事业单位绩效工资方案设计——以A单位为例

● 王意 孙彦玲

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随着2011年《中共中央 国务院关于分类推进事业单位改革的指导意见》（下称“指导意见”）和《国务院办公厅关于印发分类推进事业单位改革配套文件的通知》等9个配套文件的正式公布，事关全国3000万人切身利益的事业单位改革开始进入关键时期。尽管从2006年事业单位已开始推行岗位绩效工资制度，但是除义务教育、公共卫生、基层医疗卫生事业单位外，其他单位进展缓慢。绩效工资将雇员薪酬收入的多寡与雇员对组织目标的贡献度相联系，进而激励雇员为组织目标的实现做出更多的努力和投入（祁光华，2010）。绩效工资是工资中的可变部分，在收入中约占三分之二的比例，绩效工资改革对于整个收入分配制度改革有着重要的意义（王丽梅，2010）。本文结合具体案例，对事业单位绩效工资情况进行深入的调查和分析，试图厘清困扰绩效工资改革的因素，提出在具体操作实施中需要处理的问题和改革的突破点，以期为事业单位岗位绩效工资的实施提供参考。

一、A单位薪酬制度现状及问题

A单位属于差额拨款事业单位，主要从事中高层管理人员的培训工作。A单位依托某知名高校建立，从成立之初就一直延用该高校的薪酬制度。近几年该单位步入快速发展阶段，培训业务量稳定增长，员工队伍逐步扩大，该单位急需建立一套薪酬制度满足组织自身发展的需要。结合国家正在推进的事业改革政策和精神，单位决定推行岗位绩效工资制以满足组织未来发展的需要。作为专业培训机构，A院的编制内人员主要由教师和行政管理人员构成。其中教师包括授课教师和课程开发设计教师两类，前者主要是从国内外引进的知名教授，后者则以年轻博士为主；行政管理人员均已取得硕士学位，所以该单位具有一支优秀的人才队伍。由于以知识型员工为主，员工的激励问题对于人才的吸引、保留尤为重要。

鉴于A单位现有编制内人员较少，在诊断阶段主要采用了历史资料分析、高层访谈和典型人员访谈等技术。首先，对A单位所提供的组织结构、人员构成、现行薪酬结构和水平、未来发展规划等已有信息进行系统分析。其次，分别针对高层管理者、部门主管和普通员工进行实地访谈。内容包括薪酬改革的目的、单位的定位和发展规划、引进人才的类型、目前的薪酬结构和水平等。在前期实地调研结束后，结合A单位的要求和人才特点，分别对北京、上海、西安、广州和A单位所在城市中的主要高校和事业单位（包括科研院所、义务教育和医疗单位）等进行薪酬调查，发现目前所执行的薪酬方案存在很多问题，具体体现在：

第一，薪酬构成中固定比例过高导致激励性不足。A单位的薪酬主要由基本工资（岗位工资和薪级工资）、岗位津贴、各类补贴和年终奖四部分组成，其中岗位津贴是工资中的主要项目。除年终奖根据单位效益和员工贡献单独发放外，其他部分都依据岗位等级发放，同一岗位等级的员工尽管工作内容、工作表现和工作绩效不同，但在薪酬方面却没有太大差异。在发展初期，员工的工作热情高涨，对此不太敏感，但是长期如此则导致部分员工产生不公平感，不利于组织内部的团队合作。

第二，薪酬缺乏动态调整机制导致竞争性不足。员工的薪酬水平应当根据物价水平、劳动力市场、行业变化等做出调整，薪酬静态化可能导致员工的实际收入减少，吸引、保留和激励人的作用减弱。而所执行的薪酬体系在高校施行多年，虽然物价、房价和整体工资水平不断提升，但薪酬自身调整能力的不足致使员工的工资收入滞后增长，只能通过增设津补贴、年终奖或其他福利的形式来弥补。

第三，薪酬水平偏低不足以支撑其发展定位。薪酬水平应该与组织的定位相匹配，支撑组织的战略发展。A单位致力于建设成为国内优秀的管理人员培训机构，这需要打造一支优秀的师资队伍和管理服务团队，薪酬水平必须具有外部竞争性，以吸引和保留优秀的人才。但是现有的薪酬水平参照普通高等学校执行，与同类的学院相比偏低，在外部人才市场缺乏竞争优势。

第四，基本工资无法体现工作岗位的价值贡献，设有名目繁多的津补贴和年终奖。A单位原有薪酬结构中有名目繁多的津补贴，比如书报补贴、洗理补贴、物价补贴、职务补贴、交通补贴、通讯补贴等；同时还设有年终奖以提高薪酬激励性和弹性，弥补基本工资的不足。针对该普遍问题，《指导意见》中明确提出要“规范事业单位津贴补贴实施绩效工资”，以解决目前事业单位津补贴繁杂，占总收入比重差异悬殊的状况。如何合理规范各项隐性的津补贴和年终奖，将其纳入到显性的绩效工资制度中成为绩效工资改革的重点。所以，薪酬方案设计和绩效工资改革的重点在于如何合理实现津补贴到绩效工资之间的转化。

二、 薪酬方案设计

（一）薪酬设计的原则

A单位作为差额拨款的事业单位，从薪酬改革的方向上看仍不能脱离事业单位改革的总体方针，以满足事业单位的合法性和合理性要求。同时作为一家专业培训机构，A单位在外部培训市场的竞争中获得生存和发展，因此必须具有竞争性和灵活性。基于上述考虑，按照以下四个原则进行薪酬体系的设计，以使得薪酬体系与A单位的战略目标和价值理念相一致。

1. 兼顾历史，即在设计和实施薪酬改革时必须考虑薪酬的衔接性，稳步推进新的薪酬设计方案，最大限度降低改革带来的负面影响，保证单位和员工的利益。这就需要分析现有薪酬构成中哪些项目具有保障性功能，满足员工的基本利益。然后力求整体薪酬水平不低于原有的标准，或者薪酬的变动幅度不超出员工的心理承受能力。

2. 完善结构，根据国家事业单位绩效工资改革的要求，在薪酬结构中设立绩效工资，同时降低各类津补贴在工资中所占的比重，使整个薪酬体系结构更加完善、设计更加合理。考虑到过渡的需要，并参考已有事业单位改革的成果，将个别津补贴纳入到绩效工资项目中，在实现结构完善的同时保证平稳过渡。

3. 增强弹性，即要打破原有的工资刚性和平均主义，提高薪酬的激励性和竞争性。通过奖励绩效工资和基础绩效工资的设计，使员工的收入与单位发展和个人业绩紧密结合，激发员工积极性。在具体设计薪酬方案时，根据工作岗位性质和所引进人员的类型设计不同的绩效工资体系，实现有效激励。

4. 动态调整，即薪酬体系的建立并非一劳永逸，要随着环境的变化而进行动态调整。应定期开展薪酬水平调查，根据经济发展水平、物价水平、劳动力市场供求以及单位经济效益等情况调整单位的薪酬水平，建立正常的工资增长机制。

（二）薪酬结构

按照国家事业单位绩效工资改革文件的要求，岗位绩效工资由岗位工资、薪级工资、津补贴和绩效工资四部分构成。其中岗位工资和薪级工资作为基本工资按照人社部相关文件标准执行。津补贴部分中，除国家规定的艰苦边远地区津贴和特殊岗位津补贴外，单位不得自行建立特殊岗位津补贴项目、扩大实施范围和提高标准。所以从形式上看，基本工资和津补贴是国家规定的，各事业单位只有在国家已出台的相关文件的指导下，根据自身情况设计绩效工资。

根据《国务院办公厅关于印发分类推进事业单位改革配套文件的通知》，绩效工资又分为基础性绩效工资和奖励性绩效工资两部分：（1）基础性绩效工资：主要体现地区经济发展水平、物价水平、岗位职责和社会公益目标任务完成情况等。属于相对稳定的部分，强调工资的保障性和公平性，一般占绩效工资总量的50%至70%（2）奖励性绩效工资：主要体现工作能力、工作量和实际贡献等因素，根据考核结果发放，是绩效工资中较为灵活的部分，突出工资的灵活性和激励性，一般占绩效工资总量的30%至50%。具体来看，岗位绩效工资=岗位工资+薪级工资+津补贴+基础性绩效工资+奖励性绩效工资

（三）绩效工资体系设计的要点

1.不同岗位序列间绩效工资的区分设计

不同岗位序列的工作性质、难易程度、复杂程度以及对任职者的要求等有很大的区别。为了实现对员工的有效激励，按照国家分类改革的精神，分别针对专业技术序列的教师与行政管理序列的管理人员设计两类不同的绩效工资方案。行政管理序列员工实行岗位绩效工资制，薪酬中固定部分所占比例可以相对高些，按月发放，强调人员的稳定性。而对于专业技术序列员工则强调激励性和竞争性，固定部分所占比例相对较低，薪酬水平以市场同类组织为参考，以保持对外部优秀人才的吸引力。

2.专业技术序列内部的差异设计

考虑到专业技术人员的个人背景，为促进不同组织间人员的合理流动，分别设计了月薪制和年薪制两种方案。月薪制方案是为了与国内其他高校和科研院所相衔接，促进国内事业单位间人员的流动，适用于从国内事业单位引进的人员。

年薪制以年度为考核周期，是将员工的收入与业绩挂钩的一种工资分配方式。较适用于具有创造性的人才，如科研人员。根据专业技术人员的工作特点，参考目前国内外高校对优秀人才所采用做法，在相关政策的指导下制定年薪制方案。对于A单位而言，该方案比较适用于从国外引进的人员。年薪制的发放比较灵活，有的单位先行发放年薪总额的一部分，比如80%，剩余的20%作为绩效工资考核后发放。每个单位可以根据自身的特点在发放形式、发放标准和薪酬等级方面具体考察确定。

3.基础性绩效工资与奖励性绩效工资的平衡

根据部分地区的改革经验，基础性绩效工资占绩效工资的比例约为50%-70%，各事业单位根据自身的特点和工作岗位的性质适当调整。对于A单位这类处于市场竞争性行业的事业单位而言，可以适当提高薪酬的激励性和弹性，将行政管理序列基础性绩效工资所占的比例设定为50%，而专业技术序列中基础性绩效工资所占的比例可以更低些。区分性设计可以满足不同岗位人员对薪酬激励性的不同程度需求。

薪酬设计的难点在于基础性绩效工资和奖励性绩效工资的构成与水平的确立。从实现平稳过渡的角度看，可以将国家规定以外的其他津补贴、奖金和隐性福利作为绩效工资构成和水平的参考。此外，可以参考以下两点具体处理：第一，根据《关于印发事业单位工作人员收入分配制度改革实施办法的通知》，绩效工资改革后津补贴在工资中的比例不得超过30%，高出30%的部分应纳入绩效工资。第二，根据义务教育学校、公共卫生与基层医疗卫生事业单位的改革经验，保留生活性补贴和住房补贴作为过渡。

改革后的基础性绩效工资主要是实现保障性和公平性，奖励性绩效工资主要是突出灵活性和激励性，所以首先将各类津补贴、奖金和隐性福利进行分类，然后将体现工作岗位价值（比如岗位补贴、职位补贴）、工作表现（如年终奖）的津补贴纳入到激励性绩效工资中，住房补贴和生活性补贴可以暂时以津补贴的名目保留，或者与其他津补贴一并纳入到基础性绩效工资中。最后，参考市场薪酬调查水平和绩效工资间的比例关系确定基础性绩效工资和奖励性绩效工资的基准值，为下一步具体设计绩效工资方案做好准备。

（四）绩效工资方案的具体设计

绩效工资=基准值×浮动系数，其中基准值相对稳定，浮动系数根据绩效考核情况确定。

为满足激励性的需要，不同岗位等级间绩效工资的基准值要保持一定的级差，随着岗位等级的上升，级差相应增大，提高对高层人员的激励性。绩效工资的具体发放以工作考核结果为依据，如果要强调对优秀人才的激励，可以在浮动系数设计时加以考虑。其中尤其是奖励性绩效工资的设计要体现向关键岗位、高层次人才、业务骨干、业绩突出的人员倾斜。对于以培训立足的A院，在设计奖励性绩效工资时应更倾向于专业技术岗位。在加大激励的同时，也要控制绩效工资的级差和浮动系数的差距，尤其是行政管理序列，防止引起普通员工的不满。按照罗双平（2011）的建议，一般事业单位中行政管理序列的奖励性绩效工资差异控制在2倍左右，最多控制在3-4倍之间，然后绩效工资方案出台前单位各级管理者和员工要进行充分的沟通讨论，确立最终的标准。

从性质看，基础性绩效工资应该与绩效挂钩，但与奖励性绩效工资相比又相对稳定，强调其保障性和公平性。在设计是可以考虑将基础绩效工资与组织整体效益挂钩，而奖励绩效工资与个人的工作绩效相关，这样可以突出两类绩效工资的不同作用。

为了提高薪酬体系的动态性，无论基础性绩效工资还是奖励性绩效工资的基准值应该是可变的。举例来说，对于同一岗位的同类型员工，五年前绩效工资的基准值应该与五年后有所不同。可以考虑与单位效益增长情况、地区或行业平均工资增长情况挂钩，来保持薪酬的外部竞争性和有效激励。在上级主管部门核定的绩效工资总量范围内，单位可以具体根据每年经济效益、发展规划和外部市场竞争情况确定基准值的调整幅度，以此建立正常的调整机制。

通过上述具体的方案设计，可以在现有政策的框架下实现绩效工资改革的目的，提高薪酬方案的激励性和竞争性。本案例作为一个典型方案，其主要的参考价值在于：

1.薪酬水平的确定综合考虑单位定位、市场调研值和原薪酬水平。改革前A单位的薪酬延续了高校的薪酬的特点，未来事业单位分类改革后，竞争性行业的事业单位将逐渐迈向市场，因而要充分考虑到A单位未来的发展转向和市场定位。本方案即保证了薪酬水平的平稳过渡，同时又兼顾了未来市场竞争的需要；即具有合法性和合理性，又具有竞争性和灵活性，有利于组织未来一段时期的发展需要。

2.将隐性福利报酬转化为显性绩效工资使薪酬结构更为合理。隐性福利显性化后减少了暗箱操作，增加了薪酬的公平性和透明度，符合绩效工资改革的目标。增设绩效工资项目可以将个人绩效和组织绩效与个人收入紧密结合起来，在绩效工资总量控制的框架下，大大增强了事业单位薪酬的动态性和激励性。

3.绩效工资对绩效考核制度有更高的要求。有效的绩效评价体系是薪酬公平的保证，可以改变以往忽视考核、平均主义的问题，提高了薪酬的激励性。无论个人绩效、团队绩效还是其他形式的绩效工资，都要辅之以完善的绩效考核制度，在具体实行时应根据组织的具体情况设计绩效工资的基数和系数，才能实现有效激励。

三、 未来改革的突破点

（一）绩效工资总量的设定

国家对事业单位绩效工资分配进行总量调控和政策指导，事业单位在核定的绩效工资总量内，按照规范的程序和要求自主分配。《指导意见》中强调要“对不同类型事业单位探索实行不同的绩效工资总量管理办法。事业单位主管部门核定所属各事业单位的绩效工资总量。事业单位发放绩效工资不得突破核定的总量。”但是如何确定绩效工资的总量在现有文件中并未言明。随着市场的开放，上级主管部门应该在绩效工资方面逐步放开，增加事业单位的自身支配能力。之前国家发布的《有条件的事业单位实行工资总额同经济效益指标挂钩暂行办法》中提出鼓励有条件的事业单位实行工效挂钩的方式。人社部相关文件也指出，事业单位绩效工资总量应结合单位公益目标任务完成情况和绩效考核结果核定。绩效工资的指导思想是按照实际业绩发放，那么在绩效工资总量的核定上也应出台一系列的考核方案和绩效工资计提方案。未来的改革需要根据事业单位的特点，进一步出台具体的指导方案以实现对事业单位的有效激励。

（二）基本工资的正常增长

目前的岗位工资和薪级工资实质上体现的仍然是行政职务、技术职称和技能等级,没有真正体现员工实际从事岗位工作的价值。因此,为了使得薪酬分配能够体现不同岗位之间劳动强度、岗位责任和岗位贡献之间的差距, 大多数事业单位在具体实施中,设置了岗位津贴,将其作为绩效工资的重要组成部分（杨妮花、杨乃定，2008）。

根据《指导意见》“国家根据经济发展、财政状况、企业相当人员工资水平和物价变化等因素，相应调整事业单位工作人员的工资水平，实现工资水平调整的制度化、规范化。进一步加强统筹，使机关事业单位工资水平保持合理关系。优化工资收入结构，逐步提高基本工资所占比重。”未来的改革应该逐步建立起基本工资的增长机制，以真正体现工作岗位的价值。

（三）加强岗位评价、人才评价和绩效考核等体系的建设

事业单位中行政管理人员的薪酬大都依据照岗位等级设计，同一岗位等级中不同工作岗位之间的差异无从体现。行政级别仍然是制约员工薪酬调整和衡量岗位价值贡献的重要因素。2007年深圳的事业单位已经开始推行职员职级制，从原来的身份管理向职位分类管理转变，将岗位工作的难度、责任大小、工作量等因素与员工的收入挂钩，实行“级随岗走、薪随岗变”。2011年的国家在《指导意见》中明确提出取消公益服务类事业单位中的行政级别，以提高事业单位的公益属性。岗位评价、绩效考核、按绩付酬，三者环环相扣，是一项系统工程。随着行政级别的逐步取消，事业单位中的岗位分类、岗位评价和人才评价工作的重要性更加凸显，应建立起一套完整的考核体系，确立员工的实际价值和贡献，为绩效工资的施行提供重要基础。各单位应该从系统的角度看待绩效工资改革，以确保达到满意的效果。

1.王丽梅：《事业单位绩效工资实施的难点与建议》，载《中国人力资源开发》，2010年第2期。

2.罗双平：《把握奖励性绩效工资激励倾斜力度》，载《中国人才》，2011年第3期。

3.祁光华：《事业单位绩效工资制理性分析》，载《中国行政管理》，2010年第6期。