人事关系单方解除的法律适用

□ 蔡潇剑

一、审判实务对人事争议处理的混乱

审判实务中对人事争议的处理因无完整明确的法律依据，裁判结果极不统一，“同案不同判”现象较为突出。对北大法律信息网案例库中的案例进行分析便可发现此种情况。下面我们通过一则关于请求解除人事关系案例的裁判对人事争议案件的处理进行梳理。

A市S区某医院系事业单位，李某经医院在编招录于2010年5月20日到该医院处从事医生工作。当日，医院（甲方）与李某（乙方）签订《A市S区事业单位聘用合同书》，合同期限为2010年5月20日至2012年12月30日。其中，第四条载明：“甲方按国家和地方有关规定按期为乙方缴纳失业保险金、医疗保险金、养老保险金及其他社会保险金。”第五条载明：“有下列情形之一的，乙方可随时单方面解除本合同：1.在试用期内的；2.考入普通高等院校的；3.被录用或者选调为公务员的；4.依法服兵役的。除上述情形外，乙方提出解除本合同未能与甲方协商一致的，乙方应当坚持正常工作，继续履行本合同；6个月后再次提出解除本合同仍未能与甲方协商一致的，即可单方面解除本合同。” 2011年8月6日，李某向该医院寄发《律师函》，以医院未按聘用合同约定为其购买社会保险为由，要求与医院解除人事关系，该医院于同年8月12日收到《律师函》后未作答复。同年8月20日，李某离开该医院处至今未去上班。2012年9月30日，李某在申请仲裁不予受理后向人民法院提起诉讼请求，解除与该医院人事聘用关系。

本案在实务审理中在两种不同的观点，进而存在两种不同的裁判结果。第一种观点认为，根据双方签订的《A市S区事业单位聘用合同书》第五条的规定，李某不符合单方解除人事关系的情形，李某未按约定条件和程序行使聘用合同解除权，双方人事关系尚未解除。如果李某请求解除人事关系，应根据双方合同的解除条件行使合同解除权。第二种观点认为，事业单位人事关系的解除尚没有法律、法规予以规制和适用，可参照人事方面的规章予以认定。参照A市地方政府规章的规定，被告未按聘用合同的约定为原告购买社会保险，原告可随时解除聘用合同，在被告收悉原告《律师函》后，双方人事关系已经解除。本案争议的焦点在于人事争议解除的法律适用。特别是劳动方面的法律法规以及人事争议方面的政府规章等相关文件在处理人事争议案件中如何适用，该问题是现阶段困扰实务审判的重要难题，笔者认为，对该问题的处理应该结合我国法律现状和社会发展实际，进行妥善处理。

二、人事方面的地方法规、规章优先于劳动法适用

现阶段我国人事争议的处理尚没有一部实体法律规范，最高人民法院在《关于人民法院审理事业单位人事争议案件若干问题的规定》及《关于事业单位人事争议案件适用法律等问题的答复》中指出：审理事业单位人事争议案件在实体处理应当适用人事方面的法律，人事法律没有规定的，可适用劳动法的有关规定。在最高院的上述规定和答复出台后，人事案件的处理与劳动方面的法律适用建立了联系，即“人事法律没有规定的，可适用劳动法的有关规定处理”，但最高人民法院所称应当适用的“人事方面的法律”是否包括地方法规及有关规章，即人民法院在审理事业单位人事争议纠纷时，人事方面的地方法规或有关规章是否应当优先劳动法适用？

笔者以为，现阶段我国多数事业单位仍承担着为社会提供公共服务的义务，具有公益性质，其社会功能是政府公共服务职能的延伸，追求的目标是为社会提供基本的公共产品，发挥着促进社会公平正义与增进人民福祉的重要作用，因此，事业单位的人事争议不同于一般的劳动关系。与劳动法“保护劳动者合法权益”的“单方保护”宗旨不同，人事方面的法律更追求一国或各地方人事管理关系的秩序化、规范化。所以在我国事业单位改革完成之前，其人事争议尚不具备完全适用《劳动法》的条件。且我国至今没有人事方面的法律或行政法规，从最高人民法院的立法本意出发，“人事方面的法律”应包括法律在内的多种法律性规范。所以，人民法院审理人事争议案件，如果国家法律、法规没有规定或者规定不明确的，应当参照有关规章规定处理；如果有关规章没有规定或者规定不明确，且纠纷性质与劳动争议相近似的，才能适用劳动法的规定处理。

三、地方法规、政府规章存在冲突抵触的处理

因地方法规、政府规章的制定不甚规范，经常存在相互抵触的情况，在适用地方法规、规章对人事争议进行处理时，也会存在适用的混乱，如对本案当事人可否解除人事争议的问题，人事部《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》第六条的规定与当事人签订的《聘用合同书》第五条的约定一致，根据双方合同的约定并参照人事部部门规章的规定，李某不符合单方解除聘用合同的情形，无权以医院未为其购买社会保险为由单方解除聘用合同，双方人事关系仍然存续。但A市出台的《A市事业单位试行人员聘用制度实施办法》对人事关系的解除进行了规定，其对受聘人享有单方解除权的规定相比人事部的部门规章增加了一条“有充分证据表明聘用单位不能履行聘用合同或违反国家有关政策规定的”的情形。如果参照A市政府规章，医院未按聘用合同约定为李某购买社会保险，未按约定履行聘用合同，且违法了国家有关政策的规定，则李某有权单方解除聘用合同，在医院收悉原告解除聘用合同的《律师函》后，双方人事关系已经解除。那么本案是应参照人事部的部门规章认定双方人事仍然存续还是应参照A市政府规章认定双方人事关系已经解除？

笔者以为，对于人事方面的部门规章与地方政府规章之间对相同事项的规定不一致的，可参照最高人民法院《关于审理行政案件适用法律规范问题的座谈会纪要》的通知（法〔2004〕第96号）的精神。该通知规定，部门规章与地方政府规章之间对相同事项的规定不一致的，人民法院一般可以按照下列情形适用：尚未制定法律、行政法规的，部门规章对于国务院决定、命令授权的事项，应当优先适用；地方政府规章根据法律或者行政法规的授权，根据本行政区域的实际情况作出的具体规定或对属于本行政区域的具体行政管理事项作出的规定，应当优先适用。人事管理制度具有各行政区域的特殊性，《A市事业单位试行人员聘用制度实施办法》与部门规章规定不一致的事项，系根据国务院部门规章的规定并结合A市实际情况对其具体的人事管理事项作出的补充规定，应当优先适用A市地方政府规章。同时结合现阶段《事业单位人事管理条例（征求意见稿）》立法精神与趋势，该意见稿中明确规定事业单位未按时足额支付工资或未依法为工作人员缴纳社会保险费的，工作人员可单方面解除聘用合同。因此，从公平正义的法治理念以及人事管理的立法精神与趋势来看，事业单位未足额支付工资或依法为受聘人员办理社会保险，受聘人员可以随时单方面解除人事关系。所以本案人事关系已经解除。

综上，人事案件的处理鉴于没有一部完整的实体法律规范，现阶段对该类案件的处理应适用相关的地方法规、部门规章、政府规章予以调整，但在适用过程应把握立法的精神和趋势，兼顾公平正义理念以保护各方当事人的合法权益。