产生倦怠，不仅降低工作效率，更会引起流失。

五、缺乏客观的绩效考核降低教师的积极性

企业是最早开始实行绩效管理的，这种管理方式利用得当的话可以大大调动员工作的积极性。民办高职院校实行绩效管理难免带有企业化倾向，但企业与学校毕竟是不同性质的工作单位，如果学校以企业的标准去衡量教师的工作绩效肯定是不适宜的。除此以外，很多民办高职院校的绩效考评制度存在着缺乏科学性、公平性、客观性的问题，不合理的绩效考核会严重打击教师的积极性，也是引起教师流失的原因之一。绩效考核的不合理主要表现在：

1．绩效考评体系缺乏科学性。部分民办高职院校设置绩效考评标准和体系的时候没有考虑到民办高校的实际情况，也没有广泛听取意见，随意性比较强，甚至有些是照搬公办本科院校的考评体系，这样就无法制定一个客观科学的绩效考评体系。由于教师绩效考核体系本身就不科学，就肯定容易造成考核结果也是不科学客观的。而且教师的工作具有特殊性，本身有很多东西不能量化，并不能像企业的工作那样可以清楚的确定标准，因此考评结果难以做到客观。这样的话教师们对考评结果也不会感到服气。糟糕的结果可能就是使得教师不再关注如何提高教学水平，而是按照绩效考核指标过多的关注教学的数量完成情况，导致无法反映出真实的成绩，起不到鞭策的作用。这样的绩效考核只会加重教师的心理压力，严重打击教师的工作积极性。

2．绩效考核缺乏公正性。由于民办高职院校的教师绩效考核大权是掌握在少数几个管理干部手上的。而且绩效分数是与末位淘汰制度、年终奖金制度、评优制度相挂钩的，而民办高校里的人际关系复杂，拉帮结派是常见现象，如果遇上不公私分明的领导，绩效打分可能就更不公平，严重的时候甚至出现“人才逆淘汰”，平时工作认真成绩突出的分数不高，反而平时表现一般但与领导关系亲密的得高分。另外考评主体可能并不了解教师教学的真实情况和水平，评价的时候多数靠对该教师的平时印象或学生私底下对该教师的反映来打分，甚至按行政服务工作来划分，一般系主任、教研组长或教研室主任给分高一点，普通教师就给分少一点，这样的主观色彩非常浓。这样缺乏公正客观的绩效考评制度最终就有可能使一些教师“愤而走之”。