关于职工文化建设的几个问题

赵文祥 于静淼

(沈阳大学 沈阳市 110033)

去年，笔者曾参与对辽宁省8个地级城市的职工文化大调查，深感有些问题很有必要作一下认真的研究。

一、当前职工文化建设存在的主要问题

我国职工文化建设，目前主要存在以下几方面问题。

第一，认识上存在误区。无论党政机关和工会组织，还是企业事业单位和专家学者，都有相当一部分人认为职工文化就是企业文化、企业文化包含职工文化，而没有搞清职工文化与企业文化的区别。有些地方党政出台的有关职工文化的文件，这两个概念也模糊不分;许多企业作汇报，把本属于企业文化的内容当作了职工文化，或把本属于职工文化的内容当作了企业文化。更有一些基层工会组织认为，职工文化活动应以退休人员为主、以在职职工为辅，因而把职工文化建设的主要精力放在了退休人员身上。

第二，行动上避重就轻。多数企业工会主席本来知道，职工文化不仅是文体活动，还包括职工各种权益文化及各种维权活动，但他们由于害怕得罪企业，而避重就轻，只搞文体活动。

第三，“体制”上存在障碍。在省、市、区(县)三级工会领导干部座谈上，大家都不否认职工文化应包括广泛的内容，尤其是维权文化，但又都不同意把维权文化写进职工文化考核指标体系，因为现行各级总工会的内部机构职责分工，文化归宣传教育部，维权则由其他部分管，如把维权文化写进该体系，宣传教育部门就要负责或牵头负责考核其他部门的工作，有“手伸得太长”之嫌。大家一致意见是，理论归理论，实践归实践，职工文化考核指标体系还是只写狭义的、“小的”职工文化，即文体文化。工会内部职责分工壁垒，正成为职工文化建设的“体制性”障碍。

第四，制度机制不健全。调查结果显示，企业在职工文化建设上，普遍缺乏规划，制度不健全，存在主观任意性和随机性。产生这种问题的原因有两个:一是部分企业工会组织不作为;二是企业行政支持不够，工会组织难作为。

第五，活动开展的深度与广度不够。职工文化表面性的活动比较多，而具有深刻内涵的活动却较少，有一定影响力、已形成特色和品牌的活动则更少。

第六，管理者素质亟待提高。各级工会尤其县区级以下工会组织的职工文化管理者，在对职工文化的理解、对职工文化与企业文化关系的处理以及对职工文化建设的特点与方法的把握上，都非常需要加以培训与提高。

第七，建设缺乏资金。39．74%企业党政领导承认，工会活动经费紧张，用于职工文化建设的资金投入不足;44．85%工会主席认为工会“活动经费紧张”;43%职工也认为影响职工文化建设最主要的因素是物质问题，因为“巧妇难为无米之炊”。

二、需要提高的几种认识

以下若干问题，亟需工会工作者在认识上加以提高。

一是关于职工文化的内涵和外延。目前，职工文化尚无统一定义，各家阐述分歧很大，以至各级职工文化文件下达和各级领导人讲话时，都回避这一问题。其传统概念，是指职工的文学艺术体育活动;而当下流行的概念，则是指职工思想道德、科学技能、文化休闲等活动。笔者认为，这两种定义的外延过于狭窄。我们所给出的定义是:职工文化是为大多数员工所共同遵循的基本信念、价值标准、行为规范及其所表现的物质形态和其他意识形态文化。

职工文化的外延应十分广泛，它包括职工权利与义务文化、职工代表大会文化、集体协商文化、职工职业生涯设计与发展文化、职工信仰与品德文化、职工身心健康文化、工人阶级文化、劳动模范文化、职工文体文化、职工群体文化、职工家庭文化，等等，其中职工维权文化、职工代表大会文化、集体协商文化、工人阶级文化等，乃是其独有或占主导地位的领域，认为职工文化没有自己独有或占主导地位的领域的观点，是错误的。

维权活动是职工文化活动的重要内容，这是因为:第一，职工文化应包括职工物质文化、行为文化、制度文化和精神文化，而维权活动便属于职工行为文化、制度文化和精神文文化。第二，职工依法维权、主动维权、科学维权、理性维权，百分之百是一种文化。第三，不能认为只有工会组织有维权文化，职工没有维权文化，工会维权就是职工维权，因为只有工会和职工共同努力，这项工作才能搞好。

二是关于职工文化与企业文化的关系。企业文化是指企业所具特色的价值观念、经营准则、经营作风、企业精神、道德规范、发展目标的总和。职工文化与其既有联系和重叠，又有明显区别，那种认为企业文化包含职工文化、职工文化不是单独存在的文化的观点，是错误的。

职工文化与企业文化区别有四。第一，职工文化存在于一切企业和机关事业单位之中，而企业文化只存在于企业之中。企业文化以追逐利润为目的，而机关文化和非企业化的事业单位文化并不以追逐利润为目的。第二，职工文化的主体是职工，而企业文化的主体是企业;企业的人员构成除职工(雇员)外，还有老板(雇主)。第三，职工文化代表职工群体利益，而企业文化代表的是企业整体利益。在非公单位，企业文化主要代表老板利益，其归根到底是老板文化。职工利益和企业利益的差别永远存在，尤其在劳资双方发生纠纷时，这种利益差异就更为明显。即使国有企业，职工利益和企业利益也有差别。第四，企业文化强调特殊性，而职工文化虽有特殊性但并不特别强调。

党的十七届六中全会后，在全总王兆国主席讲话及全总文件中，所提都是“企业文化职工文化”，并未把职工文化包含在企业文化之中。中华全国总工会网站(http://www．acftu．org/)的文化栏目名称，由2010年以前的“企业文化”，改为“企业文化职工文化”，2012则改为“职工文化企业文化”。

可以看出，职工文化与企业文化已被全总放在了同等重要的位置，将其二者都看作国家文化发展战略的重要组成部分，而并未片面强调一个忽视另一个，它们就如同车之两轮、鸟之两翼，都是推动企业持续发展的核心驱动力。

三是关于职工文化建设的目标。职工文化建设有两个并行不悖的目标:一是保障职工精神文化权益，满足职工精神文化需求;二是建设和发展和谐劳动关系，促进企业生产经营发展，实现企业和职工双赢。

四是关于政府对职工文化和企业文化的态度。职工文化属于职工精神生活，与物质生活同样重要。政府应从以人为本、民生至上的思维出发，大力抓好职工文化建设。但政府不宜直接干预企业文化建设，因为企业文化属于企业内部管理，是企业实施的一项经营管理权，只要符合国家法规，企业享有充分自主权，不容侵犯。有的地区党委和政府发文件，对企业文化做了许多规定，此似有干预企业内部管理之嫌。

三、加强职工文化建设的对策与建议

职工文化建设要搞好，需要采取以下几方面的措施。

第一，建立健全职工文化建设领导体制。在企业，要建立党政工齐抓共管的职工文化建设领导体制，形成党委领导、工会主导、行政支持、各方配合的工作格局。而在各级总工会内部，则应打破分工壁垒，成立职工文化建设领导小组，形成宣教部门主管、其他部门支持配合的工作格局。

第二，加大经费投入力度。各级财政应加大对公益性职工文化建设的投入力度，党政有关部门亦要加大对职工文化的经费支持力度。各级工会组织的职工文化专项经费支出，应占当年工会业务支出的5%以上。企业行政负责企业中职工文化大项目经费，企业工会负责企业中职工文化小活动经费。

第三，重视指标量化。职工文化建设要有量化指标，以便企业事业单位参照量化指标进行相应建设，上级工会组织可根据该指标进行考核。至于如何量化，则应根据各地区实际情况确定，要既具先进性，又有可行性。如文化阵地建设，过去有关方面对职工数1000人以上企业的要求标准最高，但调查中发现，许多城市职工人数在1000人以上的企业很少，所以应改为500人以上企业。

第四，建立激励和约束机制。应将职工文化建设状况划分为A、B、C、D四个等级。开展创建职工文化建设示范单位、示范载体、示范班组(团队)、职工文化标兵、职工文化名牌活动、职工文化名牌产品等活动，对不合格单位要出示“黄牌”警告。

第五，拓展建设领域。以下几项职工文化建设，企业大都没有进行，各级总工会也没怎么关注，但很重要，应该开展和搞好。

一是进行职业生涯规划指导。要帮助职工结合自身条件和客观环境，树立职业生涯目标，并帮助职工根据社会、单位和个人因素的交互作用及其发展变化，管理和调整其职业生涯规划。应尽可能为职工实现职业生涯目标创造条件，并通过有效的职业生涯计划和管理，使职工的能力、技术、价值观等向着崇高的目标不断追求。

二是设立心理咨询室。应针对职工工作和生活节奏加快、心里压力加大、心理健康疏导问题日益突出的实际，加强对他们的心理疏导和人文关怀，注重与职工的情感沟通，引导他们树立自尊自信、理性平和、开放包容、积极向上的健康心态。有条件的单位，还要设立心理咨询室。

三是搞好职工文化历史总结与传承。要总结职工文化建设发展的历史脉络、成就、经验和规律，把不同历史时期背景下众多职工文化典型人物、劳动模范、英雄事迹串联起来，构成精彩的职工文化历史画卷，用以感动人、教育人、影响人。

四是施行职工文化职业准入制度，设定职工文化职业门槛，实行持证上岗，对工会和企事业单位职工文化管理人员，则应全面进行专业培训。

五是加强科学研究。积极、快速、稳妥、科学推进职工文化建设，需要把科研放在首位。因此应加大经费投入力度，把有关职工文化的科研立项及其成果转化工作，切切实实地搞好。

［1］柴京云．职工文化建设的要素及思考［J］．中国职工教育，2008(9)．

［2］童爱农．职工文化是企业文化的重要组成部分［J］．中国劳动关系学院学报，2011(4)．

［3］徐远火．论职工文化、工会文化与企业文化相互关系及其建设［J］．西华师范大学学报，2008(1)．