持续深化“三集五大”建设 优化人力资源管理

赵耀银

(彭水供电公司，重庆 409600)

“三集五大”体系是国家电网公司在“两个一流”愿景指导下的重大战略部署，是立足央企责任的自觉行动。“三集五大”就是:在管理发展方式上推进以集团化运作、集约化发展、精细化管理和标准化建设，积极推进人财物集约化管理和“大规划、大建设、大运行、大检修、大营销”五大体系建设［1］。彭水供电公司以重庆市电力公司推进五大体系建设为契机，加快建设“重庆市电力公司县一流供电公司”。为此需要有人才支撑。

一、人力资源现状

彭水供电公司自2012年9月，按照市公司统一部署完成“三集五大”改革，以上级批准的“三集五大”模式运行，设置9个职能部门，3个业务实施机构，42个班组(供电所12个和专业班组30个)，实现了平稳过渡和有序推进。在公司中，有硕士研究生5人，大学本科84人，专科152人，中等职业教育40人，高中31人，初中及以下27人。具有专业技术资格的人员195人，占职工总人数的57.52%，其中:高级2人，中级33人，初级160人。具有技能等级的员工172人，占职工总人数的50.74%，其中:高级技师45人，技师13人，高级工90人，中级工35人，初级工9人。既有专业技术资格又有技能等级人数100人，占职工总人数的29.50%;既无专业技术资格又无技能等级人数52人，占职工总人数的15.34%。

二、存在的问题

虽然该公司的人力资源管理在改制之后，得到了很大的优化，推进“三集五大”体系建设又得到了提升，但是仍然存在一些问题［2］。

1.人员结构不合理。各年龄段职工分布不均衡。公司职工平均年龄42.4岁，29岁及以下人员仅占8.55%，45岁以上人员占公司职工比例的37.76%，对于公司长远发展不利。目前市场化用工人数偏多，企业的人才效能未被充分有效使用。

2.人才当量有待提升，教育培训有待加强。全员劳动生产率及人才当量密度依然偏低，职工学历水平还需提升。本科及以上人员仅占26.25%，高中及以下学历占17.11%。员工教育培训工作工学矛盾突出，培训实效性不强，缺乏现场业务技能培训。市场化用工人员的文化知识结构，业务技能等级普遍偏低，跟不上公司发展的需要。

3.人才培养机制有待优化。自2006年招录大学生以来，新进大学生31名，占从业人员比例为5.44%。所招录的大学生贡献率仍未达到预期。因结构性缺员等原因，青年职工在发展过程中不能按照正常的从一线班组到管理岗位的有序递进式发展，从长远讲，这不利于企业和职工的共同发展。

三、应对措施

公司应以国家电网公司“三集五大”变革为导向，以人力资源规划为引领，加强“三支人才队伍”建设，开展员工职业生涯规划管理，盘活人力资源存量，为公司发展和改革提供人才保障。要持续深化“三集五大”建设，按照新运行模式标准要求，强化内部管理，实现人员结构、培训实效、人才培养机制的优化和创新，优化人力资源管理，切实做到企业发展与员工发展的良性互动［4］。

1.优化人员结构。适时增加引进人才的数量，从根源上解决职工平均年龄偏大的问题;加强人员的培训和优化人才培养计划，做到人尽其用，从内部优化人员的结构;梳理企业混岗人员，制定切实可行的分配方案，实现人才最优配置。积极推行变电站无人值守改革，并对部分人员实施转岗培训，逐步实现人员结构上的优化。

2.加强培训，注重实效。通过技术交流和学习比武，总结经验。定期组织员工技术比武与能力考核活动，并对于表现优秀的员工给予嘉奖，调动员工工作积极性，提高整体竞争实力。

从强化人员培训实效入手，以培训效果为奖惩依据。在增加员工培训数量的同时，应更加注重培训的质量，使得员工培训既有数量的增长又有质的飞跃。转变员工培训观念，从“要我培训”到“我要培训”。开启交流与流动机制，针对基层人员，适时流动调换;针对低端业务岗位压缩人力资源成本，将新引进员工向基层技术岗位倾斜，从而在加快人才成长速度的同时，达到人尽其才、物尽其用的效果，从内部解决员工培训时效性差和人才当量偏低的问题，畅通人才成长的通道。

3.优化人才培养机制。以上级部门人才“Z”字型发展模式和人才培养计划为蓝本，结合实际情况，对于员工发展，进行制度化完善，形成行之有效的员工发展长效机制。对每年新入职员工，针对其职业生涯规划，进行全方位的考察与培养，经一至三年时间的历练，确定该员工所适合的发展路线。认真梳理人员与岗位结构，确定每个部门、岗位人才需求与更迭计划，避免人员临时拼凑现象。要以良好的人才培养机制促进员工成长成才，营造“我与企业共发展”的健康环境。总之，要用最好的人事方案对接最优的组织分配。

四、工作方向

1.持续深化“三集五大体系建设”。公司的“三集五大”建设按照模式正常运作，组织架构得到了很大的优化。作为一个动态的改革过程，“三集五大”体系仍旧在不断创新和完善中。通过持续深化“三集五大”改革，逐步解决人员结构不合理、人才当量与教育培训有待提升和加强、人才培养机制有待优化等诸多制约人才发展的问题，让公司的发展蒸蒸日上，也让员工分享到企业发展带来的丰硕成果，实现打通人才成长通道和人才强企的目标［5］。

2.拓宽员工发展通道。增加人才对流学习机会，初步建立技术和管理人员成长“双通道”。将与供电局对口学习的机会下移，启动多通道人才成长计划，为员工成长成才搭建广阔平台。实行全员竞聘上岗，采取多种方式化解整合后的各类矛盾，激励员工干事创业，充分发挥员工的聪明才干。

3.正确引导职工思想。通过工会家园归属的引导作用，以及企业文化的深入学习和各种活动的开展，激发职工的积极性和创造力。弘扬企业文化精神和核心价值观，营造良好的工作氛围。企业的发展，人是关键的因素，因此要重视个人的能力和业绩的提升，并根据员工能力的大小，提供施展才能的机会和广阔的天地。要帮助员工树立正确的人才观。要在竞争中发现人才、任用人才，并对员工适时地进行各种各样的职业培训，通过思想教育、职业引导提高员工对企业的认同感和归属感，促进人才与企业和谐发展。

五、总结

“三集五大”体系建设是国家电网公司以发展为导向、立足实践的必然产物，是以企业内部运转方式、运行机制调整为切入点，进行的全方位、全覆盖的根本性变革。理清“三集五大”体系的内部特性及其相互关系，对建成管理集中高效、资源集约共享、业务集成贯通的新型电网企业运营模式，深化“两个转变”，促进企业持续健康发展具有十分重要的意义。该公司在上级的坚强领导下，将更加注重企业发展、更加注重员工发展，大力促进企业整体水平提升;通过全体员工的努力奋斗，持续推进“三集五大”体系建设，以改革创新为动力驱动，在争创2013年重庆市电力公司县一流供电企业指引下，苦练内功，不仅要用最优的人才配比创造出最大的效益，还要让人才能享受到发展的果实。企业的发展依靠员工，而员工的发展是公司前进的动力，只有将两者有机的结合才能实现人才强企的目标［6］。

［1］张宇风，李晓凤，江玉梅.基于“三集五大”变革形势下的供电企业人才队伍建设［J］.价值工程，2012(21).

［2］贾福清.建立共识形成合力全面推进“三集五大”体系建设［J］.国家电网，2012(8).

［3］宋胜菏，路静环，王永刚，等.浅析“三集五大”复合型人才培训模式［J］.现代企业教育，2012(22).

［4］关莉.浅谈供电企业人力资源管理［J］.中国对外贸易，2010(24).

［5］高振华.市级供电企业人力资源管理创新体系的构建［J］.安徽电气工程职业技术学院学报，2005(2).

［6］贾海清，李海涛.供电企业人力资源管理现状与改革［J］.中国电力教育，2008(8).