通用航空维修企业人力资源管理研究①

中国民航飞行学院飞机修理厂 丁发军 陈卫华 叶强

我国经济保持的高速增长，给我国民航业带来了前所未有的机遇，取得了空前的发展，航空器保有量和运输量逐年递增，据估计未来数十年间，我国的航空运输业仍将是保持高增长的朝阳行业。按民航“十二五”规划和未来20 年民航展望，我国要实现从民航大国到民航强国的历史性跨越，在未来20 年，民航行业需要大批各类人才，初步估计至少是24 万人[1]。而且由于我国逐步释放了国内航线经营权及逐渐放开低空领域，放宽了市场准入范围，允许民营资本投资经营航空单位，也使得国内民航业对专业技术人才和管理人员的需求进一步扩大。可以预计在未来相当长一段时期内，机务维修人才的供求矛盾将会比较突出，尤其是专业技能型人才缺口更大。所以，通航维修企业必须把其人力资源管理放在事关企业生死存亡的高度来对待。

安全是航空工作永恒的主题，是航空业得以生存发展的基础。纽约工业学院堪提里[2]等人提出的以管理(规章、制度等)作为边界的人、机、环境之间关系模式，可将航空事故的成因归结为由“人、机、环境和管理”四个要素构成的系统中的一个或多个要素发生一个或多个错误和缺陷的结果。航空事故既造成了大量的人员伤亡和巨大的经济损失，而且又在社会上造成了恶劣的影响，使人们对航空业产生恐惧的情绪，这对航空业的打击将是致命的。通航维修单位应当认识到引起人为差错的各种原因，尤其是人力资源部门要重视对自身因素、工作因素、组织制度和文化因素的研究，通过人力资源的科学管理与优化整合，最大限度地减少人为差错的发生，降低事故率，保障航空安全。

1 维修单位人力资源管理现状

作为飞速发展的行业，我国通航维修企业所面临的主要问题是人力资源供不应求的问题。通航维修单位一般由生产运行部、质量管理部、技术部、机务工程部、人力资源部、规划部、财务部等组成。通航维修企业主要的任务是通航飞机的大修、排故、检测、翻修、改装和定期检修工作，以保障飞机的适航性[3]。通航维修行业的封闭性和专业性造成了该行业渠道窄，人员流动性差等特殊性，具体表现在涉及面广，牵涉点多，专业性较强，人员素质要求高，人才培养周期长、成本高的现状。随着我国加入WTO，国外通航维修企业也参与到国内竞争，培养人才、留住人才、用好人才是通航单位优先考虑的关键问题，因为这是直接关系到通航维修单位的生死存亡。

目前通用航空单位主要存在两大问题，分别是管理问题和人员问题。具体表现在:生产效率较低；业务技术培训效果差；人力资源使用不尽合理，管理水平得不到提高；缺乏分配奖罚机制的激励，员工的积极性难以调动；绩效考评方面，用“德、能、绩”这一比较抽象的、没有量化的指标来对人员进行评价，且评估标准模糊和随意，容易受评估者的主观意志影响；企业文化培训上缺少使员工与企业共存共荣的长效机制。

在人力资源管理上，具有激励人才机制的管理制度不够完善，这既影响了维修人员的工作积极性、创造性，又影响了维修队伍的素质的整体提高。当前通航机务维修人员队伍中，最主要的问题是人员素质不高。高素质的人才严重缺乏，实践经验丰富又具有高学历的人才更是稀缺。同时由于管理的原因，企业自主性学习氛围不浓厚，自觉主动提高知识和技能的人员也不多。从根本上讲，企业竞争是人才的竞争，只有不断提高人力资源管理水平，才是通航维修企业更好更快发展的最根本重要保证。

2 人力资源管理理论研究

伴随着知识经济的到来，“企业之间的竞争，归根结底是人的竞争”已不再是一句空话。人力资源管理涉及应用经济学、管理学、教育学、工效学等多学科领域的知识。它既抽象又具体，是一项系统工程，主要包括培训理论、薪酬绩效激励理论、职业生涯管理理论等。现代人力资源管理就是一个人力资源的再生产、再重组及再优化的过程。具体是获取、调整、优化、激励、控制及开发的过程，也即求才、用才、育才、激才、留才等内容[4]。

在任何事业中，人才是主体，只有尊重人的主体地位，事业才会兴旺发达。通航维修单位的基础和关键支撑是人力资源系统，该系统一旦出现危机，将对整个单位产生致命影响，导致管理的全面垮塌。因此，人力资源对保证通航维修单位顺利运作发挥至关重要的作用，对通航维修企业具有极为重大的意义。

面对激烈的国际市场竞争，既然传统的通航维修企业人力资源管理体制已无法适应新形势的要求，当前构建一套适合现代通航维修企业经营管理需要的人力资源管理新体制成为头等大事。培训管理、薪酬管理和职业生涯管理这三者是有机的整体，本文从这三个方面加以论述，探求它们如何紧密联系，彼此结合而又互相促进，进而对人力资源管理产生积极影响。

2.1 培训管理

随着光声电等现代科学技术在通航领域的应用，当代的通航维修业不是以前简单的拆装维修，而是要对先进的航空器进行深度分析并进行维修，就必然需要高技术复合型人才，就要求我们持续学习，加强培训。这里的培训，不仅仅指的是技能、业务培训，而是将通航维修企业的战略目标和员工的个人需求相结合的培训，是建立在需求分析上的培训[5]。比如对机务人为差错率、飞机设备完好率；对飞机维修和维护工作流程和维护人员所必备的专业技术进行培训。

当前处于知识经济时代，各个行业日趋重视智力资本、知识积累、人力资源管理。管理随着社会分工的出现而出现，随着社会生产力的发展而不断变化。近代社会经历了三个时代:工业经济时代、信息经济时代和知识经济时代。不同时代的管理模式有不同特点，见表1。

实现我国通用航空从大国向强国的历史性进步，仅仅通过增加通航飞行小时数还远远不够，还应重视机务维修工作。机务维修工作是一项艺术，是一项技术要求高、专业性强、责任重大的特殊工作。

2.2 薪酬绩效管理

一般来说，员工薪酬分为工资、奖金和福利三部分。但是这激励员工的目标单一，手段匮乏简单，激励效果不明显，根本无法真正调动起员工的主动性和积极性，没有实现每个员工的主人翁精神。本文探求的薪酬绩效管理，最本质的理念是从企业为核心转变为以员工为中心。为每个员工建立不同的薪酬组合，并定期随着他们需求的变化及时做出相应的改变。

薪酬体系分为“内在”的和“外在”的两大类[6]。它们具有各自不同的激励功能。同时构成相互联系，互为补充的完整统一体，只有有机组合才能构成完整的通航维修人员薪酬体系。

各个员工自身由于工作而获得的心理收益叫做内在报酬，即是因工作表现而创造出来的满足感。如完成挑战性的工作及参与决策等。具体如个人晋升和发展机会；生活质量这一因素也纳入通航维修企业薪酬体系。外在报酬包括保障薪酬(基本工资)、激励薪酬(奖金)、弹性薪酬(福利)和补充薪酬(特殊津贴)体现其工作的重要性，并增强员工工作的荣誉感、责任感和忠诚度。

2.3 职业生涯管理

每个人都需要科学的职业生涯管理，没有科学的职业生涯规划会导致没有追求，没有目标，像无头苍蝇。所以，在进行职业生涯管理时，要让员工对自己的能力有清醒的认识，同时还要让员工了解通航维修单位的未来总体发展战略。将通航维修企业战略和个人职业发展需要结合起来，可以利用每个员工身上具备的优点去帮助实现通航维修企业战略。只有让每个人了解自己，才能更科学地为员工确立职业生涯目标，进而实施科学的职业生涯管理。

员工在职业生涯中首先应对自己进行评价，认识自己在能力、知识和技能上的优势和不足，也可以从主管和同事获得自己优势和不足的信息。这样才能明确自己职业生涯发展阶段的需求，确定个人职业生涯目标；同时接受相关的技术培训和管理培训，最后积极努力工作，为了自己价值和企业发展战略而奋斗。

3 维修单位人力资源的管理对策

(1)强化人才意识，重视人力资源开发。要坚持机务维修人力资源开发与管理并重，破除人才观念局限性，坚持科学的人才培养与使用管理方法[7]。

(2)优化组织结构，合理配置人力资源，使人尽其力，坚持任人唯贤。

(3)建立择优录用，任人唯贤的机制。这是建立高素质的机务专业技术队伍不可缺少的措施和手段。坚决避免任人唯亲，拉帮结派等危害企业的行为。

(4)认识到培训的重要性。培训是企业人力资本增值的重要途径，是企业人力资源管理的核心内容，也是企业提高效益的重要方法。

(5)深化薪酬制度改革。激励机制是一种具有竞争力的制度，直接影响着员工的工作积极性和主动性，坚持业绩与薪酬挂钩的原则。

(6)建立市场化的激励奖惩机制，并公正、公平、公开地实施，避免暗箱操作。坚决打破吃大锅饭，干多干少都一样的做法严重伤害员工积极性和创造力。

加强人力资源体系建设，坚持以人为本，激励优先，培养浓厚的企业文化，培养员工事业心，凝聚力和责任感，才可以为通用航空器维修基地建设筑牢制度和人才保障。

4 结语

本文通过对培训管理、薪酬绩效管理和职业生涯管理等人力资源管理进行研究，将通航维修企业战略、员工个人实现价值和这三大管理活动有机的结合起来，对从根本上提高通航维修企业人力资源的管理水平发挥积极作用。本文的研究不仅对完善通航维修单位人力资源管理体系建设发挥建设性作用，而且对于强化整个航空安全，预防事故的发生，保证飞行安全具有一定的理论参考价值。

[1]蒋磊.HZ公司人力资源规划研究[M].吉林大学,2011.

[2]舒红娟.欧洲航空企业人力资源战略管理特色及启示[J].人力资源管理,2006(5).

[3]张跃.航空公司源统筹开发路径研究[J].人力资源管理,2009(2).

[4]李俊海.企业战略人力资源规划模型的研究与应用[M].重庆大学,2006.

[5]刘梵宇.贵州航空维修企业人力资源管理创新研究[M].贵州大学,2007.

[6]付来木.山航工程技术公司人力资源规划研究[M].山东大学,2011.

[7]宋卫杰.民航机务维修人力资源的开发与管理[J].中国民用航空,2005(12).