延安市宝塔区人才市场存在问题与对策研究

刘军勇

(渭南师范学院 经济与管理学院，陕西 渭南714000)

1 延安市宝塔区人才市场的发展现状

1.1 机构设置情况

延安市宝塔区人才市场成立于1999 年12 月，股级建制，与延安市宝塔区人事劳动局计划调配科合署办公。2001 年6 月由股建制转为科级别建制，编制为3 名，领导职数一正一副，主任由人劳局长兼任。2002 年10 月单设，编制定位4 名。2004 年7 月增加编制1 名，编制为5 名。与延安市宝塔区人才交流中心、延安市宝塔区大中专毕业生结业服务中心三块牌子，一套人马。内设综合部、市场信息部、人事代理部、招聘洽谈室、档案室。

1.2 工作职能

宝塔区人才市场主要承担全区人才公共事务管理和人才市场运营工作。从建立起，延安市宝塔区的工作职能在逐步完善。承办的具体业务从2001 年的人才储备与人事代理、 人才供求信息发布与就业推荐，发展到2006 年加入人才人事政策法规咨询与宣传，2008 年加入人才素质测评与社会化人才培训，2010 年增加大中专毕业生就业指导与服务，到目前为止延安市宝塔区人才市场的工作职能具体包括：（1）管理流动人才和非公有制单位人才的人事档案；（2）接受委托进行人事代理；（3）大中专毕业生就业指导；（4）开展社会化人才培训和人才素质测评；（5）开展身份认定、社会保险代缴、档案工资调整、职称测评、合同鉴定等人事社会化管理服务功能和实施行政处罚；（6）对人才市场贯彻执行《陕西省人才市场条例》情况实施监管；（7）对人才流动、争议进行仲裁。

2 延安市宝塔区人才市场发展中存在的问题

2.1 人才市场成立初隶属劳动行政部门，部门设置和劳动分割不合理

人才市场从设立之初是作为劳动行政部门下面的一个职能部门出现的,由于行政隶属关系、市场按部门分立、单位利益多元等各方面的原因，造成其市场设置重叠、部门内部人员杂乱、业务分割交叉等现象，给人才开发交流工作带来混乱，影响人力资源的整体开发和优化配置效率，制约了我国实施新世纪人才战略的发展，具有先天的不足。

2.2 法制化进程滞后，法规体系不完备

2.2.1 法规层次低，缺乏权威性

人才市场法规层次低，都是行政部门的规章，没有国家法律，缺乏法律权威性。一些地方法规名存实亡。其中一些人才机构审批、人才交流会锅里方面由于缺少来自劳动闩、民政部门、教育部门的配合与协作，并且存在职能交叉现象，出现了多龙治水的局面，造成人事执法工作的被动，使执法效果大打折扣。

2.2.2 规定和条例缺乏具体的配套政策和实施措施

现在的行为规范和约束人才市场的有关规定和条例，缺乏具体的配套政策和实施措施，对于人才流动过程中产生的人事争议、纠纷以及人才资源配置过程中出现的问题缺乏具体可行的法律依据和权威界定。最后是法规规范的内容少，多是一些基本的、概括性的条款，缺少针对性，没有具体的解决方案[4]。延安市宝塔区人才市场在流动人员档案管理方面，由于政策法规不健全以及有法不依，出现了档案多头管理、越权管理的不规范现象。从近几年的发展情况看，人事代理成为延安市宝塔区人才市场发展最迅速、最具开发潜力、备受市场主体欢迎的两项业务。

2.3 服务体系不完善

由于政府投入不足，延安市宝塔去人才市场的公共服务职能发挥不够完善，高效率、低成本、导向性强的人才流动及环境有待培育。主要表象在于，人事档案管理、职称评审人事代理等公共人事人才服务项目还在向服务对象收费，使得人才及企业的办事成本较高。

服务标准不统一，一般情况下，各地人才服务政策都会有或多或少的差异，行业的标准与服务质量也不尽相同，闲置了人才的合理流动，并造成了人才流动的繁琐程序。针对此问题，延安市宝塔区人才市场尝试就人才流动的程序、行业的标准进行统一，但是从实施效果看，远不够理想。

2.4 人才市场专业化程度低

2.4.1 市场工作人员综合素质水平低

人才市场第一批工作人员基本从行政部门直接转岗，没有专业的有关人才市场管理经验，以老方法做新工作，另外这些人都是公务员编制，抱有磨洋工，不负责任的工作心态；还有一部分是临时聘用的合同工，新员工看老员工，按照老员工方法办事，导致人才市场专业化程度低。

2.4.2 未形成规模效应和品牌效应

专业化程度低，市场用人单位少，应聘人员少，所收取的档案也少，尚未形成规模效应和品牌效应，工作效益不明显。延安市宝塔区人才市场占地面积500 平方米，30 多人的服务队伍除了每年春季针对毕业生的供需见面会有200 多家单位入场招聘、 近10 万人入场求职以外，其他各种形式的招聘会入场的用人单位及求职者都不够理想，一般都是十几家单位和近百人应聘，经常是空荡荡的大楼和闲散的人流，形不成规模和气候。而另一方面则是用人单位急于找不到合适的人才和流动人员找不到合适的岗位，出现了供求关系的真空。档案管理工作是国家政策要求严格执行的项目，也是人才市场稳定的经济收入来源。延安市拥有众多的劳动力及智力资源，而流动人员的档案存放量却远远不及发达地区的存放量，只有3600 份，和延安市所有的内在潜力相比，还相距甚远。

2.5 信息发布渠道不通畅，信息共享程度低

据数据统计，2007 年我国的网络招聘占整个招聘市场容量的14.2%，远低于报纸和现场招聘，2008 年增长到30%，2010 年已达到38.2%。但是延安市宝塔区人才市场网络招聘2007 年只有3%，2008年只有5%，2010 年才增长到7%，到2010 年也只占到11%[2]。延安市宝塔区人才市场信息化程度不足，主要表现在：一是，人才资源信息化统计制度不完善，尚未建立起属地化、动态详实的人才资源统计调查机制。统计方法单一落后，统计数据的及时性、准确性弱化，指导决策和服务管理的作用发挥不充分。二是，人事人才公共服务领域现代化信息库不完善，没有在全市建立起各级人事部门、人才管理、职能部门、用人单位主体上下贯通的人才信息共享机制，这种现状制约了人才市场进一步发展。原因在于人才市场的服务对象多、范围广、人才的流动性极大，没有现代化的手段传送信息，无法确保信息传送的有效性、真实性。信息的供需量大，没有现代化的技术手段处理这些信息。

3 促进延安市宝塔区人才市场发展的对策

3.1 加强法制建设与宣传力度，营造良好的用人环境

在完成体制改革、实现公共服务与市场经营相分离后，人才市场的主体地位得到落实，突破了发展的制约瓶颈。但是快速的发展还有赖于良好的制度环境，根本的、稳定的、长期的制度和政策法规有利于人才市场更好地发挥市场化配置人力资源的作用。

3.1.1 进一步健全法规政策体系

要全面提高立法层次，及时将过去实践检验成熟的政策规章，上升到立法层面上，增强政策的权威性。要及时对《延安市人才市场管理条例》予以修改完善，适应新形势和人才市场的发展变化。要抓紧时间研究制定有关人才猎头、人才派遣、人才测评、人才安全等方面的规章和政策，健全人才市场法规政策体系，形成人才市场体系建设健康发展框架。

3.1.2 汇同相关部门，推进人事制度相关改革

汇同公安部门、劳动部门等相关部门积极推进户籍制度、社会保障制度、人事档案制度、及国有企业人事制度相关制度的改革，打破制约人才流动的体质性障碍，进一步消除人才流动中城乡、区域、行业、身份和所有制等限制，疏通人才流通渠道，是人才市场供求主体进一步到位，有效解决人才供需矛盾，充分发挥人才市场优化人才资源配置作用[3]。

3.1.3 完善人才市场法制建设的基础之上，应加强宣传力度

以革命胜地为依托，大力宣传制度建设和经济建设的成果以及新的发展思路和目标，向外界展示一个新的、具有活力的，有着良好硬件设施和软件设施的宝塔区，以吸纳省区域内甚至国内的人才前来加盟和谋求共同发展。

3.2 提高人员的素质，完善市场服务功能

3.2.1 提高人才市场工作人员及从业人员的素质

针对延安市宝塔区人才市场现有员工的专业与从事的人力资源工作不相适应的现状，在完成体制改革后，可以面向社会招聘优秀人才，专门从事经营性市场化业务。这样一方面通过向社会招聘人员，可以使优秀人才脱颖而出，有利于引进外脑，增强业务开展的强度和深度，另一方面对引进人员实行聘用制管理，采取业绩考核制度，摆脱了传统人事管理的弊端，有利于营造能静能出、能上能下的良好用人局面。

3.2.2 建立行业服务标准和从业资格准入制度

结合延安市当地具体情况，可由延安市宝塔区人才市场联合各县人才市场，实现政府人事部门所属人才市场服务标准的同意与规范、服务行为的统一与规范。在此基础上，逐渐扩大范围，吸收劳动部门所属中介机构、民营中介机构、国有企业所属人才中心，逐渐扩大范围，成立延安市人力资源市场行业协会，宗旨在于协调委会会员的合法权益、制定行规行约、监督行业经营、提供行业信息和培训，实现服务人才机构及企业、人才行业、服务延安市经济社会法展的目的[4]。

3.2.3 建立多元化多层次的人才市场体系

发挥市场机制，建立多元化多层次的宝塔区人才市场体系。巩固政府所属的人才市场的基础性作用。政府所属的人才市场发挥着行业主导作用，在未来一个时期，要进一步发挥其区域性示范作用，利用其优势和条件带动宝塔区人才市场的发展。积极探索人才市场实现从政府推动型向市场拉动型转变的方案，促使人才市场与政府脱钩，以独立企业法人参与市场竞争。各级政府部门所属人才公共服务机构以职能转变为主线，加大改革力度[5]。

3.3 加快人才市场的信息化建设

首先，延安市宝塔区人才市场需要做的是加大对网上人才市场建设资金的投入，人员设备，站在建立统一市场的层次上，做好延安人事人才网、各县区所属人才网、延安人事编制信息网的统筹规划，整合人才招聘网站，推进网上人才市场的发展，建立经常性、覆盖面广的人才供求信息发布制度，以实现人才资源信息的共享。

其次，就人才信息的全面性而言，目前应着重信息的深化和开发。加强对人才信息的管理与储备，在技术上采取统一标准、政策上统一规范，保证人才信息的可靠、真实。在对人才的分类上，可按地区、专业、性别、层次等划分，发布具体、实用、针对性强的信息。突破人才信息部门所有的现状，整合信息资源，结合当地经济产业结构，建立面向全社会的人才基础信息库和行业信息库[7]。

3.4 加强人才队伍的就业前培训

根据延安市宝塔区人才交流中心之前对应届毕业生所做的职前培训效果可以得出对于应届毕业生来说，职前培训是从学校步入社会相当关键的一个环节。刚走出学校，对职场生活丝毫都不懂，对于他们来说，也是对职场生活充满恐惧，如果没有职前教育这一过渡，进入职场总会或多或少会感到彷徨，挫败感也会随之增加，这种心理不利于他们的职场进步。再者，很多应届毕业生走入社会难免犯“眼高手低”的错误，总感觉自己手上捧着学位证就可以高人一等，不想从公司的基层做起，也难免会在公司同事面前表现自己的优越感。导致初进职场就会遇到很多不顺利的事情。针对这种情况，作为企业单位与人才的中介机构就应该做好这方面的指导，给企业与人才之间的磨合起到润滑的做用，是企业找到更能适应企业的员工，使人才能够找到自己的立足点，在职前做好自我定位。

［1］霍斌.延安市宝塔区人才市场年度报告[R].延安：延安市宝塔区人才市场，2010(12)：8.

［2］彭鑫.我国人才市场发展研究[D].山东人事，2009(6)：23-24.

［3］赵进民.人才市场适应WTO 发展对策[J].山东人事，2009(4)：17-19.

［4］胡美娟.我国人才市场体系的法制环境现状分析[J].科技管理研究，2007(10)：69-71.

［5］林正茂.人才市场管理体制改革探讨[J].人才开发，2007(11)：13-14.

［6］王微，程萱.我国人才市场存在的问题及对策[J].湖北经济学院学报，2007(4)：83-84.

［7］刘锐.人才市场建设应思考的三个问题[N].中国人事报，2007-12-5(3).