薪酬管理信息系统建设分析

马月婷

（河海大学公共管理学院，江苏南京 210098）

随着社会的进步、科学技术的迅猛发展，致使信息化的进程加快，传统的人工管理方式已经不能适应时代的发展，薪酬管理信息系统就是在这种背景的推动下而产生的信息化产品，该系统的使用是为了提高薪酬管理的工作效率，避免重复工作，确保数据的精确性，以方便薪酬管理人员的数据查询、统计和分析等工作的进行，提高处理薪酬管理中日常事务的效率，推动薪酬管理向科学化、规范化发展。

1 薪酬管理的包括的内容

图1 总体薪酬的结构

薪酬是指员工在付出一定的劳动和履行职责、任务后，所获得的回报。现在关注较多的总体薪酬，既包括员工的经济报酬，又包括其他非物质报酬。具体构成如下图所示：

2 薪酬管理的目的

薪酬管理在整个企业管理中占最重要的地位，是人力资源中最应该注意的一点，如果处理不当，会给企业造成无法估量的损失。因此，企业要努力建立公平、公正、合理的薪酬管理制度，主要包括以下几个方面：第一，是对内部人员来说，公平性是相对比较重要的一点，是相对公平，而不是绝对公平，保证员工的工作积极性。第二，主要针对外部人员，薪酬管理制度要有合理的发展前景和足够的吸引力，能够吸引高素质人才到企业单位工作，能够满足他们心中对薪酬的要求，并能够使他们长期工作下去，实行岗位竞争制度，好增长自身的素质。第三，是针对生活在企业最底部的基层员工来说的，要能够调动基层员工的工作积极性，以精神饱满的状态投入到工作中去，提高工作效率，从而提高了企业的经济效益。第四，是针对企业的，企业要做好生产投资成本的预算，控制成本投入，以最小的投入获得最大的经济效益，企业在获得成功的同时，不要忘记员工的努力，在薪酬上要有具体的表现。

3 薪酬管理信息系统的研究现状与使用状况

二十世纪六十年代，薪资计算系统出现在人们的视野，主要用来计算员工的薪资；随着科学技术的不断发展，第二代薪资系统应运而生，不仅能够计算员工的薪资，而且还能完成一些简单的报表；到了二十世纪九十年代，一部分企业开始开发适合自己本单位的薪资计算与发放系统。企业不断壮大，人员不断增加，薪酬管理人员的薪酬管理工作很繁重，对薪酬发放数据的分析也无暇顾及了。

进入21 世纪以后，企业用户和软件提供商都对人力资源管理工作下了很大功夫进行研究开发。目前随着现代企业制度的建立，人力资源管理系统的需求量也随之增多。国内的HR软件还处在起步阶段。国内人力资源管理软件的供应商都想把自己的软件做得又大又全，因而没有划分市场片区。因为人力资源管理中存在的每个部分，都可以诞生一个不可预想的市场。例如美国的大型企业中，就有很多使用招聘自动化软件和评估软件的，既能够提高工作效率，又能够保证相对公平性的存在。

目前。我国的薪酬管理系统还处在发展初期，很多方面发展的都不完善。在未来很长的一段时期内，薪酬管理和人力资源管理将会并驾齐驱，企业在做选择是，要想到这一点的存在，以此作为选择的依据。薪酬管理和人力资源管理两者之间存在着磨合期，是由社会转型和企业对人力资源管理接受的程度决定的。

目前，我国的HR软件市场标准不统一，阻碍了HR软件发展。欠缺的标准，促使HR系统与企业其它管理系统的衔接和整合不顺畅。当社会向着数字化、网络化发展时，HR软件与企业各部门的关系更是密不可分。到那时，HR软件的集成框架，就成为今后业界探索的主要问题。

4 实施薪酬管理系统的必要性

4.1 是经营管理发展的需要

企业获得信息的及时性、可靠性、丰富性决定了企业决策的先进性。可靠的信息可以大幅度的提高企业的竞争力和经济效益。因此，薪酬管理系统能够提供可靠、准确的劳动薪酬信息，以此作为领导者决策的依据，使领导者的决策更加科学化，促使经营管理向现代化发展。

4.2 是现代化企业发展的需要

随着我国现代企业制度的建立，薪酬制度已经不适应现代企业体制的发展，企业也有了越来越多的分配方式，因此，对原有的薪酬制度提取精华，进行创新，研发出适合现代企业发展需要的薪酬管理系统，促进企业发展。

4.3 是企业经济发展的需要

企业的经济效益主要取决于投入与产出的比，以最小的投入获取最大的经济利益。薪酬管理信息系统在企业中的应用，既可以提高人力资源工作者的工作效率，节省时间；又能够推动企业发展，提高企业的经济效益。

5 对薪酬管理系统的要求

第一，功能层面，薪酬管理系统既能够减少人为因素造成的损失，又能够提高工作者的工作效率，还能够为企业建立信息库，有利于企业的发展和企业在人力资源效能的发挥方面。第二，操作层面，薪酬管理系统的操作简单、方便，都有固定的操作界面和程序，降低了操作需要的技术含量，提高了工作效率。

第三，软件的开放性是由丰富的数据接口决定的。第四，要具有良好的网络性能和软件反应速度。第五，要有灵活性，可以更好的促进企业的“按需配置”要求。第六，薪酬管理系统可及时提供薪酬管理需要的资料，以供参考。

6 完善薪酬管理信息系统的方法

6.1 完善知识结构

薪酬管理向着现代化、信息化发展，是由于薪酬管理知识与信息技术取长补短的结果。但是，目前我国的薪酬管理人才队伍的知识结构不合理。有的精通薪酬管理但对信息知识不甚了解，缺乏信息知识可提高行政效率的观念；有的工作人员对于研发科学技术比较在行，对薪酬管理一窍不通，没有两者结合融洽的现象出现。因此，要改变人才队伍的知识结构，不断完善知识结构，找到两者融洽结合的办法，寻求自我的突破和更好的发展。

6.2 提高信息化人才素质

信息化高速发展的前提是信息化工作人员所具备的文化修养。目前薪酬管理信息系统的发展不完善，需要现代化信息技术人才的共同努力，完善薪酬管理系统的发展，可通过多种形式培养薪酬管理系统需要的人才。

6.3 转换角度看问题

薪酬管理系统的应用，要求我们要从整体看问题。不同的程序对薪酬管理系统的影响也就不同，人力资源管理所细化的每个部门都会根据自己的工作需要，来进行软件的选择。薪酬管理系统和人力资源管理系统既存在者业务联系，又有区别不同，在逻辑选择上的区别最大。因此，要实现系统的整合，必须整体考虑接口通道，从而实现整体信息化的发展。

6.4 针对数据特点采取有效措施

要保证数据不混乱，就要有专业知识的工作人员负责数据问题，要保证数据的更新及时，还要保证数据的正确性，并在上线后，数据就能够及时的使用。

6.5 培训相关人员

要充分考虑有关数据的工作量与难度，从前期的调研工作，到后期的投入使用，都要对相关人员进行培训，并结合问卷调查所得到的数据情况，针对不同部门对HR的不同需求，切实把数据规范整理工作做好。

6.6 项目团队步调一致

领导的支持是项目的成功的决定性因素，因此项目组要与公司领导保持沟通，及时地了解和反馈所遇到的问题和取得的成果，解决资源问题是一大难题。项目组内部的各关键人员，要在思想和步调上确保一致性，并清楚地了解项目的进展和所面临的问题，合众人之力达成阶段目标。

6.7 处理好标准化与客制化的关系

现在大多数企业在选择HR系统时，都要调查研究HR系统是否符合企业的发展速度，是否与企业的逻辑思维相吻合，是否能够促进企业的人力资源发展，如果遇到不符的情况，要么企业改流程，要么直接放弃，再另行寻找最相匹配的HR软件。在实施HR前，供应商或者企业不仅要做流程分析，而且还要进行流程评估和优化，以此来决定对产品实施标准化或者客制化。

7结语

薪酬管理系统在我国的企业管理中所被应用的层次非常低，绝大多数的单位还只是处在薪酬管理系统应用的初级阶段，只是单纯性的处理数据。随着越来越多的企业想要提高薪酬管理系统的应用水平，薪酬管理系统在我国的应用将进入一个崭新的阶段，其发展势不可挡。目前，我国的薪酬管理工作者还在不断的努力，以求研发出适合我国大多数企业的薪酬管理系统，达到实现我国薪酬管理现代化的目的。薪酬管理系统的使用，能够提高薪酬管理人员的工作效率和管理水平，把他们从繁重的工作中解脱出来，进行创造性地劳动，根据历史数据分析薪酬，以便于能够及时调整薪酬水平和结构，保证企业薪酬管理的公平、合理，并为领导决策提供客观的依据。

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